Маркетинг персонала на ООО ТД «Аверс»

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ

Компонент управления предприятием проявляется в принципах управления кадрами, которое должно быть направлено и на удовлетворение запросов предприятия, и на удовлетворении интересов его сотрудников и общества в целом.

Сотрудники кадровой службы, которые заняты маркетингом персонала, как правило должны справиться с практической задачей создания привлекательного имиджа компании на рынке труда, а именно: как, с одной стороны, чтобы создать требования персоналу, и учесть потенциал и особенности работы в организации, с другой стороны, показать запросы (требования) работодателя, направляемые потенциальным и регулярным сотрудникам.

Эффективное управление предприятия невыполнимо без  эффективного использования трудового  потенциала человеческих ресурсов. В  операциях любого предприятия огромная роль принадлежит работникам, внедряющим производственный процесс, т.е. персоналу. Главная особенность персонала, что в дополнение к выполнению производственных функций, сотрудники предприятия являются активным компонентом производственного процесса, они могут активно способствовать увеличению производства, могут быть безразличным к операциям предприятия, в котором они работают и могут сопротивляться к инновациям. Работа может быть эффективной в комплексе с производственной организацией и управлениями при грамотном подходе.

Прежде, чем предприятие  справится с задачей создания условий, предоставляющих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных требований и интересах предприятия и каждого работника. Достижение этого баланса может быть достигнуто за счет маркетингового подхода в управлении кадрами. Использование маркетинга поможет находить координацию между условиями рынка, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Это позволит совершать отслеживание изменений в профессионально-технической структуре персонала, показывать тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять высококачественные и количественные требования к нему.

На основании вышеизложенного, тема курсовой работы «Маркетинг персонала» является в наше время одной из наиболее актуальных.

Целью работы является изучение теоретической и практической значимости темы на основе представляемого материала по ООО ТД «Аверс»

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

-в первой главе рассмотреть сущность и значение маркетинга персонала и его теоретические основы;

-во второй главе проанализировать состав и численность персонала организации, проследить тенденции его развития;

-в третьей главе провести анализ и предложить мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров ООО ТД «Аверс».

Объектом исследования является предприятие г. Самары - Общество с дополнительной ответственностью ТД «Аверс».

Предметом исследования - действующая в этой организации  система маркетинга персонала.

Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы послужили: учебная литература, данные периодической печати.

В процессе исследований, анализа и систематизации полученной информации применены методы наблюдения, группировки, сравнения и экономико-математические методы.

1.Теоретические аспекты маркетинга персонала

1.1 Сущность и принципы  маркетинга персонала

Маркетинг персонала - это  вид деятельности, который направлен  на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале. [4,c.168]

С одной стороны, маркетинг персонала, можно рассматривать как философию организации и стратегию управления человеческими ресурсами компании, а с другой стороны, маркетинг персонала - это одна из функций кадровой службы организации.

Маркетинг персонала  является относительно новым понятием. В мировой практике управления человеческими  ресурсами нашло применение только в начале 90-ого из прошлого столетия, и эта версия маркетинга до сих  пор не получала должное развитие практике управления персоналом. Только немного отечественных предприятий включают маркетинг персонала в структуру задач, решенных услугами на работу с персоналом.

Нужно отметить, чем даже в этих немногих случаях функции  маркетинга часто заменяют функции  планирования требования для персонала и организации рекламной кампании. Таким образом, определение требования для персонала несут, как правило, так называемую «реактивную» природу на появлении вакансии, но не работают на довольно длинную перспективу. [15,c.71]

В современной теории и практике управления персоналом были созданы два подхода к понятию  маркетинга персонала.

Согласно первому, маркетинг  персонала является определенной философией отношения, чтобы владеть персоналом (и существующий, и к будущему) от предприятия. Таким образом, каждого работника рассматривают как клиента предприятия, сотрудничающего, с которым предприятие может решить некоторые проблемы, и у работника есть возможность соответствовать потребностям собственные требования и интересы.

Согласно второму подходу, маркетинг персонала является практическими операциями (функция) услуг управления кадрами предприятия на операционном покрытии требований для персонала на основе доступной информации об условии персонала предприятия и рынка труда.

Эти два подхода не противоречат и добавляют друг друга. Таким образом, первые формы методологическое основание второго.

Таким образом, маркетинг  персонала в организации предназначен для привлечения сотрудников, кто  работа способна, чтобы создать потребительскую цену, обладающую большей меновой стоимостью, чем ее рабочая сила.

Таким образом, работник оценен согласно особенностям четырех типов:

- профессиональная оценка, содержание и уровень его знания, навыков;

- физическая оценка, оценка его здоровье и определение его работоспособности;

- определенные требования  и предпочтения работодателя  относительно работника.

Маркетинговая деятельность в сфере  управления кадрами включает:

- анализ внешних и внутренних факторов;

- развитие требований персоналу;

- идентификация требования для персонала;

- вычисление затрат на содержание персонала;

-  развитие действий, необходимых для того, чтобы покрыть требования для персонала.

Однако, маркетинг персонала приближается к вопросу определения и покрытия требования для персонала с точки зрения рыночного подхода.

От позиции маркетинга персонала - рабочее место в организации  представляет продукт, который находится  в продаже на рынке труда. Компания стремится создавать такое рабочее  место и такие условия труда  для сотрудников, что б обеспечивать эффективную деятельность, привлекать более квалифицированных и прибыльных специалистов.

Поэтому маркетинг персонала можно  рассматривать также как тип  управленческой деятельности, направленной на привлечение, удержание, обучение и мотивацию очень профессиональных специалистов, которые в состоянии оказать высококачественные услуги клиентам организации.

Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение потребностей сотрудников, которые  взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает возможности эффективно удовлетворить и, таким образом, удержать клиентов, чем предоставляет устойчивое развитие на рынке.

Для достижения целей  маркетинга персонала комплекс маркетинга должен включать некоторые элементы: [13,c.36-38]

- ввод корпоративной культуры;

- формирование и развитие маркетинга подхода к персоналу;

- распределение маркетинговой информации среди сотрудников;

- ввод системы поддержки и вознаграждения;

- аудит персонала.

Также необходимо охарактеризовать функции, которые выполнены маркетингом персонала в организации. [8,c.75]

1. Информационная функция. В этом маркетинге функции персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг информации об исследованиях персонала о требованиях, которые предъявлены на рынке труда к позициям работниками к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодатель.

Источники информации о  персонале:

- правительственные программы и законы;

- аналитические материалы и статьи;

- службы по трудоустройству и занятость;

- специализированные выпуски печати;

- рекламная информация других организаций;

- переговоры с кандидатами;

- информация образовательных учреждений;

- переговоры с представителями других организаций;

- опросы сотрудников компании;

 Информационная функция  маркетинга персонала принимает  изучение требований, которые выдвигают профессии, позиции и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают некоторые параметры: способности, знание, способности, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологических особенностей, мотивации, ориентации индивидуальности, сферы интересов, ценностей, изучая способность.

Требования к позиции  изучены посредством квалификационных справочников, определителей, аналитических материалов. На основе полученной информации маркетинговые специалисты персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые особенности.

         Также объект исследования является внешней и внутренней средой предприятия. Политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание работы, законодательство, беспокойство конкурентной среды к первому. К последнему относят особенность организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика, и т.д.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без анализа рынка работы, структуры  развития персонала, мотивационных  установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры отношений, и т.д.

Важный этап – учет имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренние сотрудники компании и потенциальные работники.

Информационная функция  маркетинга персонала позволяет  распределять области, в которых  могут быть проблемы с человеческими ресурсами и своевременно предпринять превентивные меры.

2.Аналитическая функция. Посредством этой функции, процессы маркетинга персонала должны охватывать анализ всей полученной информация, и подготавливать новую информацию к развитию действий, необходимых на увеличении конкурентоспособности компании и ее развития.

Анализ данных сделан посредством специальных методов, которые используют в маркетинге.

3. Коммуникативная функция.  Цель этой функции - войти в  контакт с предметами рынка  труда так, чтобы полностью удовлетворить требование потребности для организационного персонала. Коммуникация скорректирована и с внешним рынком работы, и со штатом организации.

Выполнение этой функции  включает сегментацию рынка работы на различных параметрах: географический, демографический, региональный, экономический, политический, и т.д.

Сегментация рынка работы позволяет распределять эффективнее  организационные ресурсы в целях  достижения целей компании.

Коммуникативные отношения  установлены посредством услуг занятости и занятости населения, в случае сотрудничества с учебными центрами и учреждениями, посредством кадровых агентств, через сотрудников, через средства массовой информации, в случае взаимодействия с другими работодателями ит.п.

Корректировка коммуникаций в компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Развитие и продвижение корпоративной культуры, формирование из управленческого стиля в компаниях, встречах и встречах с сотрудниками, корпоративными решениями дополнительной работы, обучением персонала, выпуском корпоративного журнала или газеты, организации спортивного досуга сотрудников, консультации работников на их личных проблемах, и т.д. вот являются основным принципом. Чтобы удовлетворить требования потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо установить сильную связь между ними не только в производственном процессе, но также и из рабочих часов.

Маркетинг персонала  использует методы, представляющие синтез маркетинга и методы персонала управления. Основное различие маркетинга персонала от классических методов планирования персонала нашло признание и в России. Маркетинг персонала рассматривает рынок труда как рынок, который является сферой, воздействующей на законы о рынке. Это позволяет представлять на рынке персонала, чтобы увеличить конкурентоспособность предприятия. [9,c.254]

1.2 Маркетинговая деятельность в области персонала

Маркетинговую деятельность в области персонала можно  рассмотреть как последовательность соединенных этапов, основных, из которых:

-поиск и выбор источника информации для маркетинговой деятельности;

-анализ, внешний и внутренний (в связи с предприятием) факторы, которые влияют на безопасность требования для персонала и определены указаниями маркетинговой деятельности;

-развитие маркетинговых мероприятий в области персонала (формирование из маркетинговых планов персонала);

-внедрение запланированных операций.

Основа для развития маркетинговых  мероприятий в области персонала  - информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на безопасность требования предприятия в персонале.

Таким образом, внешние факторы поняты как условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно вынуждено рассмотреть в операциях.

Рассмотрим главные внешние факторы маркетинга персонала: [23,c.67]

1. Ситуация на рынке  труда, который определен общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где есть предприятие.

Главные маркетинговые  особенности рынка труда:

-спрос и требования к персоналу;

-предложения в области персонала (количественная и высококачественная структура свободного персонала)

2. Развитие знания  общества о предметах деятельности, их методы проектирования и  изготовления, которые определяет указания изменений природы и содержания работы. Это, в свою очередь, создает требования к особенностям и к квалификации работников, процедурам их обучения.

3. Преобладающие потребности  населения для того региона,  где предприятие работает. Это  - последствие общественных отношений, что позволяет определять мотивационные механизмы управления потенциальные сотрудники.

4. Действующее законодательство  в области трудовых отношений  и его возможных изменений.

5. Политика относительно  персонала на предприятиях, где специалисты того же профиля. Знание этих особенностей способно помочь с развитием большей компетентной политики по привлекательности на предприятии необходимого персонала.

Главные источники информации о существующем рынке труда:

-аналитические материалы, опубликованные государственными органами на работе и занятости;

-информационные сообщения центров занятости;

-специализированные выпуски, посвященные вопросам управления кадрами и занятости населения;

-рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно конкурирующих организаций;

- выполнение совместных исков с образовательными учреждениями;

-программы обучения и планы выпуска специалистов в образовательных учреждениях и различных центрах обучения.

Поскольку внутренние факторы маркетинга персонала поняты такой, который  значительно может контролировать предприятие и на который может оказать влияние. Самые важные из них следующие:

1. Миссия организации, ее стратегические  цели, которые можно рассмотреть  как ориентиры в случае развития  политики относительно персонала.

2. Финансовые ресурсы, которые  предприятие может потратить  для того, чтобы выполнить маркетинговые мероприятия. Часто это - сужения фактора ограничения альтернатив в случае развития маркетинговых мероприятий.

3. Способность персонала предприятия,  которое определяет кумулятивные  возможности штата предприятия  и возможности покрытия требования для персонала за счет внутренних источников, принимающих во внимание переквалификация персонала и повышение квалификации.

             В управленческой функции «персонал, представляющий на рынке», можно выделить следующие задачи: определение стоимости персонала; выбор способов покрытия спроса в персонале; распространение знания о маркетинге персонала среди директоров; участие в создании и обслуживании региональной информационной сети в регионе, позволяющей показывать спрос и предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочтении работодателей.

Определение потребности в персонале – одно из самых важных указаний маркетинга персонала, позволяя устанавливать высококачественную и количественную структуру персонала в течение промежутка времени набора.

Необходимо дифференцировать высококачественную и количественную потребность в  персонале. Оба из этих типов требования для практики планирования числа  вычисляют в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. требование к категориям, профессиям, особенностям, уровню квалификационных требований персоналу, рассчитывается исход из следующих аспектов: [14,c.149]

-профессионально-техническое подразделение работ, фиксированное в производстве и технологической документации относительно рабочего процесса;

-требования к позициям и рабочим местам, фиксированные в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-штатное расписание организации и ее подразделений, где структура позиций фиксирована;

-документация, регулирующая различное организационное управление, обрабатывает с распределением требований для профессионально-технического броска.

Расчет потребности сопровождается одновременным вычислением числа персонала для каждого критерия высококачественного требования. Общая потребность находится в подведении итогов персонала количественного требования по отдельным высококачественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и главах может быть определена последовательным развитием следующих организационных документов: [25,c. 20]

-общая организационная структура, и также организационные структуры подразделений;

-штатное расписание;

-должностные инструкции (описания рабочих мест) специалисты и главы.

Задача определения  количественного требования для  персонала сокращена относительно выбора метода вычисления численности персонала, и к учреждению исходных данных для вычисления и направить вычисление необходимого числа работников для определенного периода времени.

В случае определения  потребности в рабочей силе не ограничены формальными вычислениями с использованием обычно принимаемых формул и выполняют дополнительные аналитические методы расчета, чтобы показать особенности производственной ситуации. [8,c.98]

Высвобождение работников в идеале должен прибыть из производства только в случае создания предприятием новых рабочих мест. Однако, в действительности управление предприятия часто вынуждено освободить работников. В этом случае она пытается избавиться от менее производительных и оставить самых квалифицированных специалистов. Поскольку критерии такого выбора могут использоваться: уровень производительности труда, формальная квалификация работника и сложная оценка конкурентоспособности работника.

Оценка конкурентоспособности работника характеризует степень соответствия его личного и профессиональных качеств к функциям, выполненным им. Эта оценка основывается на методе экспертных оценок. Этот подход к определению сложной оценки довольно прост и гибок, и полученные результаты могут способствовать увеличению эффективности работы сотрудников организации.

Итак, мной охарактеризованы теоретические основы маркетинга персонала.

2.Оценка маркетинга персонала предприятия на примере ООО ТД «Аверс»

2.1. Общая характеристика  организации

Сеть магазинов «Аверс» - это один из наиболее узнаваемых областных потребительских брендов. Высокий уровень качества продукции и обслуживания в магазинах, сделали компанию одним из лидеров городского розничного рынка.

Все продукты - ассортимент сети »Аверс», состоящий из большого количества разного вида посуда, бытовой химии, товаров для детей, канцелярских товаров, а также строительных материалов.

История ТД ООО  «Аверс»  началась 12 лет назад в 1998 г. с открытия первого магазина  «Аверс». С тех пор, торговый дом активно развивается, расширяет свой ассортимент.

Миссия организации  состоит в следующем:  быть всегда в авангарде  предприятий данной отрасли: постоянно поддерживать уровень качества предоставляемых товаров, совершенствовать ассортимент предлагаемых товаров, удовлетворение потребностей клиентов.

Исходя из качества соответствия делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам. SWOT-анализ приведен в таблице 2.1.1

Таблица 2.1.1

SWOT- анализ ТД ООО  »Аверс» 

Самая опасная угроза - возрастающее конкурентное давление - должна быть обязательно и немедленно устранена. Угроза появления новых конкурентов должна постоянно находиться в поле зрения руководства фирмы и устраняться в первостепенном порядке. Что касается возрастания влияния покупателей и поставщиков на цены, то этой угрозе можно уделить меньше внимания.

Для этого ТД «Аверс» постоянно проводит маркетинговые исследования, в том числе: анализ цен и услуг конкурентов, изучение потребностей клиентов, изучение конъюнктуры рынка, исследования тенденции развития рынка. Расширяет сеть реализации, сотрудничает с большим числом региональных агентств. Сотрудничает с транспортными компаниями, что позволяет повышать уровень охвата рынка не поднимая цены услуг.

Структура ТД ООО  «Аверс»  включает различные  подразделения: участки, обслуживающие хозяйства, руководящие органы и организация по обслуживанию сотрудников предприятия.

Функции и организация операций структурных подразделений определены предоставлением, утвержденным по приказу  директора.

Каждое подразделение работает согласно утвержденным положениям и должностным инструкциям для каждого работника. При анализе и проектировании организаций необходимо рассмотреть отношения их элементов, структуры, и также механизма взаимодействия этих элементов в конкретных целях и структуре набора организации. Организационная структура и организационный механизм во всем разнообразии их проявлений формируют организационные формы правления.

Далее мы рассмотрим управленческую организацию на предприятии ТД ООО  «Аверс». Большую ценность для экономического управления имеет учреждение рациональной производственной структуры, а также организационной структуры предприятия управления предприятием, которая отражает структуру и подчинение линейных и функциональных связей контроля на ТД ООО  «Аверс», структура управления имеет линейно - функциональный тип. В случае этого типа организационной структуры предприятия (линейно - функциональный) линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, с развитием конкретных вопросов и подготовкой соответствующих решений, программ и планов, помогает специальный управленческий персонал, состоящий из функциональных подразделений (отделы, группы). Такие подразделения передают решения или через босса, или непосредственно приносят им к специализированным услугам или определенным подрядчикам на подчиненном уровне. Функциональные подразделения не имеют никакого права независимо сделать заказы к производственным подразделениям.

Управление предприятием осуществляется на основе единоличного управления.  Единственная вертикальная линия управления и прямой способ активного влияния на подчиненных созданы.  Глава предприятия в этом случае должен покрыть все аспекты деятельности предприятия.

Функциональные подразделения  выполняют все техническое обучение производства, подготавливают версии решения вопросов, связанных с управлением производственными процессами, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых вычислений, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

Каждый отдел компании состоит  из экспертов и специалистов в  определенных областях, имеет непосредственного  руководителя, что обеспечивает наиболее эффективное решение проблем.