Материальное стимулирование и мотивация

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Стерлитамакская государственная педагогическая академия 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по основам  менеджмента 

Материальное  стимулирование и мотивация 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Понятие  мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2. Политика  вознаграждения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3. Материальное  стимулирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

Список  используемой литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45 

      Введение 

     Мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на работников для достижения целей организации через достижение личных целей самих работников. Проблемы мотивации работника через воздействие на его потребности связаны с тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей и целей, которые, по мнению, разных людей, приводят к удовлетворению этих потребностей. Соответственно существует много типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной иерархии, культурным укладом, приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то единственного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не работать в отношении других.

     Наиболее  очевидным способом, которым организация может вознаградить сотрудника, является денежное вознаграждение, но оценки роли денежного вознаграждения противоречивы:

     - сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей;

     - приверженцы теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.

     Мотивация, таким образом, играет существенную роль в разработке эффективных систем оплаты труда.

     Целью данной курсовой работы является изучение основных способов материального стимулирования работников организаций, для этого будут рассмотрены следующие задачи:

     - изучение сущности мотивации;

     - изучение политики вознаграждения  на предприятиях и в организациях;

     - рассмотрение основных форм материального  стимулирования.

1. Понятие мотивации 

     Знание  мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Известно, что управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     В начале 20-го в. немецкий социолог М. Вебер предложил следующую классификацию типов поведения человека, представляющую определенный интерес для трудовой мотивации персонала и сегодня. Он считал, что социальное поведение может быть:

     - целерациональным, основанным на достижении человеком своей рационально поставленной и продуманной цели;

     - ценностно-рациональным, основанным на вере в безусловную самодовлеющую ценность определенного поведения как такового независимо от того, к чему оно приведет;

     - аффективным, обусловленным эмоциональным состоянием индивида;

     - традиционным, т. е. основанным на длительной привычке, традиции¹.

     Вебер предупреждал, что речь идет о понятийно-чистых типах. В действительности человек одновременно демонстрирует самые разнообразные сочетания этих поведенческих типов. Он может вести себя в целом рационально, но в отдельные моменты допускать аффективное или традиционное поведение, может руководствоваться по преимуществу традицией, привычкой, но при этом преследовать и особые цели.

     Трудовое  поведение есть по преимуществу целерациональное и ценностно-рациональное, если следовать терминологии Вебера. Однако встречается еще немало образцов шаблонного, привычного поведения. Особенно наглядно это проявляется в трудовом поведении многих ветеранов. Привычка вести себя так, а не иначе составляет уже своеобразный стиль жизни, который практически не приемлет какой-либо коррекции.

     Трудовое  поведение есть частная форма  трудовой деятельности. Трудовая деятельность – это обусловленная технологическими средствами и независимая от субъективных желаний целесообразная форма профессиональной активности индивида. Комплекс человеческих актов, поступков и действий, которые соединяют работника с трудовым процессом, объединяется категорией трудового поведения. Трудовое поведение дифференцируется по предметно-целевой направленности; по глубине перспективы; по методам, способам и средствам достижения конкретного результата; по социокультурным образцам, положенным в основу тех или иных способов достижения результата. Среди форм трудового поведения выделяются² целевые; инновационные; адаптационно-приспособительные; церемониально – субординальные; характе-рологические; деструктивные.

     Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

     Выбор человеком варианта своего поведения  зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты. Мотивы - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностям при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

     Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной), а также нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человека, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности.

     В настоящее время ни в отечественной литературе, ни в зарубежных источниках нет сколько-нибудь детального разграничения понятий «стимул» и «мотивация», а также «мотив» и «мотивация»³.

     Мотивация является базовым психологическим  процессом. Это самое важное понятие  в подходе к поведению человека на рабочем месте. Очень часто отождествляют мотивацию и причины поведения. Но причины поведения гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию – один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями, как восприятие, личность, установка, научение. И тем не менее надо помнить, что не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо также помнить, что, подобно другим когнитивным процессам, мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение.

     Мотивация же – это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая центральную роль мотивации, современные теоретики организационного поведения считают, что в этой области важно еще раз особо подчеркнуть значение поведения.

     Сегодня фактически все – и практики, и теоретики – имеют свое определение понятия «мотивация». Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».

     Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними.

     Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.

     Потребность выражается в ощущении потери или  лишения, недостатка чего-то важного. Дефицит может быть физиологическим (пища, питье), социальным (круг общения) или психологическим (самоуважение). Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают нас к определенным действиям. Мотивы – индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают нас вести себя по-своему. Таким образом, мы получаем исходную модель: «потребность – побуждение – вознаграждение». Довольно часто употребляют как рядоположенные термины «стимул» и «мотивация», «мотив» и «мотивация»⁴.

     Отсутствие  четкого и объективного разграничения в содержании названных терминов связывается с тем, что каждый их них пришел из разных наук, имеющих различные объекты и предметы изучения (Прилож. 1).

     Стимулы были предметом изучения экономической  науки и затем без существенного изменения в содержании стали использоваться в управленческой науке. Мотивы всегда были предметом изучения психологической науки, причем тех ее разделов, которые относятся к глубинной психологии личности и в механистическом понимании содержания термина «мотив» перешли в управленческую науку. Именно в исследовательском поле управленческой науки произошло определенное соединение понятий «стимул» и «мотив» в некий комплекс, имеющий своим направлением усиление и организацию управленческого воздействия. Таким образом, именно необходимость сопровождения управленческого воздействия человеческим (в отличие от механизма) качеством явилось причиной внимания управленческой науки к стимулам и мотивам. Однако сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи стимулов и мотивов в управленческой науке практически не проводилось. Но все-таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах (в их основном континууме) и основных мотивах, которыми руководствуется человек в своих поступках⁵.

     Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и означает определенную ступень демократизации производства. Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления. Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании. Сегодня с точки зрения теории управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия. Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

     Принципиально важным становится рассмотрение роли человека в производственной и любой иной деятельности в структуре организации, которую прямо связывают с сущностными свойствами человека. В настоящее время остается чуть ли не главной концепция человека (а следовательно, и персонала) экономического, базирующаяся на механистическом понимании человека, его места на предприятии и сущности его деятельности. Исходя из этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к каким-либо другим свойствам человека, они должны иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей⁶.

     Согласно  этому подходу мотивация и  стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении представляют собой манипулирование разного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п.). Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим считается, что чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

     Все основные подходы к мотивации  персонала можно разделить на процессуальные и содержательные (Прилож. 2).

     Также представлен перечень и краткое описание основных содержательных и процессуальных моделей (Прилож. 3).

     Исследований  в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В. А. Ядов, А. Г. Здравомыслов, Н. Ф. Наумова, Ю. П. Кокин, Е. Д. Катульский, И. Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ (И. Ф. Беляева, Е. Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т. д.

     Формирование  мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т. д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда⁷.

     В процессе функционирования мотивации  труда происходит переход от актуализированных  потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

     В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение⁸. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

     На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С. А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т. д.)⁹. При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

     Ценностная  группа мотивов включает самостоятельную  работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию, пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

     Содержательная  наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации - это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

     Основная  масса работников в настоящее  время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

     На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.

     Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций¹⁰.

      2. Политика вознаграждения 

     В настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом. Между тем существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций. Можно выделить ряд причин такого несоответствия: управление персоналом рассматривается как некая вспомогательная функция, слабо связанная с деятельностью организации; сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией организации и, как следствие, не могут создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии; существующие методы управления персоналом отстают от задач, стоящих перед организацией, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей¹¹.

     Роль  управления персоналом претерпевала глобальные изменения за последние десятилетия. Соответственно изменилась и политика вознаграждения. Традиционно кадровики выполняли административную функцию и решали только оперативные задачи, не имея в своем распоряжении значительных ресурсов. Однако на Западе уже к 80-м гг. сотрудники становятся стратегическим ресурсом организации, непосредственно влияющим на политику и всю ее деятельность. В России эта тенденция проявилась значительно позже, она становится актуальной только сейчас. В целом это связано с действием множества факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного характера

     В становлении системы влияния  на персонал, в частности политики вознаграждения, на протяжении 20-го столетия довольно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда, и доктрине человеческих отношений.

     Первая  доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Вторая стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

     Смена концепций политики вознаграждений связана в значительной степени со сменой форм совместной деятельности, с трансформацией исторически предшествующих ей форм организации совместной деятельности - совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в 20-ом в. происходило развитие форм совместной деятельности. Этот процесс можно интерпретировать как фазы становления партисипативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте¹².

     Технократический  подход, коренящийся в философии  позитивизма (наиболее известная фигура среди сторонников этого подхода – Ф. Тейлор), был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как винтик, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») этих систем.

     Негативные  социальные последствия подобного  рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь - в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус партнера (хотя и неравноправного) во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

     Коллективистская  по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к  середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности - такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение в конечном счете было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным¹³.

     Однако  ориентация на потребительскую мотивацию  работника, предпочтение эгоистической  морали вели к нарушению морально-психологического равновесия организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве «противоядия» естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложноорганизованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. создание оптимальной (с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем) формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов – таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80-90 гг., получившего название team management – командный менеджмент.

     Таким образом, можно говорить о четырех  основных парадигмах в кадровом менеджменте  в 20-ом в.: доктрина научной организации труда, доктрина человеческих отношений, доктрина контрактации индивидуальной ответственности, доктрина командного менеджмента¹⁴.

     Причем  последняя парадигма представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партисипативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур - бюрократической, органической и предпринимательской - делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степени зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.