Маркетинг персонала. 18

                             Содержание:

  Введение……………………………………………………………………3

1.Кадровая политика…………………………………………………………..6

1.1.Кадровая политика  государства……………………………………………

1.2.Кадровая политика  организации……………………………………………8

2.Стратегия управления  персоналом…………………………………………..11

2.1.Система стратегического  управления персоналом……………………….11

2.2.формирование  и реализация стратегии управления  персоналом……......14

2.3. Реализация  стратегии управления персоналом…………………………..20

3. Маркетинг  персонала………………………………………………………...2

3.1 Сущность и  виды маркетинга персонала………………………………….22

3.2. Формирование  персонал – имиджа организации………………………...26

3.3. Кадровое  планирование……………………………………………………27

Заключение………………………………………………………………………31                    Список литературы……………………………………………………………...35

  Введение.

           Курсовая работа посвящена сложной  и, несомненно, значимой проблеме  кадровой политики в организации.  На сегодняшний день реализация  кадровой политики не полностью  сформирована и продолжает совершенствоваться  и обновляться. 

              Управление на российских предприятиях  в условиях реформирования претерпевает  довольно сложные и не всегда  однозначные изменения. По-прежнему  сильны традиции и подходы  кадровой политики, существовавшие  ещё в советские времена, когда  отделы кадров были в числе  структур, отвечавших за работу  с людьми: её реальными центрами  были производственные службы  и руководящие органы общественно-политических  организаций (партком, профком,  комитет комсомола). А в 1990-х  годах управление кадрами в  организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться  в «службы управления персоналом».  В настоящее время конкуренция  переходит в кадровую плоскость.  Признано, что главным производственным  фактором вступают люди или,  как принято говорить, производственный  персонал. Иными словами проблема  качества кадров сегодня вышла  на первое место. В конкурентной  борьбе победит тот, у кого  лучшие кадры. Осознавая этот  факт, большинство зарубежных фирм  начинают вкладывать средства  в человеческий фактор. Этот же  процесс происходит в наиболее  продвинутых фирмах России.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося  коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного  совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств  управленцев и работников, что  обуславливает необходимость постоянного  непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно  насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих  друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании  традиционных методов обучения и  новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности  материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого  ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости  составляют в среднем всего 22% и  колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет  отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.

             Также нужно отметить, что кадровая  политика организации является  одним из эффективных способов  преодоления дефицита кадров. Так,  представители бизнеса и образования  всё больше говорят о необходимости  внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство  над вузами, предоставляя студента  базу для прохождения производственной  практики, а затем и трудоустраивают  их. Российским компаниям следует  перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу  за выпускников. Принимая их  на работу, работодатель предусматривает  возможности развития специалиста  в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника  вуза может потребоваться от  нескольких месяцев до двух  лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией,  работает лучше тех, кто пришел  «со стороны».

            Анализируя данную проблему можно  говорить о том, что от обеспеченности  кадрами нашей экономики и,  прежде всего, внепроизводственного  сектора, от качества этих кадров  во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны.

           Цель курсовой работы состоит  в изучении и анализе реализации  кадровой политики в организации. 

           Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

• рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
• изучить этапы построения кадровой политики организации;
• рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации

           Объектом данной курсовой работы  является система реализации  кадровой политики в организации. 

          Предметом – отношения, возникающие  в процессе проведения кадровой  политики в организации.

            Высокая значимость и недостаточная  осведомленность руководства о  реализации кадровой политики  в организации определяют несомненную  важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества  функционирования предприятия и  результативности работы его  сотрудников. 

            В курсовой работе рассмотрены  и изучены различные точки  зрения в области проведения  кадровой политики организации.

            Структура данной курсовой работы  имеет следующие составляющие 

• введение с указанием цели и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой работы;
• теоретическая основа кадровой политики с изучением основных подходов к определению кадровой политики организации, ее роли на предприятии, основные этапы ее построения)
• в заключении обобщены основные выводы курсовой работы.

        1.Кадровая политика. 

        1.1.Кадровая политика государства.

           Рыночная экономика ставит ряд  принципиальных задач, важнейшей  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. 

            Под кадровой политикой государства  правомерно понимать формирование  стратегии кадровой работы, установление  целей и задач, определение  научных принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с  персоналом в конкретных исторических  условиях того или иного периода  развития страны.

         Кадровая политика нашей страны  должна опираться на стратегию  и принципы рыночных отношений,  демократизацию общества и осуществляться  на федеральном, региональном, местном  уровнях с учетом форм развития  организаций – основного звена  управления народным хозяйством.

         Назначение кадровой политики  – своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией  развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение  целей. Для достижения поставленных  целей особенно важно обеспечить  требуемое организации производственное  поведение каждого из ее сотрудников.  Как и стратегия развития организации  в целом, кадровая политика  разрабатывается с учетом внутренних  ресурсов и традиций организации  и возможностей, предоставляемых  внешней средой. Кадровая политика  является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития. Место  кадровой политики в политике  организации представлено на  рисунке 1.1. 
 
 

Рисунок 1.1.Место  и роль кадровой политики в политике организации.

     Рассмотрим  основные этапы формирования  государственной кадровой политики  на примере федеральной государственной  службы.

      На первом этапе осуществляется  формирование целей и задач  кадровой политики.

      Цели задачи кадровой политики  определяются исходя из основных  положений Конституции Российской  Федерации, Федерального закона  «О государственной гражданской  службе Российской федерации», из  совокупности целей и задач  по обеспечению эффективного  функционирования государственной  службы и входящих в нее  органов государственного управления.

       Основной целью кадровой политики  является полное пользование  квалификационного потенциала управленческого  персонала. Эта цель достижима  посредством предоставления каждому  государственному служащему работы  в соответствии с его способностями  и квалификацией.

        Второй этап состоит из трех  блоков:

1. Качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;
2. Количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих  по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
3. Основные принципы кадровой политики по наиболее важным  направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

      На третьем этапе определяется  выбор основных форм и методов  управления персоналом, разрабатывается  научно – методический инструментарий  кадрового планирования.

      На четвертом этапе разрабатывается  план кадровых мероприятий, определяются  сроки и ответственные исполнители  этих мероприятий.   
 

1.2.Кадровая политика организации. 

       Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высоко – производительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

           Кадровая политика тесно связана  со всеми областями хозяйственной  политики организации. С одной  стороны, принятие решений в  области кадровой политики происходит  во всех комплексных функциональных  подсистемах: управления научно-технической  деятельностью, управления производством.  Управления экономической деятельностью,  управления персоналом организации.  С другой стороны, решения в  области кадровой политики влияют  на решения в этих комплексных  функциональных подсистемах. Поскольку  главной целью кадровой политики  является обеспечение этих функциональных  подсистем системы управления  и производственной системы организации  необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма,  оценки, трудовой адаптации, стимулирования  и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего  места, использования персонала,  планирования  продвижения по  службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в  кадровой работе, безопасности здоровья, высвобождения персонала, определения  стиля руководства сильно влияют  на принятие решений в области  хозяйственной политики организации,  например в области научно-технической,  производственной, экономической, внешней  хозяйственной  деятельности  и т.п.

       Все виды деятельности организации  должны способствовать достижению  этой цели. Одним из видов деятельности  организации является управление  персоналом. Из главной цели кадровой  политики можно вывести подцели  для управления персоналом, например  предоставить трудовые ресурсы  определенного качества и количества  к конкретному сроку, на установленный  период, на определенные рабочие  места. На основе таких целевых  установок можно определить содержание  кадровой политики в организации.

        Далее приведены важнейшие принципы  отдельных направлений кадровой  политики организации и их  характеристика.

        1.Управление персоналом организации:  принцип одинаковой необходимости  достижения индивидуальных и  организационных целей (основной)(необходимость  искать честные компромиссы между  администрацией и работниками,  а не отдавать предпочтение  интересам организации).

        2.Подбор и расстановка персонала:

1) принцип соответствия (соответствие объема заданий,  полномочий и ответственности  возможностям человека);

2) принцип профессиональной  компетенции (уровень знаний, соответствующий  требованиям должности);

3) принцип практических  достижений (требуемый опыт, руководящие  способности (организация собственной  работы и работы  подчиненных));

4) принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства).

      3.Формирование и подготовка резерва  для выдвижения на руководящие  должности:

1) принцип конкурса (отбор кандидатов на конкурсной  основе);

2)принцип ротации  (планомерная  смена должностей  по вертикали и горизонтали);

3)принцип индивидуальной  подготовки (подготовка резерва  на конкретную должность по  индивидуальной программе);

4)принцип проверки  делом (эффективная стажировка  на руководящих должностях);

5)принцип соответствия  должности (степень соответствия  кандидата на должность в настоящий  момент);

6)принцип регулярности  оценки индивидуальных качеств  и возможностей (оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление  склонностей и т.п.).

        4.Оценка и аттестация персонала:

1)принцип отбора  показателей оценки (система показателей,  учитывающих цель оценок, критерии  оценок, частоту оценок);

2)принцип оценки  квалификации (пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения  данного вида деятельности);

3) принцип оценки  осуществления заданий (оценка  результатов деятельности).

        5.Развитие персонала:

1)принцип повышения  квалификации (необходимость периодичного  пересмотра должностных инструкций  для постоянного развития персонала);

2)принцип самовыражения  (самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов  исполнения);

3)принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития).

        6.Мотивация и стимулирование  персонала, оплата труда:

1) принцип соответствия  оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы (эффективная  система оплаты труда);

2) принцип равномерного  сочетания стимулов и санкций  (конкретность описания задач,  обязанностей и показателей);

3)принцип мотивации  (побудительные факторы, влияющие  на повышение эффективности труда). 

2.Стратегия управления  персоналом. 

2.1. Система стратегического  управления персоналом организации.

        Стратегическое управление персоналом- это управление формированием  конкурентоспособного трудового  потенциала организации с учетом  происходящих и предстоящих изменений  в ее внешней и внутренней  среде, позволяющее организации  выживать, развиваться и достигать  своих целей в долгосрочной  перспективе. Цель стратегического  управления персоналом- обеспечить  скоординированное и адекватное  состоянию внешней и внутренней  среды формирование трудового  потенциала организации в расчете  на предстоящий длительный период.

         Под конкурентоспособным трудовым  потенциалом организации следует  понимать способность ее работников  выдерживать конкуренцию по сравнению  с работниками (и их трудовым  потенциалом) аналогичных организаций.  Конкурентоспособность обеспечивается  за счет высокого уровня профессионализма  и компетентности, личностных качеств,  инновационного и мотивационного  потенциала работников.

         Стратегическое управление персоналом  позволяет решать следующие задачи:

1. обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;
2. формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют производство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;
3. исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость структур;
4. возможность разрешения противоречий в вопросах централизации/ децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач с точки зрения, как их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведении функциональных и производственных подразделений организации.

             Субъектом стратегического управления  персоналом выступают служба  управления персоналом организации  и вовлеченные по роду деятельности  высшие линейные и функциональные  руководители.

             Объектом стратегического управления  персоналом являются совокупный  трудовой потенциал организации,  динамика его развития, структуры  и целевые взаимосвязи, политика  в отношении персонала, а также  технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического  управления, управления персоналом  и стратегического управления  персоналом.

           Стратегическое управление персоналом  может протекать эффективно только  в рамках системы стратегического  управления персоналом, под которой  подразумевается упорядоченная  и целенаправленная совокупность  взаимосвязанных и взаимозависимых  субъектов, объектов и средств  стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе  реализации функции  «стратегическое  управление персоналом». Основным  рабочим инструментом такой системы  является стратегия управления  персоналом.

         Организационно система стратегического  управления персоналом строится  на базе существующей организационной  структуры системы управления  персоналом. При этом выделяются  три основных варианта организационного  оформления системы:

1. полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практике реализации стратегий);
2. выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом;
3. формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль).

2.2. Формирование  и реализация стратегии управления  персоналом организации.

 Стратегия  управления персоналом - это приоритетное  направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального персонала  для достижения долгосрочных  целей и реализации общей стратегии  организации. Стратегия управления  персоналом направлена на достижение  конкурентных преимуществ организации,  связанных с ее персоналом. Стратегия  позволяет увязать многочисленные  аспекты управления персоналом  с целью оптимизации их влияния  на сотрудников, в первую очередь  на их трудовую мотивацию и  квалификацию.

           Основными чертами стратегии управления персонала являются:

1. ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
2. связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Большинство ведущих  руководителей утверждают, что стратегия  управления персоналом является составной  частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

           1.Наиболее распространенным является  представление о стратегии управления  персоналом как зависимой производной  от стратегии организации в  целом. В такой ситуации работники  службы управления персоналом  должны приспосабливаться к действиям  руководителей организации, подчиняясь  интересам общей стратегии.

            2. Общая стратегия организации  и стратегия управления персоналом  разрабатываются и развиваются  как единое целое, что означает  вовлечение специалистов службы  управления персоналом в решение  стратегических задач на корпоративном  уровне. Этому способствует наличие  у них высокой компетентности, а следовательно, возможности  самостоятельно решить задачи, касающиеся  персонала, с точи зрения перспективы  развития всей организации.

        Стратегия управления персоналом  как функциональная стратегия  организации может разрабатываться  на двух уровнях:

1. для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная  стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
2. для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия ,каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

1. условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
2. формы и методы регулирования трудовых отношений;
3. методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
4. установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
5. политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
6. профориентация и адаптация персонала;
7. меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
8. совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
9. разработка новых профессионально – квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и рабочих местах;
10. новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
11. разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально – служебного продвижения, формирования кадрового резерва, с целью опережающего проведения этих  мероприятии  по отношению к срокам, появления потребности в них;
12. совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
13. разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
14. меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
15. разработка новых и использование существующих мер социального развития организации и др.