Маркетинг персонала. 8

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………..…….3

1 Понятие  маркетинга персонала………………………………………………...4

 1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала………………………4

1.2 Информационная  функция маркетинга персонала………………….6

1.3 Исследование внешней и внутренней среды организации…………8

1.4 Коммуникационная функция…………………………………………9

2 Маркетинг  персонала на EPAM Systems…………..…………………….…...12

2.1  Организационно-экономическая  характеристика…………………12

2.2 Партнеры  и заказчики………………………………………………..13

2.3 Организация  труда и определение потребности  в персонале……..14

2.4 Оценка  трудовых ресурсов…………………………………………..17

3 Методики отбора кадров в Epam Systems …………………………………...19

Заключение………….……………………………………………………………24

Список использованных источников……………………………………….…..25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

   Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

     По  оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в СНГ профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

     Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому  в своей работе я хочу уделить  особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных  мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

 

1. Сущность  и принципы маркетинга персонала

 

   Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение  организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

   Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного  маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

-маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

-маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

-маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

     Ориентированная и целенаправленная коммуникативная  политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной  организации как конкурентоспособной  и привлекательной.

     Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала  могут быть представлены следующим  образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с  помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен  на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

     В существующих зарубежных подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

     Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в  широком смысле. Под маркетингом  персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних  и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное  использование кадровых ресурсов путем  создания максимально благоприятных  условий труда, содействующих повышению  его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного  отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим  собственным сотрудникам. Принцип  маркетинга персонала в его широком  толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.[7]

     Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности  предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала  подразумевает его отнесение  к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение  комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая  оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг  персонала предполагает выделение  определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

     Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий  достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами.

     Маркетинг персонала помогает решить множество  задач. В частности, он способствует повышению престижа компании в глазах потенциальных работников. В конечном итоге это позволяет предприятию  предъявлять высокие требования к соискателям на ту или иную должность, выбирать среди лучших. При этом следует понимать, что маркетинговые исследования рынка труда подразумевают ориентирование на долгосрочную перспективу развития. Позиционирование компании как престижного места работы должно осуществляться постепенно, но целенаправленно.[10]

     Разумеется, задачей подобных исследований является не только поднятие имиджа компании в  глазах потенциальных соискателей  на должность, но и удовлетворение потребностей фирмы в квалифицированных сотрудниках. Для этих целей на первоначальном этапе маркетинговых работ нужно  понять, какими именно качествами должен обладать тот или иной работник. При этом заявленные требования могут  быть различны для лиц разных специальностей. Так, например, если менеджер по продажам реализует детские горки, то главными качествами для него должны быть гибкость, коммуникабельность, мобильность и  умение быстро реагировать на нестандартную  ситуацию. В то же время к сотруднику бухгалтерии требования будут иными.[13]

     При приеме на работу всегда очень сложно сразу определить пригодность того или иного кандидата на должность  сотрудника. В то же время правильная постановка задачи, грамотные вопросы, специально разработанные тесты  помогают достичь максимальной эффективности  в этом деле. Маркетинг рассматривает  рабочую силу с двух позиций: как  некий товар и как покупателя, приобретающего рабочее место в обмен на свой труд.[14]

     Маркетинг персонала бывает двух видов: внешний  и внутренний. В первом случае основной задачей является профилирование предприятия  на рынке труда, позиционирование его  как успешного, перспективного места  работы. Как уже отмечалось, в  подобной услуге нуждаются все фирмы  без исключения, независимо от того, продают ли они детские домики или автомобили для взрослых.

     Что же касается маркетинга внутреннего, то он сфокусирован на тех сотрудниках, которые уже работают в компании. Для предотвращения текучки кадров необходимо создавать все условия  для роста работников, формировать  материальную заинтересованность в  результатах их труда. Следует помнить, что у фирмы, которая пренебрежительно относится к своим сотрудникам, нет будущего.

     Основными составляющими маркетинга персонала  являются: [4]

-разработка качественных требований к персоналу;

-определение количественной и качественной потребности в персонале;

-расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

-выбор путей покрытия потребности в персонале;

-деловая оценка персонала;

-анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям. 

2. Информационная  функция маркетинга персонала

 

   Информационная  функция маркетинга персонала может  быть дифференцирована на следующие  более частные функции:

- исследование  внешней и внутренней среды  организации;

- исследование  рынка труда;

- изучение  имиджа организации как работодателя;

- изучение  требований, предъявляемых к должностям  и рабочим местам.

     Изучение  требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые  организация-работодатель предъявляет  к персоналу, претендующему на определенные вакансии (требования к уровню образования, квалификации, опыта, стажа работы, возрасту, к профессионально важным психологическим и личностным качествам, к мотивации потенциальных сотрудников). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного  рабочего места с другими звеньями организационной и технологической  структуры.[8]

     Требования  к должностям формируются на основе: классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов; тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих; описаний конкретных рабочих мест или должностей (должностная инструкция), описании профессиональных обязанностей, прав, статуса, взаимосвязей должности; спецификации работы, отражающей требования к личностным характеристикам работника, необходимым для работы на данной должности; квалификационной карты, включающей требования к общему и специальному образованию потенциального работника, к уровню его профессиональных навыков; карты компетенции («профиля» идеального сотрудника), описывающей личностные и профессионально важные психологические качества, способности к выполнению данной деятельности, тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т. п.[6]

     Исследование  внешней и внутренней среды организации  направлено на анализ условий, в которых  происходит производственная деятельность организации. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, относятся следующие: общеэкономическая  ситуация и состояние отрасли деятельности; уровень технологий в отрасли и предприятии; требования трудового законодательства, особенности социальных потребностей и мотивации потенциальных сотрудников организации, определяемые характером складывающихся общественных производственных отношений; изучение особенностей кадровой политики организаций-конкурентов с целью выработки собственной стратегии кадровой политики. Внутренние факторы, определяющие маркетинг персонала: цели организации, финансовые ресурсы, имеющийся кадровый потенциал организации, источники покрытия кадровой потребности - «купить» нужные кадры со стороны или «вырастить» внутри своих кадров. В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.[5]

     Изучение  рынка труда предполагает изучение как внешнего рынка труда (потенциал  рабочей силы в регионе), так и  внутреннего рынка труда (имеющийся  в наличии трудовой коллектив  организации). Исследование внутреннего  рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Анализ внешнего рынка труда направлен на выявление: структуры рынка труда (секторная, региональная структуры; возрастная, квалификационная, профессиональная структуры); мобильности рабочей силы; поведения конкурентов на рынке труда; стоимости рабочей силы.

     Изучение  имиджа направлено на разработку мероприятий  по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации работников. Методы исследования имиджа: проведение опроса мнений работников организации, их партнеров, потребителей; анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов; изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации; анализ данных исследования рынка труда.

Сегментирование рынка - это процесс разделения спроса на персонал и его предложения  на отдельные элементы - целевые  группы.

     Источниками маркетинговой информации по поиску требуемого персонала являются: учебные  программы и планы выпуска  специалистов в учебных заведениях; учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсов переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости и информационные данные служб занятости (бирж труда); специализированные журналы, посвященные вопросам трудоустройства и управления персонала; экономические публикации в газетах, в СМИ; рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов; презентации фирм в учебных заведениях; аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, по изучению содержания труда на рабочих местах; беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации.[3] 
 

3. Исследование  внешней и внутренней среды организации

 

   Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых  происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих  внешних и внутренних факторов. Под  внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект  управления, как правило, не может  изменить, но должна учитывать для  правильного определения потребности  в персонале и оптимальных  источников покрытия этой потребности.

   Учет  данного фактора позволяет представить  структуру мотивационного ядра потенциальных  сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

   При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового  законодательства, его возможного изменения  в обозримом периоде времени, особенности законодательства в  области охраны труда, занятости  и т.п.

   Изучение  форм и методов работы с кадрами  в организациях-конкурентах с  целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

   Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

   Точная  оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий  по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных  вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки.

   Кадровый  потенциал организации распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга.[5]

   Данный  фактор можно рассматривать как  внутренний с точки зрения возможности  выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые  соответствуют состоянию остальных  внутренних и внешних факторов: целям  организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации  необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка  труда персоналом. Ошибка в подборе  кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных  с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

     В условиях рыночной экономики все  большую значимость приобретает  проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий  страны. Разработка и совершенствование  стимулов и мотивов к труду  выходят за рамки научных и  познавательных проблем и все  больше ставятся в практическую плоскость  как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.  

4. Коммуникационная  функция

 

   Коммуникационная  функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей  удовлетворения потребности предприятия  в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.

   Коммуникационное  пространство включает: работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа; внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем; общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

Для осуществления  коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи,    рекламно-презентационные  мероприятия, связи с общественностью.

     Сегментирование отдельных коммуникационных пространств  является предпосылкой эффективности  реализации мероприятий по работе с  персоналом. Формированием целевых  групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования.

     Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения  на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив  занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые  ориентируется работодатель в своих  взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности  однородны по своему внутреннему  содержанию, но разнородны по внешнему составу.[11]

     Основными методами сегментирования рынка  труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев  сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

     Эффективное сегментирование позволяет более  четко определить основной предмет  взаимоотношений работодателя с  рынком труда - установление и практическое использование источников и путей  покрытия потребности в персонале.

Внутренние  связи, относятся к  заботам о  внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного  восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности  саморазвития работника. Мероприятия по формированию внутренних связей организации могут быть следующими:[6]

-мероприятия по поддержке коммуникаций 

-мероприятия по удовлетворению  производственного процесса

-консультирование сотрудников по личным делам через компетентные организации (например, бесплатные  консультации по налоговым вопросам) 

-формирование групп по интересам

-регулярные мероприятия и беседы с работниками, разъясняющие мероприятия по управлению организацией 

-интенсификация совместной работы руководства с представительством сотрудников 

-выпуск журнала организации

-введение руководством приемных часов 

-организация праздников организации, приравненных к особым случаям

     Рекламно-презентационные  мероприятия направлены на внешний  рынок труда. Их цель состоит в  оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации  рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты. Поэтому целесообразно также проводить рекламу привлекательности предприятия-работодателя для учащихся: прием практикантов и контингента для обучения на предприятии; дни открытых дверей; руководство курсовыми и  дипломными работами; посещение предприятия (экскурсии); учреждение стипендий на  исследования; контакты с институтами, которые на рынке труда могут формировать мнение о предприятии (образовательные учреждения,  партии, профсоюзы, службы занятости и  др.); руководство (консультирование) диссертационными исследованиями; сотрудничество с институтами, например, в форме привлечения к ведению занятий.

     Одним из проявлений коммуникационной функции  маркетинга персонала является осуществление  внутриорганизационных связей. Главной  задачей этих связей становится выделение  на первый план неформальных элементов  отношений в организации, которые  формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников  организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж  может воздействовать на закрепление  человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение  имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного  процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.[15] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА НА EPAM SYSTEMS

 

1. Организационно-экономическая  характеристика

 

   EPAM Systems — крупнейший поставщик услуг  в области разработки программного  обеспечения и решений на территории  бывшего Советского Союза и  в Центральной и Восточной  Европе. Созданная в 1993 году, сегодня  она имеет 17 представительств  в 10 странах мира, в штате более  5000 высококвалифицированных специалистов, и компания продолжает стабильно  расти. 

   Компания EPAM Systems выполняет проекты более  чем в 30 странах мира, в частности  — для всемирно известных заказчиков из списков Fortune 50/500 и государственных  учреждений, в том числе и на территории СНГ.

  Выполняя проекты для крупнейших корпораций, и сотрудничая с ведущими мировыми разработчиками программного обеспечения, EPAM Systems приобрела уникальный опыт в таких областях как:  

-разработка по заказам крупнейших производителей ПО программного обеспечения для систем корпоративного планирования (ERP), управления жизненным циклом изделий (PLM); корпоративных информационных порталов (EIP), систем управления отношениями с клиентами (CRM), серверов интеграции приложений (EAI), систем управления контентом (CMS), систем управления знаниями (KMS); 

-разработка приложений, соответствующих требованиям новейших сервис-ориентированных архитектур (SOA — service oriented architecture); 

-создание и развертывание электронных систем управления закупками и сбытом; 

-построение порталов крупных предприятий и холдингов с развитыми средствами анализа данных и управления знаниями; 

-интеграция приложений в распределенных системах (в том числе насчитывающих сотни производственных площадок, сотни унаследованных приложений и десятки ERP-систем), проектирование, консолидация и настройка корпоративных справочников и каталогов; 

-внедрение ERP, PLM, CRM, SCM решений и систем аналитики, стратегического планирования и бюджетирования в ряде отраслей; 

-анализ инфраструктуры и информационных ресурсов, проектирование и реинжиниринг бизнес-процессов, управление проектами модернизации и развития информационных систем.

     Профессионализм сотрудников и тщательно налаженные процессы разработки позволяют EPAM поставлять своим Заказчикам самые эффективные  ИТ-решения, сочетающие лучшие черты  заказных и тиражируемых продуктов.