Лидерство на практике

Федеральное агентство по образованию  

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет управления 

Кафедра государственного и муниципального управления 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Лидерство 
 
 
 
 
 

Группа                      УГВ 101 

Научный руководитель              Коркина Т.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск 2009

      Содержание

      ВВЕДЕНИЕ 

     Во  всех сферах нашей жизни присутствует явление лидерства. Где бы мы ни находились, будь то государственная организация, группа студентов или школьный класс и т.д. Одна из важнейших истин такова: лидерство независимо от того, куда вы движетесь или чем занимаетесь. Времена меняются. Но не зависимо от этого, всегда и везде существовали лидеры. К удивлению, лидер может оказывать огромное влияние на своих последователей, вдохновлять их к подвигам или вводить в меланхолию, заставлять действовать незамедлительно, с полной отдачей делу, либо пребывать в расслабленном состоянии. Иными словами, деятельность людей, последователей, напрямую зависит от поведения их лидера.

     Необходимо  отметить актуальность данного вопроса  для менеджеров. Ведь на сколько можно увеличить производительность, изменить состояние текущих дел, преобразовать цели, если уметь правильно организовать людей. Эффективный руководитель должен представлять собой интеграцию менеджера и лидера, так как это поможет ему и его организации преодолевать все трудности и вывести организацию на совершенно новый уровень.

     Главной целью данной курсовой работы является – охарактеризовать оптимального менеджера, с точки зрения модели лидерства и стиля руководства.

     Согласно  главной цели мы ставим следующие задачи:

1. определить понятие лидерство;
2. сравнить содержание понятия «лидер» с содержанием понятия «руководитель»;
3. рассмотреть существующие стили руководства;
4. систематизировать существующие модели лидерства.

     Для раскрытия главной цели курсовой работы использовалась не только учебная литература, но и периодическая печать.

      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА 

1. Понятие и сущность лидерства. Различия лидера и руководителя

     Лидер представляет собой лицо, наделенное властными полномочиями в структуре неформальных взаимоотношений.[6]

     Лидерство – это управленческое взаимоотношение между руководителем и последователями, основанные на эффективных для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

     С учетом современных представлений понятие лидерства в обобщенном виде трактуется как способность мобилизовать потенциальные психологические потребности последователей (подчиненных) и опереться на них в момент острого соперничества или конфликта. Лидерство – это отношения, возникающие в ходе взаимного стимулирования и поддержки, благодаря чему побуждения людей превращаются в их участие, дающее конкретные результаты.[12]

     Принято различать понятие лидера и руководителя как соответственно неформального  и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство – это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

     Лидерство строится на отношениях типа «лидер –  последователи», а не «начальник –  подчиненный».

     Формальный  лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

     Не  всякий менеджер может быть лидером, хотя совпадение в одном лице лидера и руководителя было бы идеальной ситуацией

     Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется  в разной форме.

     Выделяют  три типа лидеров:

• Вожак – самый авторитарный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом.
• Лидер (в узком смысле слова) – менее авторитарен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему приходится мотивировать поведение членов группы личным примером; как правило, влияет только на часть членов группы.
• Ситуативный лидер – обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то, вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, поход, спортивное мероприятие и т.д.

      Эффективность деятельности лидера определяется степенью его влияния на других членов коллектива и на процесс принятия решений, а эффективность работы руководителя – степенью достижения общих целей организации. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними использует прежде всего должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же как специфический тип отношений основывается на процессе социального воздействия, а точнее на взаимодействии в организации.[12]

      Процесс управления осуществляется в основном сверху вниз с помощью манипулирования и принуждения, а лидирование развивается снизу вверх, исключительно по доброй воле людей, признающих лидера. Власть и лидерство имеют одинаковые формы проявления, но диапазон власти лидера может быть более широким, чем у руководителя, и не стесненным рамками полномочий и структур.

     Лидеры  есть в любом коллективе, они заслуживают  особого внимания, т.к. активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать  источником конфликтов и именно они  составляют резерв на выдвижение кадров.

     Лидерство руководителя признается только тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;
• коммуникабельность;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

     Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.[3]

     Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  взаимодействие на других. С другой, лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

     Для проявления эффекта лидерства необходимо сочетание четырех факторов:

• лидер;
• последователи и их поведение;
• ситуация в которой действует лидер;
• цель.

       Властные  полномочия передаются лидеру добровольно его последователями, и также добровольно могут быть изъяты. Необходимо учитывать, что лидерство – явление ситуационное и добровольное. В то же время лидер не ориентируется на последователей, он стремится к удовлетворению своих потребностей, а последователи добровольно следуют за ним, добровольно вручают власть на собой, так как надеются удовлетворить свои интересы.

       По  мнению Ч. Бернара и Г. Саймона, роль лидера заключается прежде всего  в умении овладеть социальными силами в коллективе, в искусствек формирования, развития и направления моральных ценностей. 

1.2 Стили руководства 

     В процессе исторического развития понятие  «стиль»значительно изменило свое содержание. В античном мире писали на доске  стилом. Впоследствии слово было взято на вооружение искусством и литературой. Сегодня оно используется практически во всех областях жизни. По мере расширения области своего применения это понятие стал обозначать общность. В отдельном виде деятельности.

     Понятие стиля как характерной «чеканки» форм жизни и их выражения подходит и для стиля управленческой деятельности: единый, характерный «отпечаток» субъекта управления, его «почерк» (система своеобразных управленческих приемов, способов, подходов, инструментов).[12]

     Стиль руководства в контексте управления – это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

     Стиль руководства – типичный вид поведения  руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

     Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволит в будущем стать хорошим руководителем.

     В дальнейшем возник другой, поведенческий  подход, который создал основу для  более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов. Методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждение их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия. Типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задач отражает стиль руководства, характеризирующий данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести себя в различных ситуациях.

     Таким образом, представители поведенческой  школы выработали подход к определению  значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

• личных качеств;
• особенностей поведения человека в организации;
• конкретной ситуации.

     Согласно  поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения  к подчиненным, каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.[2]

1. По классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным. Рис. 1 иллюстрирует авторитарно-либеральный континуум.

      Авторитарный  Демократический  Либеральный 

     Стили руководства 

     Рис. 1 Стили руководства 

     Авторитарный  стиль лидерства.

     Автократичный руководитель обладает достаточной  властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

     Было  установлено, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое.

     Лидер такого типа, обладая достаточной  властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредотачивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.[23]

     Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает звание благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешить или поощрить их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он продолжает свой авторитарный стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

     Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника. 

     Руководитель

     Рис.2 Место расположения руководителя-автократа  при проведении деловых переговоров 

     Авторитарное  руководство добивалось выполнение большего объема работы, чем демократичное. При этом была низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителя, так и по отношению к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение.

     Демократичный стиль лидерства.

     Демократичный лидер предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокие цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный лидер избегает навязывать свою волю подчиненным.[11]

     Лидер, использующий преимущественно демократический  стиль, стремиться решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. 

      Руководитель 
 
 
 
 

     Рис. 3 Место расположения руководителя-демократа при проведении деловых переговоров  

     Либеральный стиль руководства.

     Руководитель  с либеральным стилем руководства  практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Отсутствуют похвала, порицание и сотрудничество. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (таблица 1). 

     Таблица 1

     Влияние стилей управления на эффективность  работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.[2]

2. Дуглас Мак Грегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X» и «Y».

      Согласно  теории «X»:

• Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
• У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
• Больше всего люди хотят защищенности.
• Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

      Содержание  теории «Y» сводится к следующим позициям:

• Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремится к ней.
• Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
• Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
• Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

     Сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях можно сказать, что разницу в производительности объясняет стиль лидерства. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.[22]

     Лидер, сосредоточенный на работе, также  известный как лидер, ориентированный  на задачу, прежде всего, заботится  о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

     В противоположность этому, первейшей заботой лидера, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

     На  основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль лидерства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного лидера, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль лидерства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. 

     Рис. 5 Сравнение эффективности различных стилей управления 

     Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства (таблица 2).  

     Таблица 2