Материальное и моральное стимулирование работников предприятия

Оглавление

Введение

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это.

 Под мотивацией в  данном случае понимается процесс  побуждения себя или других  к деятельности для достижения  личных целей и (или) целей организации.

Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

Данная тема является актуальной. Это объясняется тем, что без стимулирования трудящегося не представляется возможным нормальное развитие предприятия.

Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования можно достичь существенного улучшения качества работы предприятия. Работники будут качественнее выполнять работу, возрастет общая производительность предприятия, квалификационная подготовка кадров, понизится текучесть работников. 

В данный момент человеческий фактор – это один из наиболее важных факторов производства и работы предприятия, поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал.

Целью курсовой работы является получение знаний в области материального и морального стимулирования работников предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

– рассмотреть понятие стимулирования работников предприятия его сущность и виды;

– изучить основные характеристики материального и морального стимулирования.

1 Стимулирование работников предприятия  как способ управления персоналом

1.1 Понятие и сущность стимулирования работников предприятия

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Стимулирование – это система материального и морального поощрения, а также вознаграждения за трудовое участие.

В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, – особенностью собственно стимулов является опосредованное воздействие.

«Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь». [8, с.165]

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. [2, с.48]

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.

В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. [5, с.214]

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями». [9, с.69]

При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. [4, с.133]

В современных условиях человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате.

 Кроме того, человек  может предпочесть и низкую  заработную плату в сочетании  с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда.

Особенность стимулов заключается в том, что бранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.

Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник.

Таким образом, в широком смысле стимулы, рассматриваемые как особый вид взаимодействия работника и предприятия, являются обменом деятельностью. [10, с.214]

1.2 Функции, виды и формы стимулирования работников предприятия

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. [6, с.103]

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). [1, с.167]

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. [7, с.210]

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. [13, с.119]

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

2 Основные характеристики  материального и морального стимулирования  работников предприятия

2.1 Характеристика материального стимулирования

Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет. [4, с.222]

Принципы и подходы к построению системы материального стимулирования должны быть направлены на усиление заинтересованности работников в рациональном использовании ресурсов, улучшении конечных результатов производства. [11, с.53]

 Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Оплата труда – это доля работника в той части, которая выделяется для возмещения затрат необходимого труда и используется для распределения в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Основные принципы оплаты труда следующие:

– соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка труда, соотношению спроса и предложения на рабочую силу, доходности предприятия;

– осуществление оплаты труда не ниже минимального (гарантированного) уровня оплаты, установленного государством;

– отсутствие верхних пределов повышения заработной платы, что позволяет стимулировать работников к росту производительности труда, доходности предприятия;

– сочетание личных и коллективных интересов, стимулирование через систему материального вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений на основе опережающего роста производительности, снижения себестоимости и повышения качества продукции;

– обоснованная дифференциация оплаты труда работников с учетом различий в условиях производства, сложности и тяжести труда, его интенсивности и производственной квалификации исполнителя;

– осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника;

– методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом;

– регулярность, простота и ясность системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником. [3, с.140]

Существуют основные принципы построения системы материального стимулирования, исходя из этих принципов система материального стимулирования должна:

– соответствовать целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике;

– соответствовать корпоративной культуре компании;

– декларировать принятые в компании принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми работниками. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников;

– материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;

– гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды.

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников. [12, с.152]

Для повышения материального стимулирования работников могут быть предусмотрены следующие виды доплат:

– за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

– за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

– доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

– за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

Трудовое законодательство регламентирует доплаты за работу:

– в ночное время;

–в выходные и праздничные дни;

– в сверхурочное время. [11, с.198]

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:

– ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;

– премии за выполнение особо важных заданий;

– процентные надбавки за выслугу лет;

– дотации на обеды;

– единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

– оплата санаторно-курортного лечения. [4, с.206]

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать:

– конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;

– порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера. [7, с.31]

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии. [1, с.165]

Одновременно разрабатывается положение о снижении размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе. Лишение премий также оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины.

Для стимулирования труда может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе. [6, с.241]

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1. В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают следующие формы стимулирования:

– опережающую – объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить, её достоинство в быстром стимулирующем эффекте;

– подкрепляющую – объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности, она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.

3. По результатам труда  – позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4. По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5. По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. [9, с.93]

2.2 Характеристика морального стимулирования

Практика показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать увеличения количественных или качественных показателей.

Психология человека такова, что его потребности постоянно растут, и если вчера определенный уровень оплаты труда способствовал повышению заинтересованности работника в результате своего труда, то уже сегодня тот же уровень заработной платы может привести, напротив, к халатному отношению к своей работе. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала, внимание следует уделять и методам морального стимулирования. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. [6, с.166]

Моральное стимулирование действует вкупе с материальным стимулированием, и эта взаимосвязь – одно из главных условий эффективности стимулирования труда. Моральное стимулирование, как и материальное, имеет свои принципы организации, свою технологию воздействия на сознание людей.

Моральное стимулирование призвано возвышать личное достоинство людей, способствовать утверждению их репутации в трудовом коллективе. Предназначением морального стимулирования является укрепление нравственных отношений в коллективе, утверждающих взаимопомощь и взаимозаинтересованность, способствующих личностному и профессиональному росту каждого работника. [5, с.93]

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

 Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству  организации. Они могут быть представлены  лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. [2, с.293]

 Публичное признание  выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала:

–систематическое информирование персонала;

– организация корпоративных мероприятий;

– официальное признание заслуг;

– регулирование взаимоотношений в коллективе. [8, с.212]

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

– транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

– своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

– способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

– способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

– способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

– способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе. [11, с.56]

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия – праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

– фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

– адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

– воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

– групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

– рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

– сплочение (на основе эмоционального сближения) и др. [8, с.213]

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала – сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения можно отметить:

– стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);