Маркетинг персонала. 5

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«МАТИ» - Российский Государственный Технологический Университет

имени К.Э. Циолковского

(МАТИ)

 

Курсовая работа

по дисциплине «Маркетинг»

на тему:

Маркетинг персонала

студента (ки) группы 7УПП-2ДБ-083

Буровой Яны Петровны

Научный руководитель  Михайлов А.А.

к.с.н., доцент кафедры СиУП

Защита курсовой работы оценивается на _________________________

                                                                          (оценка)

Дата защиты _________________________________________________

_____________________________________________________________

                                   (подпись научного руководителя)

 

 

 

 

 

 

Москва 2014 год

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

Актуальность моей курсовой обусловлена тем ,что составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.

Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

На основании выше изложенного тема курсовой работы «Маркетинг персонала» является в наше время одной из наиболее актуальных.

Объектом исследования является предприятие - компания "ИнтерХимГруп"

Предметом исследования - действующая в этой организации система маркетинга персонала.

Целью работы является изучение теоретической и практической значимости темы на основе представляемого материала компании "ИнтерХимГруп"

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

-в первой  главе рассмотреть понятие определения маркетинг персонала, сущность и функции маркетинга персонала и этапы развития маркетинга персонала

-во второй  главе дать теорико-практическую характеристику компании "ИнтерХимГруп", рассмотреть характеристику персонала организации и рассмотреть анализ по совершенствованию работы отдела кадров организации

В своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

1. Понятие определения маркетинг персонала

Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.  

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

·        разработка качественных требований к персоналу;

·        определение количественной и качественной потребности в персонале

расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

·        выбор путей покрытия потребности в персонале;

·        деловая оценка персонала;

·        анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. 
 
      В связи с этим, можно сделать вывод, что возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: необходимостью взаимодействия между рынками (рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы);    потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.  
 
  Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

2. Сущность и функции

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
• маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

 

Цели маркетинга персонала

• Целью маркетинга персонала в широком смысле слова является:
• оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда;
• активизация человеческого фактора;
• развитие в каждом сотруднике "совокупности различных качеств, обусловливающих его трудоспособность при производстве материальных и духовных благ", а также партнерство и лояльное отношение к фирме.
• Целью маркетинга персонала в узком смысле слова является выявление и покрытие потребности предприятия в человеческих ресурсах.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Функции маркетинга персонала.  
 
-аналитическая функция маркетинга персонала ;

 
- информационная функция маркетинга персонала;  
 
- коммуникационная функция маркетинга персонала.

Аналитическая функция

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий ,необходимых на повышение конкурентоспособности компании и её развитие. 
 
Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. [5]Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:  
 
учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; 
 
учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; 
 
аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций); 
 
информационные сообщения служб занятости (бирж труда); 
 
специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом; 
 
рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов; 
 
беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п. 
 
Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает  обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения исследований. 
 

 

Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

– сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

– внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

– открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Коммуникационное пространство включает: 
— работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа; 
— внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем; 
— общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений. 
Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи,    рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью. 
Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования.  
Внутренние связи, относятся к  заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника. В таблице рассмотрены мероприятия по формированию внутренних связей организации.

 

Мероприятия по поддержке коммуникаций:

1. Стиль руководства, характеризующийся приемлемостью работниками,  
   партисипативностью, дающий обратную связь о выполненной работе
2. Прозрачность оценки персонала и дальнейшее использование ее в работе
3. Регулярные мероприятия и беседы с работниками, разъясняющие мероприятия 
   по управлению организацией
4. Интенсификация совместной работы руководства с представительством  
   сотрудников
5. Введение руководством приемных часов

 
Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты.

Мероприятия по удовлетворению социальных потребностей вне производственного процесса:

1. Консультирование сотрудников по личным делам через компетентные  
   организации (например, бесплатные консультации по налоговым вопросам)
2. Формирование групп свободного времени, например, организационный  
   клуб по интересам
3. Оборудование спортивного сооружения в организации
4. Выпуск журнала организации
5. Организация праздников организации, приравненных к особым случаям

 

1.3 Этапы развития маркетинга персонала

• управление маркетингом в организации
• характеристика предприятия
• ситуационный анализ
• организация маркетинговой деятельности предприятия
• действующая система планирования и финансирования маркетинговой деятельности предприятия
• проект реорганизации системы управления маркетинговой деятельностью на предприятии
• Информационный этап.
• Сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также наиболее вероятных вариантов ее развития в перспективе. Результаты анализа человеческих ресурсов должны указывать на то, что нужно уточнить или изменить в кадровой политике организации.
• Анализ внешней среды
• SWOT и PEST – анализ.
• Этап разработки проектов кадрового плана.
• Исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижения целей организации.
• Этап принятия решения.
• Утверждение одного из наиболее обоснованных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организаций.
• Policy [политические факторы]
• интеграция российского бизнеса в Европу
• защитные меры правительства [протекционизм] по отношению к представителям иностранного бизнеса
• сильное государственное влияние на деятельность коммерческих структур на территории Российской Федерации
• Economy [экономические факторы]

·  экономическая стабильность в стране – фактор, от которого зависит процесс развития бизнеса на международном рынке

·  единая валюта в странах Европейского Экономического Союза

·  деятельность транснациональных компаний и глобализация

·  Social factors [социальные факторы]

·  особенности менталитета в разных странах

·  историческая неприязнь между народами некоторых стран – барьер для развития международных экономических отношений

·  Technology [технологические факторы]

·  нахождение конкурентных преимуществ на рынке за счет развития технологической базы компании

·  всемирная борьба за экологическую чистоту производства

·  несоответствие стандартов

Этапы маркетинга персонала: 
          1) Этап (1900 – 1920гг) 
          Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству с набором персонала и его низкой классификации. 
 
          После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор. 
          В практику управления вошёл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников. 
          2)  Этап (1920 – 1950гг) 
          «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации. 
          Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда. 
                    3)  Этап (1960 – 1980гг) 
          «Межотраслевая конкуренция на рынке труда». С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция. 
4)     Этап (1980 – 2005гг) 
           «Возрастание требований работника к работодателю». Используются  экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю. 
          В настоящее время наблюдается тенденция к резкому снижению трудоспособному населению на Российских и международных рынков труда. Что заставляет работодателя либо автоматизировать труд, либо осуществлять маркетинговую деятельность.[6],[7]

 

 

 

 

2.Анализ ТК "ИнтерХимГруп", ООО, торговая компания

2.1 Общая  характеристика организации

Компания "ИнтерХимГруп" является поставщиком химических компонентов, добавок и полимерных материалов для производств по изготовлению труб и нанесению антикоррозионных, пенополиуретановых (тепловых) покрытий на стальные трубы, производства пенополиуретана, монтажных пен и прочих полимерных покрытий. Была создана в 2003 году. Широкий выбор, доступные цены - их основные преимущества. Специалисты компании имеют опыт поставок сырья для отечественных предприятий, что позволяет им находить и предлагать лучшие решения по разумным ценам.    

Компания "ИнтерХимГруп" тесно сотрудничаем с международными компаниями Hantsman, Borealis, Degussa - лидерами по производству химических компонентов и добавок для промышленного применения.     

 Они руководствуются принципом рациональной торговли, потому что компания "ИнтерХимГруп" - это коллектив квалифицированных и добросовестных специалистов.     

 Они одинаково внимательно относимся к предприятиям самых разных отраслей и масштаба. Среди тех, кто использует их услуги, есть как крупные корпорации, так и средние предприятия.

Организация размещена в разделе «Оптовая продажа химической продукции / Оптовая торговля, оптовые продажи, оптовые магазины» нашего справочника.

Региональная принадлежность компании - Можайский район, Москва, Россия. Компания Компания "ИнтерХимГруп" находится по адресу Можайское шоссе, 8 в Можайском районе Москвы. Связаться с администрацией можно по телефону (495) 440-04-22. Официальный веб-сайт компании находится по адресу www.interchim.ru.

Достоинства:

- высокая  компетентность функциональных  руководителей;

- уменьшение  дублирования усилий и потребления  материальных ресурсов в функциональных  областях;

- улучшение  координации в функциональных  областях;

- высокая  эффективность, так как небольшое  количество рынков;

- максимальная  адаптация к диверсификации производства;

- формализация  и стандартизация процессов;

- высокий  уровень использования мощностей.

Работники фирмы имеют полный соцпакет:

- официальное  трудоустройство согласно ТК  РФ

- оплачиваемые  отпуска и больничные

2.2  Исследование внешней и внутренней среды организации.

 

Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице №2.

Таблица №2.

Наименование фактора

Характеристика фактора

Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности

Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования

Развитие технологий

Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

Особенности социальных потребностей

Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

Развитие законодательства

При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

Кадровая политика организаций конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице №3.

Таблица №3

Наименование фактора

Характеристика фактора

Цели организации

Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала

Финансовые ресурсы

Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки Кадровый потенциал организации

Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга

Источники покрытия кадровой потребности

Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

 

2.3 Характеристика персонала организации

Кадровый состав Компании "ИнтерХимГруп"характеризуется следующими параметрами:

- образование: высшее - 60% сотрудников, средне- специальное - 40% сотрудников.

- курсы  по подготовке специалистов каждый  сотрудник проходит в плановом  порядке ежегодно.

- возраст  сотрудников:

30 - 40 лет - 50% человек,

40 - 50 лет - 50% человек.

Основные формы работы с персоналом:

1. Стажировка - обучение персонала на рабочем  месте под руководством лица, ответственного за обучение, после  теоретической подготовки или  одновременно с ней в целях  практического овладения работой  в организации.

2. Дублирование - выполнение рабочих функций  совместно с ответственным сотрудником  или следом за ним.

3. Переподготовка - обучение сотрудников, вновь прибывших  на рабочее место и не связанных  ранее с подобной деятельностью.

4. Повышение  квалификации - регулярное прохождение  специальных курсов.

5. Специальная  подготовка

6. Предэкзаменационная  подготовка - подготовка сотрудников  к предстоящей аттестации.

7. Специальные  виды работ - виды работ, для выполнения  которых необходимо пройти обучение  по программам на специализированных  курсах в учреждениях образования, обеспечивающих получение необходимого  образования.

Порядок приема на работу и оплаты труда

Прием на работу осуществляется на основе заявления сотрудника, подписанного Генеральным директором. Первоначально с сотрудником оформляется договор трудоустройства с испытательным сроком 3 месяца. Оплата труда производится согласно штатному расписанию.

Роль персонала в достижении цели:

- выполнение  планов продаж;

- подготовка  документации;

- выполнение  должностных обязанностей;

- повышение  квалификации

В Компании "ИнтерХимГруп"позиция в отношении персонала такова: с одной стороны, большим уважением пользуются люди с длительным стажем работы, у которых перенимается их профессиональный опыт, к мнениям таких людей прислушиваются, но с другой стороны, предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высоким потенциалом.

Основные требования к сотрудникам фирмы - это, конечно, высокая компетентность, контактность (умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами), коммуникабельность (умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для взаимодействия на партнеров и достижения взаимопонимания), умение слушать (способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной речи), навыки общения с людьми (этот фактор важен не только для управленческого персонала, которому приходится налаживать связи с поставщиками, клиентами, заключать всевозможные контракты, вести переговоры, но и для рядовых сотрудников фирмы, а основополагающий принцип Компании "ИнтерХимГруп"- клиент всегда прав), а также преданность своему делу в частности и всей фирме в целом.