Маркетинг персонала. 15

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Тульский  государственный университет

Контрольно- курсовая работа по курсу:

«Управление персоналом»

На тему:

«Маркетинг персонала»

Выполнил:  Юдина В.И 
студент группы 720102 
Проверил : Батаева А.С.

ассистент кафедры МЭ

Тула 2013

Содержание

Введение 3

1. Основные подходы к трактовке понятия « Маркетинг персонала» 4

2. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности. Основные направления. 7

3. Источники информации для формирования плана персонал- маркетинга. 9

4. Организация работ в службе персонал- маркетинга 12

5. Функции подразделений занимающихся маркетингом персонала 19

Заключение 22

Список литературы 23

Введение

В настоящее время признано, что  управление персоналом — центральное  направление деятельности менеджмента  независимо от масштабов и профиля  организации. Умение управлять людьми стало необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном  секторе экономики. Человек рассматривается как наивысшая ценность. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой, по существу, признание глобальной роли в организации человеческого фактора.

Человеческий фактор превратился  в главный фактор производства. Именно человек, а не техника, здания или финансы является в наши дни самым ценным, самым непредсказуемым, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе вообразить. К тому же управление им — неимоверно сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному расчету вид искусства и род научной деятельности.

Целью данной работы является выявление основных понятий маркетинга персонала, его составляющих и функций. 

1. Основные  подходы к трактовке понятия  « Маркетинг персонала»

Маркетинг персонала это одна из функций управления персоналом. Сначала  выясним, что подразумевается под  «маркетингом персонала».

Имеется несколько определений маркетинга персонала.

•  Макарова И.К. предлагает такое определение:  «Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах».  
  
• В учебнике Кибанова А.Я определение такое: «Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач».

• В электронном словаре (энциклопедии) по управлению персоналом найдено: «Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале».

Анализируя эти определения  можно сказать, что маркетинг  персонала направлен на обеспечение  спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

Также маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который  продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава  и содержания задач маркетинга персонала  следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в  широком смысле. Под маркетингом  персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних  и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное  использование кадровых ресурсов путем  создания максимально благоприятных  условий труда, содействующих повышению  его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного  отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим  собственным сотрудникам. Принцип  маркетинга персонала в его широком  толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более  узком смысле – как особую функцию  службы управления персоналом. Эта  функция направлена на выявление  и покрытие потребности предприятия  в кадровых ресурсах. Главное отличие  между вышеназванными принципами заключается  в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач  службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших  условий достижения целей организации  выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами.

2. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности. Основные направления.

Во многих организациях считается, что маркетинг персонала это  та работа, которая предшествует найму  кандидата на вакансию, а собственные  сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний  и внутренний маркетинг персонала. 
         Внешний маркетинг персонала  ориентирован на привлечение работников со стороны, предприятию необходимо концентрировать свои усилия на внешнем рынке рабочей силы Основная задача данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для ее реализации осуществляется следующее:

• демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;
• выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;
• определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;
• анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Внутренний маркетинг персонала  сфокусирован на работниках, уже занятых в организации Он побуждает своих лучших сотрудников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

При внутреннем маркетинге персонала  необходимо принимать  во внимание, а также формировать следующие наиболее важные факторы привлекательности места работы:

• диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
• возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
• возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;
• производственный климат в коллективе, организационная культура;
• формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

        Одна из важных задач-это оптимизации материальных и нематериальных стимулов и условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:

• разработку профессиональных требований к персоналу;
• определение качественной и количественной потребности в персонале;
• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

3. Источники информации для формирования плана  персонал- маркетинга.

Маркетинговая деятельность в области  персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала  базируется на основных положениях теории “производственного” маркетинга.

Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности

Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направлении маркетинговой  деятельности

Разработка мероприятий по направлениям  персонал-маркетинга

          Формирование плана персонал-маркетинга  и его реализация

Исходную информацию для определения  направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как  субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать  для правильного определения  качественной и количественной потребности  в персонале и оптимальных  источников покрытия этой потребности.

К внешним факторам, определяющим источники информации персонал-маркетинга, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1

Таблица 1.

Перечисленные выше факторы по отношению  к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать  как внешнюю среду организации  в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных  ошибок при отработке направлений  маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени  поддаются управляющему воздействию  со стороны организации. Основные внутренние источники информации представлены в таблице 2.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации основных направлений маркетинговой  деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического “товара” – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Таблица 2.

Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим (“производственным”) маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

• разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале;
• расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале.

4. Организация работ в службе персонал- маркетинга

Каждое предприятие ставитсвоей целью повышение эффективности труда  персонала службы маркетинга, так как хорошо организованная работа службы маркетинга обеспечивает благополучное развитие всего предприятия. Однако, прежде чем проводить меры по повышению эффективности труда, необходимо рассчитать размер затрат на их осуществление. Чаще всего  при оценке всех затрат используют такие показатели, как   коммерческая и  бюджетная эффективность.

• Коммерская эффективность определяется соотношением финансовых затрат  и результатов, обеспечивающих  требуемую норму доходности. В качестве эффекта выступает поток реальных денег (разница между притоком и оттоком денежных средств от инвестиционной и операционной деятельности в  каждом периоде осуществления проекта повышения эффективности службы маркетинга).
• Бюджетная эффективность отражает влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности, используемым для обоснования предусмотренных в проекте мер федеральной и финансовой поддержки, является бюджетный эффект.Он определяется как превышение доходов соответствующего бюджета  над расходами в связи с  осуществлением проекта повышения эффективности службы маркетинга.

            После анализа затрат прибегают к следующим методам повышения эффективности труда персонала службы маркетинга.    

1) Организация труда с привлечением  техники.  
   Офисная техника на сегодняшний день является неотъемлемой частью технического оборудования любого офиса. Слабое применение средств оргтехники приводит к снижению  эффективности работы службы маркетинга. К офисной технике в широком смысле можно отнести любые технические средства, облегчающие работу в офисе, начиная от карандашей и авторучек и кончая компьютерами и их сетями. Слабое использование оргтехники приводит к снижению  эффективности работы персонала службы маркетинга, к недопустимым задержкам при решении оперативных вопросов, а часто и к неверным их решениям ввиду отсутствия необходимой информации, и к другим отрицательным последствиям. Применение современных электронных вычислительных машин дает возможность переложить трудоемкие операции на автоматические или автоматизированные устройства, которые могут работать со скоростью, превышающей скорость обработки информации человеком в миллионы раз.  Именно поэтому современный специалист должен владеть теоретическими знаниями в области информатики и практическими навыками использования вычислительной техники, техники связи и других средств управления.   
           Успех современного маркетолога во многом зависит от того, как оперативно может он получить и проанализировать критичные данные. И не случайно в последнее время стали популярными различные электронные “помощники” - пейджеры, сотовые телефоны, переносные компьютеры. Причем именно работа с помощью переносных компьютеров (мобильные вычисления - mobile computing) стала одним из важных критериев успеха в постоянно изменяющемся мире.             

2)  Улучшение организации рабочего места.   

 Важность правильной организации  рабочего места объясняется тем,  что там человек проводит треть своей сознательной жизни. Потери рабочего времени из-за плохой  организации труда составляют  от 10 до 40% общего фонда, в среднем  – 25%. 

Повышение труда службы маркетинга может быть обеспечено за счет соблюдения простых правил организации рабочего места, планировки офисных помещений, создания комфортных условий труда и хорошего психологического климата. 

 Основные правила следующие:

• «современная мебель – дороже денег»;
• «стол и стул комфорт создают»;
• «используйте органайзер»;
• «Чистый стол»;
• «хорошие отношения  залог успеха»;
• «каждой вещи – свое место»;
• «чисто там, где не сорят»;
• «да будет свет»;
• «громкость музыки обратно пропорциональна интеллекту»;
• «чистый воздух – здоровый дух».

 Кроме этого, необходимо,чтобы персонал был обеспечен всеми необходимыми для его работы предметами:персональный компьютер, электронная записная книжка, пейджер и многое другое.

Именно  это способствует повышению эффективности труда персонала службы маркетинга. 

3)  Мотивация труда. 

 Готовность человека хорошо  выполнять свою работу является  одним из важнейших факторов  успешной деятельности любой  организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда  требуется его работа, и «выключать»,  когда необходимость в его  труде отпадает.  
             Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.   
               Интерес может быть материальным (в   виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. 

Т.  о., удовлетворение потребностей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда в организации.  Программы стимулирования персонала  службы маркетинга, несомненно, ведут  к повышению эффективности ее  работы.

          Однако помимо денежных премий, вознаграждений, обедов, программ «  признания заслуг», и иного  необходимо учитывать желания  сотрудников соучаствовать в  принятии различного рода решений  за счет расширения использования организационного потенциала и хозяйственной инициативы. Т. о., осознание каждым сотрудников своей важности  в деятельности организации ведет непосредственно и к повышению эффективности их деятельности.

Исходя из выше перечисленных мер по повышению работы службы маркетинга, и в связи со сложными экономическими условиями и острой конкурентной борьбой между организациями, руководителю службы маркетинга необходимо решать следующие задачи для организации, сплочения, мобилизации и вдохновения на эффективную работу персонала службы маркетинга:

-оптимальная организация трудового процесса, занятого в продаже 

(обслуживании) непосредственному клиенту;

- обеспечение  благоприятных условий работы, в  т. ч. морально-психологических;

-разработка   и внедрение   оценочных   критериев  работы  службы 

маркетинга на  основе требований руководителя  от этой работы;

-обучение   наилучшим способом   работы при наименьших затратах  

физической и психологической энергии сотрудника  службы маркетинга;

-разработка  инструктивных материалов, определяющих  должностную модель поведения персонала службы маркетинга в различных ситуациях делового общения с клиентами, партнерами  по бизнесу и коллегам;

-создание   программы   по  закреплению   и развитию   необходимых 

навыков и умений эффективного общения, в т. ч. организация   тренингов;

-разработка и внедрение эффективных средств  защиты против стресса;

-определение личностных трудовых  мотивов сотрудников     службы 

маркетинга,  их   развитие на     основе      дифференцированной      системы 

материального и морального  поощрения;

-разработка    методов     принуждения в соответствии   и с правовыми, 

этическими и психолого-педагогическими  нормами;

-разработка      эффективных    программ социализации,    обеспечения 

условийпо идентификации  персонала службы маркетинга в сочетании личных и общеорганизационных  целей;

-совершенствование  персональных качеств сотрудников  – основы повышения качества  выполняемых ими работ;

- осуществление  контроля качества обслуживания  клиентов;

- закрепление  и развитие лучших организационных традиций и ценностей.     

Однако, для того, чтобы служба маркетинга эффективно функционировала, ее работу необходимо организовывать, контролировать и планировать.  

Организация («организовывание») маркетинга реализуется через упорядоченность  задач, ролей, полномочий и ответственности, посредством которой предприятие  осуществляет свою маркетинговую деятельность.  
       Процесс организации маркетинга на предприятии нельзя рассматривать только как формальное выделение специального подразделения с возложением на него отдельных видов деятельности, которые предприятие до настоящего времени не выполняло или выполняло частично (проведение рекламы, изучение спроса и др.). Организация маркетинга — это организация процесса взаимодействия всех подразделений предприятия, направленного на достижение рыночных целей.        

Планирование работы персонала  службы маркетинга осуществляется путем  разработки комплекса перспективных  и текущих планов. Планирование проводится на трех основных уровнях:  
       -предприятия (объединения, корпорации);         

-бизнес-направлениям предприятия;         

- отдельного подразделения, ориентированного  на товар, рынок, канал распределения.  
       Корпоративный план находится в ведении высшего руководства компании. Он сосредоточен на бизнес-миксе, т.е. комбинации различных областей деятельности, которыми занимается служба маркетинга. Разрабатывается корпоративная стратегия и происходит распределение ресурсов  по бизнес-направлениям.   План маркетинга по бизнес-направлению строится на выработке дивизиональной стратегии и распределении ресурсов по миксу товаров данного направления.  
       План маркетинга по товару предполагает разработку маркетинговых усилий на конкретном целевом рынке и по конкретному товару. Ресурсы распределяются по отдельным компонентам маркетинг-микса (совершенствование товара, формирование каналов распределения, проведение рекламной кампании и др.).