Маркетинг персонала. 6

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ДИЗАЙНА И ТЕХНОЛОГИЙ

Кафедра Экономики и Менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Маркетинг»

на тему «Маркетинг персонала».

ВЫПОЛНИЛ:

студент II курса

 группы  ЭЭ-112

Г. И. Мусена

ПРОВЕРИЛА:

доц., к. т. н. И. А. Дружинина

Оглавление

Введение

Маркетинг как самостоятельное научное направление занял весомое место в ряду достижений экономической и управленческой мысли благодаря результативности маркетинговых технологий. В современных экономических условиях потребность в маркетинге не только возросла, но и проявляется в различных сферах деятельности. Подобная тенденция не случайна, так как является естественной реакцией на чрезмерную стихийность развивающегося рынка. Ситуация на рынке труда является сложной, в некоторых отраслях более острой, чем на рынках сбыта и капитала. Немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав основных задач, решаемых службами по работе с кадрами. Но в последние годы процесс управления персоналом занимает одно из центральных мест в экономической науке. Любое перераспределение рабочей силы внутри организации, то есть смена рабочего места, профессии, квалификации, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей организации в рабочей силе, соответствующей определенным требованиям, а с другой — реализации личных интересов, запросов, устремлений работников.

В современных условиях главная задача кадровой службы предприятия — это владение ситуацией на рынке труда. Актуальность данной проблемы определяется в эффективном покрытии потребности организации в персонале для реализации ее целей, создание ее привлекательного образа как работодателя. Это должно помочь организации обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

Цель данной работы —  изучить суть маркетинг персонала и направления его практического использования. Для этого необходимо рассмотреть структуру, особенности и факторы, влияющие на маркетинг персонала.

Теоретическая часть:

1 Сущность  маркетинга персонала

1. 1 Понятие и цели маркетинга  персонала

Обеспечение предприятия персоналом, его поиск на рынке труда, привлечения и удержания на предприятии в современных условиях реализуется маркетингом персонала. Одним из начинающих науки был Кевин Томпсон. Еще в 1989 году он в своем труде поднял вопрос о внутреннем маркетинге и привлечении персонала. Томпсон предложил концепцию, согласно которой сотрудник выступает внутренним клиентом и который полностью должен разделять принципы и ценности предприятия. Именно это должно было гарантировать успех предприятия на рынке и удержания клиентов своего бренда.

Маркетинг персонала — это вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью. Суть маркетинга персонала — в оптимальном использовании человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности, и развитие в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации. Решение этих задач создает положительный имидж компании в среде специалистов, работающих в отрасли.

Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке.

  Для  достижения целей маркетинга  персонала, комплекс маркетинга  должен включать в себя несколько  элементов:

• Введение корпоративной культуры
• Формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу
• Распространение маркетинговой информации среди служащих
• Введение системы поощрения и награждения
• Кадровый аудит

Основными субъектами маркетинга на рынке труда выступают наемные работники, работодатели, государственные службы занятости, негосударственные структуры по содействию занятости, государственная служба миграции населения, профессиональные учебные заведения, профессиональные союзы. Ни один субъект по многим причинам (недостаточность финансовых средств, информации и т.д.) не берет на себя выполнение всех маркетинговых функций. Поэтому для успешной маркетинговой деятельности необходима координация и взаимодействие.

Объектом маркетинга становится любой объект, который предлагается на рынке для обмена на определенное количество каких-либо благ и на этих условиях пользуется спросом. Маркетинг рабочей силы — это маркетинг трудовых услуг. Чтобы убедить покупателя приобрести их, продавцы стараются формализовать наиболее значимые для покупателя параметры услуги и представить их по возможности наглядно: дипломы, сертификаты, рекомендации и т.п. Таким образом, на рынке труда объектами маркетинга являются: рабочая сила (трудовые услуги) и рабочие места.

Всю совокупность целей маркетинга персонала можно разделить на четыре вида:

1. экономическая цель — экономичность и рентабельность как критерии реализации мероприятий, связанных с персоналом;
2. научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
3. производственно-коммерческая (деловая) цель — предоставление кадрового потенциала для сохранения дееспособности предприятия при согласовании способностей предоставленных специалистов с требованиями предприятия по количеству, качеству и месту;
4. социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников, личностные ожидания и субъективные ощущения полезности, как критерий внедрения мероприятий, связанных с персоналом.

Основной целью маркетинга персонала является определение долгосрочной потребности персонала работодателя и ее удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.

Многие отечественные организации под маркетингом персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает качествами, позволяющими ему покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, но не делает этого, так как его удерживают условия труда: производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.

1. 2 Функции и виды маркетинга персонала

Функции маркетинга персонала следующие:

1. Аналитическая функция — исследование внутреннего и внешнего рынка труда. При помощи данной функции маркетинг персонала обрабатывает всю полученную информацию и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых для повышения конкурентоспособности компании и ее развития. Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

• правительственные программы и законы
• аналитические материалы и статьи
• службы занятости и трудоустройства
• специализированные печатные издания
• интернет
• рекламная информация других организаций
• беседы с кандидатами
• информация учебных заведений
• беседы с представителями других организаций
• опросы работников компании
• специализированные телепередачи

2. Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет  выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

3. Коммуникационная функция — цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются:
1. сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
2. внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
3. открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
4. налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.
4. Профориентационная функция — аттестация и деловая оценка персонала, разработка профессионального обучения, формирование внешнего заказа на подготовку специалиста.
5. Социальная функция — решение социальных проблем работников, урегулирование социальных трудовых отношений, повышение удовлетворенности трудом и качеством жизни работника.
6. Персональная функция — формирование у работников потребностей в личных и профессиональных достижений.
7. Организационная функция — управление маркетинга персонала, проведение маркетинговых мероприятий, оценка эффективности, выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий.

В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечения ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено так же на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках уже занятых в организации и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы:

1. диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
2. возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
3. возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;
4. производственный климат в коллективе, организационная культура;
5. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

В зависимости от степени комплексности подхода различают маркетинг персонала-mix и целевой маркетинг персонала.

Маркетинг персонала-mix  — это совокупность средств воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. Существует четыре средства такого воздействия (или маркетинговых средств): товар (product), цена (price), место (place) продажи, стимулирование (promotion) продаж.

Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников (иностранный контингент, привлекаемый на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т. д.). Актуальным направлением целевого маркетинга является «нововведение работника» в организацию, которое подразумевает два направления: в работу по полученной специальности и в другую профессию.

2 Организация маркетинга персонала

2. 1 Этапы реализации технологии  маркетинга персонала

Процесс управления маркетингом включает в себя следующие этапы:

1. Анализ рыночных возможностей, который предполагает:
1. маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;
2. анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;
3. анализ потребителей рабочей силы.
2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую последовательность:
1. замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;
2. сегментирование рынка рабочей силы;
3. отбор целевых сегментов рынка;
4. позиционирование товара «рабочая сила» на рынке.
3. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):
1. разработка товара «рабочая сила»;
2. определение стоимости конкретной рабочей силы;
3. разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты);
4. обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга; обучение профессионалов и остального персонала субъекта рынка труда; организация труда персонала и управление им; стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций).
4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга); организационную структуру, систему маркетингового контроля (замеры результатов, анализ результатов, проведение корректирующих действий).

Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:

1. экономические — приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкретному виду профессиональной деятельности, отказ от принципа «дешевой рабочей силы» в организации трудовых процессов;
2. социально-психологические — формирование персонала по принципу «команд» с учетом типа профессиональной личности работника и особенностей интерперсональной среды;
3. организационно-административные — методы, обеспечивающие ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработка стандартных процедур административного воздействия).

В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить следующие специальные функции:

1. изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризация рабочей силы;
2. наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описания работ, тестирования и интервьюирования работников;
3. расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;
4. планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирование резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение;
5. сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на взаимовыгодных условиях.

Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом.

2. 2 Факторы, влияющие на управление  персоналом

Формирование и реализация работы с персоналом предполагает необходимость учета конкретных обстоятельств, характера их воздействия на этот процесс — как катализатора или тормоза, с тем, чтобы воздействовать на его успешность и прогнозировать ее в перспективе.

В соответствии с этим, факторы управления персоналом — это наиболее существенные по своей природе, значимости и силе обстоятельства и причины, являющиеся источниками воздействия на формирование, организацию и реализацию процесса воздействия на занятых в организации, способные определить его характер и стать движущей силой.

Факторы, влияющие на управление персоналом можно разделить на внутренние и внешние. К наиболее значимым внешним факторам относятся рынок труда, демографическая специфика общества, экономическое и техническое развитие, политика, социально-культурные и личностные факторы.

Определяя потребность в персонале, каждое предприятие вынуждено решать, можно ли вообще удовлетворить эту потребность, до какой степени и на каком рынке. Если в фокус интересов попадают внешние кандидаты, то информацию о них получают прежде всего с помощью изучения рынка труда.  При значительном количестве претендентов организация устанавливает более высокие требования к нанимающимся на работу, чем в случае, когда претендентов мало. Однако высокие требования значительно сокращают число потенциальных претендентов и одновременно ведут к сокращению расходов организации на процедуру отбора. Исследование рынка труда позволяет также получить объективное представление о качестве и количестве предложений претендентов на найм.

Демографические факторы определяют кадровую политику, возрастной и гендерный состав занятых, их естественное и механическое движение. Важность принятия во внимание демографических факторов обусловлена, во-первых, тем, что «предложение на совокупный общественный труд явно коррелирует с изменением численности населения». Во-вторых, это влияет на выбор стратегии замещения, разработку программ ввода в должность, в том числе преодоления шока реальности для выпускников вузов, женщин после выхода из декретного отпуска; развития персонала.

Экономическое и техническое развитие как базиса общественной формации формирует надстройку — взаимосвязанную систему общественных явлений, выявляет последовательность анализа его воздействия на работу с персоналом. Макроэкономические показатели – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения — оказывают влияние на ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы) и на стратегию отдельных компаний. Устойчивый экономический рост приводит, как правило, к увеличению платежеспособного спроса и, таким образом, дает компании возможность увеличить объемы реализации. Одновременно с этим происходит возрастание спроса на труд и, соответственно, заработную плату.

Весомым фактором внешней среды является политика, формируемая на внешнем рынке труда государством, профсоюзами и союзами работодателей. Такие группы в маркетинге персонала принято называть «системными партнерами», которые по отношению к предприятию-работодателю могут быть внешними или внутренними.

Личностные факторы формируются социумом и поэтому «вбирают» специфику общества, группы, соединенную с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного человека.

Формируемые в сердце предприятия внутренние факторы могут быть предметом большего воздействия со стороны организационного менеджмента, чем внешние, особенности которых подлежат лишь принятию во внимание, учету или необходимости под них подстраиваться. Порождаемые при прямом или косвенном участии внешней среды внутренние факторы свободны от ее влияния.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы следующие:

1. цели организации. Этот фактор можно считать общим для персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала;
2. финансовые ресурсы. Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п;
3. кадровый потенциал организации. Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга;
4. источники покрытия кадровой потребности. Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. 
3 Применение маркетинга персонала

3. 1 Особенности российского рынка  труда

Становление рыночных отношений всегда затрагивает одну из важнейших сфер экономики — занятость трудовых ресурсов. В дореформенный период обеспечение занятости населения основывалось на командно-административных методах: лица, достигшие шестнадцатилетнего возраста и не имеющие ограничений по здоровью, были обязаны либо учиться, либо работать. В противном случае они в принудительном порядке направлялись на работу или преследовались по закону. Отличительной особенностью рыночной экономики является то, что человек самостоятельно принимает решение о том, работать ему или нет. Государство не вправе заставить его трудиться, что закреплено в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Стремление обеспечить практически стопроцентную занятость трудоспособного населения в ущерб экономической эффективности производства привело к тому, что на многих предприятиях имел место не дефицит рабочей силы, а ее излишек. В результате этого в условиях командно-административной экономики при формальном отсутствии безработицы она фактически существовала в «скрытой» форме: часть работников фактически только присутствовала на работе, имитируя трудовую деятельность.

Реформирование экономики России со всей остротой выявило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. С началом реформ многие предприятия стали сокращать излишнюю рабочую силу, то есть «скрытая» форма безработицы перешла в «открытую». Уже к концу 1991 г. в стране появились первые безработные. Однако нормально функционирующая рыночная экономика предполагает наличие безработицы. Низкая заработная плата не позволяет ослабить социальную напряженность в России. Этот же процесс ведет к постоянной «утечки мозгов» из страны и переливу наших наиболее квалифицированных научных, исследовательских, педагогических кадров за рубеж.

В этой ситуации одной из основных экономических функций государства является проведение такой экономической политики, которая обеспечивала бы в стране занятость на уровне экономически эффективном (то есть таком, при котором уровень безработицы не превышал 5 %).

Отличительной особенностью рынка труда было активное сокращение женщин и лиц с высшим образованием. Однако в настоящее время ситуация несколько изменилась: все чаще безработными становятся мужчины и те, кто не имеет специального профессионального образования, то есть все больше растет спрос на квалифицированную рабочую силу, имеющую специальную профессиональную подготовку.

В настоящее время в России распространена частичная занятость, когда работник трудится не 40, а 18 часов в неделю. Очагами незанятости в России становятся Кировская, Свердловская области, Челябинск и Пермь, Омск, Хабаровск, Иркутск. Безработица относительно выше среди молодежи и женщин.

Фактором, стимулирующим безработицу, является такой процесс, как миграция рабочей силы. В весенне-летний период в России работают около 500 тысяч иностранцев. Их доля особенно значительна в строительной индустрии и сфере услуг.

Становлению полноценного рынка труда в России препятствует ряд причин:

1. рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой стороны, значительное число безработных, чья профессиональная или квалификационная подготовка не соответствует требованиям работодателей;
2. по-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы («институт прописки», в настоящее время — регистрации по месту жительства);
3. отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов;
4. экономика все еще остается высоко монополизованной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости, а работники вынуждены их принимать;
5. низкий по отношению к развитым странам уровень производительности труда.

3. 2 Определение потребности и формирование требований к персоналу

Вопросы определения потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не может достичь нужных целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор, и какие люди отобраны для работы организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует очень серьезно отнестись к этому этапу.

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе профессионально-квалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания организации и ее подразделений, документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы. Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки организационных документов.

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета численности рабочих используют следующую типовую зависимость: численность рабочих = Kп, где Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы; Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника; Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.