Материальное стимулирование работника

Оглавление.

Введение

Нормы трудового права обеспечивают не только регулирование поведения участников трудовых правоотношений, но и способствуют формированию у работников определенных стимулов к труду. Одним из наиболее эффективных способов воздействия на поведение работников является стимулирование труда посредством различного рода выплат.

В настоящее время по трудовому законодательству стимулирующие выплаты являются дополнительной частью заработанной платы, среди них выделяются следующие виды: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Однако содержание самой категории «стимулирующие выплаты», а также их видов в отдельности, законодательно не закреплены.

Многочисленные споры в судебной практике касаются вопроса премирования, является ли премия правом работодателя или его обязанностью. Также интерес вызывают проблемы, связанные с начислением и выплатой премий.

Актуальность данной темы заключается в том, что стимулирование труда в настоящий момент очень востребовано, однако на практике по данному вопросу возникают проблемные ситуации, многие из которых связаны с неточным урегулированием законодательством.

В рамках данного реферата будут рассмотрены понятие и общая характеристика стимулирующих выплат, основные различия между ними и компенсационными выплатами, виды стимулирующих выплат и их правовое регулирование, обязательный или необязательный характер выплаты премий, некоторые проблемы, возникающие при начислении и выплате премий работникам.

Данная работа преследует следующие цели:

• Исследование «стимулирующих выплат», как правовой категории трудового права;
• рассмотрение правового регулирования отдельных видов стимулирующих выплат.

Для осуществления вышеуказанных целей необходимо решить следующие исследовательские задачи:

• рассмотреть нормативно-правовые акты, регулирующие или касающиеся  данной темы;
• рассмотреть мнения научных деятелей по проблематике стимулирующих выплат;
• проанализировать судебную практику.

При решении конкретных задач исследуемой темы использовались общенаучные и специально-юридические методы познания: системный, структурно-функциональный, формально-юридический.

Для исследования данной темы использовался большой объем разного рода источников, в числе которых законодательство РФ, а также научные труды специалистов в области трудового права, таких как Р. З. Лившиц, Н. М. Саликова, В. А. Абалдуев, И. Ю. Сафронов, М. З. Абесалашвили.

Глава 1. Стимулирующие выплаты: вопросы теории и практики

1.1. Сущность и значение стимулирующих выплат

Для определения сущности и значения стимулирующих выплат как правового и социального инструмента в сфере управления трудом, следует представить дефиниции нескольких категорий: стимул, мотив, стимулирование, мотивация, поощрение.

Стимул- сильный побудительный момент.

Мотив-  побуждения к деятельности, которые напрямую связаны с удовлетворением потребностей субъекта.

Стимулирование- это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.

Мотивация- совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.

Поощрение-  это награда, целью которой является побудить к какому-то действию.

Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что для области Трудового права стимулирующие выплаты- это правовые стимулы. Мотивационная сторона их воздействия происходит из способности влиять на сознание и поведение человека, его цели, мотивы, волю и т.д. Весь механизм социально- правового воздействия базируется на мотивационных каналах и осуществляется благодаря им же.  Для того, чтобы добиться высокой эффективности труда, проводится политика стимулирования, которая реализуется по средствам создания

  «Стимулирование» реализуется через  создание условий трудовой ситуации  привлекательного характера, побуждающих  личность действовать определенным  образом Именно правоактивное  поведение является предпосылкой  применения к работнику стимулирующих  мер, в том числе основанием  для назначения стимулирующих  выплат за определенные трудовые  заслуги Оно свидетельствует о высокой степени ответственности субъекта В рамках вопросов о «правовых стимулах» диссертантом анализируется понятие «трудовая активность» Это такое поведение работника, когда он, используя все предоставленные ему права и возможности, добивается наиболее эффективного и высококачественного выполнения обязанностей по трудовому договору В данном параграфе «стимулирование» также рассматривается через призму правового регулирования. «Стимулирование» как правовой способ характеризуется системой приемов наделения участника совместного, наемного, договорного труда дополнительными субъективными правами Один из спорных вопросов касается возможности управлять работодателем стимулирующими выплатами в разрезе соотнесения  такого явления с категориями «стимул», «стимулирование» «Стимулирование» - есть одно из тех диалектических понятий, которое выражает тождество, охватывает единство двух относительных противоположностей - поощрения и ответственности Если ответственность является негативной стороной метода стимулирования, то поощрение представляет его позитивную сторону В соответствии с концепцией исследования автором аргументируется, что ориентация лишь на стимулирующие (как позитивные, так и негативные) начала выражает определенную однобокость в рассмотрении управленческих процессов, произвольном и необоснованном снятии другой противоположной стороны - правового ограничения, без чего невозможно и правовое стимулирование, и в целом юридическое воздействие Исходя из понимания «стимулирования» в единстве с ограничением, автором аргументируется необходимость позволить работодателю распоряжаться средствами стимулирования в целях поддержания дисциплины труда, надлежащего уровня производственного процесса Однако такая возможность не должна носить бесконтрольный характер

1. 2. Содержание понятия «стимулирующие выплаты»

Благодаря анализу ст 57, 129, 135 ТК РФ автором выделяется несколько видов стимулирующих выплат, следуя логике законодателя Во-первых, «доплаты и надбавки стимулирующего характера» Во-вторых, «премии» В-третьих, «иные поощрительные выплаты» В-четвертых, «системы доплат и надбавок стимулирующего характера», «системы премирования» На основе анализа норм международного и национального законодательства автором обосновывается вывод, что российский законодатель при определении соотношения указанных понятий нарушает правила логики дважды Во-первых, когда он определяет «заработную плату» через родовое понятие «вознаграждения за труд» и здесь же, в ст 129 ТК РФ, в дефиницию включает более узкие понятия, обозначающие части заработной платы - «стимулирующие и компенсационные выплаты» Последние сами по себе являются вознаграждением за труд Вследствие этого необходимо исключить из дефиниции заработной платы категории «стимулирующие и компенсационные выплаты» и поместить их в ст 129 ТК РФ в качестве самостоятельных определений наряду с «тарифной ставкой», «окладом» и т д Во-вторых, когда законодатель, определяя «стимулирующие выплаты» через перечисление «доплат и надбавок стимулирующего характера», «премий» и «поощрительных выплат», в Трудовом кодексе РФ не раскрывает дефиниции указанных понятий В данном параграфе автор обращается к рассмотрению соотношения терминов «стимулирующие выплаты» и «поощрительные выплаты» Диссертантом делается вывод, что указанные понятия имеют неодинаковый объем по логике законодателя Последний термин шире В работе отмечается, что законодатель в ст 57 ТК РФ при определении общих правил установления заработной платы в трудовом договоре указывает на «поощрительные выплаты» как на один их обязательных элементов, подлежащих включению в трудовой договор наряду с доплатами и надбавками Далее в ст 129 ТК РФ он расшифровывает, что в «стимулирующие выплаты» включаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные «поощрительные выплаты» Автором делается вывод, что логика законодателя не совсем верна. Хотя «стимулирующие выплаты» и «поощрительные выплаты» включаются в категорию материального стимулирования, т е являются средствами правового стимулирования, они разные по содержанию Разница в том, в каком значении употребляются эти термины' «поощрительные выплаты» тяготеют к дисциплинарным поощрениям, а «стимулирующие выплаты» - к заработной плате Законодатель же фактически ставит их в положение зависимости одного от другого Логичнее было бы при определении «стимулирующих выплат» в ТК РФ не использовать понятие «поощрительных выплат», а указать, что «стимулирующие выплаты могут включать доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные стимулирующие выплаты» Также автором диссертации поднимается вопрос о соотношении понятий «стимулирующие выплаты», «доплаты», «надбавки» Следует отметить, что до сих пор нет единого мнения по поводу деления доплат и надбавок на компенсационные и стимулирующие Диссертантом анализируются позиции ученых-трудовиков по данному вопросу (В И Власов, С С Каринский, О М Крапивин, Р 3 Лившиц, Н М Саликова, М Ю Тихомиров, А А Фатуев, П Б. Цехмистер и др) Автором предлагается два варианта решения данной проблемы В первом аргументируется отсутствие необходимости разграничения указанных выплат, поскольку, как правило, доплаты и надбавки несут в себе компенсационную и стимулирующую составляющие Второй вариант заключается в точном разделении доплат и надбавок. Вследствие этого необходимо указать перечень на законодательном уровне всех доплат и надбавок, а также внести изменения в уже существующие нормативные правовые акты всех уровней с целью унификации понятийного аппарата. Однако можно предположить следующую перспективу перечень доплат и надбавок будет установлен, но сделать его закрытым невозможно, так как невозможно учесть в условиях развивающейся рыночной системы все варианты доплат и надбавок Данный работодатель будет устанавливать все новые и новые виды доплат и надбавок, относя их по своему усмотрению к стимулирующим или компенсационным Таким образом, мы снова получим хаотическое представление об исследуемых выплатах Следовательно, нет необходимости разделять доплаты и надбавки Применительно к доплатам и надбавкам диссертантом анализируются понятия «стимулирующие выплаты» и «выплаты стимулирующего характера» Диссертантом аргументируется многоаспектное значение стимулирующігх выплат. Их следует рассматривать как элемент трудовых отношений, как обязательное условие трудового договора и как межотраслевую категорию Стимулирующие выплаты как элемент трудовых отношений обусловлены наличием у работника определенных прав на данные выплаты при наличии особых условий соответствующее закрепление указанных выплат в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре Работник имеет право на вьшлаты, а работодатель обязан их произвести Как межотраслевая категория, стимулирующие выплаты характеризуются необходимостью их использования в целях трудового и, например, налогового законодательства

1.3. Cтимулирующие выплаты с  точки зрения отнесения их к дополнительной части заработной платы.

Автором исследуются позиции других исследователей в области науки трудового права (С С Каринский, Н. М Король, Р 3 Лившиц, С П Маврин, Н М Саликова, Г В Хныкин, П Б Цехмистер и др) Отмечается, что по своей правовой природе доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные стимулирующие выплаты относятся к правовым стимулам, те представляют собой средства стимулирования работников Именно поэтому позиция законодателя, объединившего их в одну категорию, представляется верной Однако все они являются разнопорядковыми понятиями Аргументируется, что нельзя говорить о какой-то системе стимулирующих выплат, поскольку помимо того, что все они могут включаться в дополнительную часть заработной платы, имеют целью индивидуализировать заработок работника, дифференцировать оплату труда, выполняют задачу стимулирования, системобразующих факторов обнаружить нельзя В зависимости от сложившихся условий правового регулирования стимулирующих выплат на уровне законодательства можно отметить, что ряд данных выплат может быть закреплен законодателем, в то время как другие выплаты устанавливаются непосредственно работодателем по собственной инициативе Это касается, прежде всего, внебюджетной сферы Размеры этих выплат могут значительно варьироваться, названия также не унифицированы В параграфе поднимается вопрос о количественном соотношении основной и дополнительной частей заработной платы Автором делается вывод, что выбор конкретного вида распределения постоянной и переменной частей заработной платы зависит от многих конкретных факторов, должность, трудовая функция и т д Нельзя сказать, что универсальным критерием будет являться соотношение константной и переменной составляющих, например, в следующих пропорциях 60 % - фиксированная сумма, 40 % - стимулирующие выплаты, либо 2/3 и 1/3 соответственно Оно должно определяться стратегией вознаграждения у данного работодателя и решаться с учетом особенностей функционирования данной организации.

1.4. Основные  сходства и различия компенсационных  и стимулирующих выплат.

Актуальным вопросом в системе оплаты труда, вызывающих научные дискуссии, является  разграничение компенсационных и стимулирующих выплат.

Согласно ст. 129 ТК РФ компенсационные выплаты, также как и стимулирующие, являются составной частью заработанной платы. С. Р. Гулиева полностью согласна с законодателем и считает, что целью вышеназванных выплат является определенная компенсация вреда работникам, чей труд связан с профессиональными обязанностями, выполняемыми в условиях отклоняющихся от нормальных.

Однако П. А. Панов придерживается другой позиции, согласно которой компенсационные выплаты являются в определенном роде стимулированием, привлекающим работника на должность, а также способом вознаграждения1. Солидарна с П. А. Пановым и Л. С. Бабынина, рассматривающая в своей статье компенсационную стратегию для работников, отметила тесную взаимосвязь двух видов выплат2.

Действительно, ученые рассматривают несколько сходств компенсационных и стимулирующих выплат:

1. Составная часть заработанной платы;
2. Установление в коллективных договорах, соглашениях, локальных актах, принятых в соответствии с нормами трудового права.

Но важно отметить, что можно выделить существенные различия между компенсационными и стимулирующими выплатами.

Во-первых, это тот факт, что некоторые виды компенсационных выплат подлежат обязательной выплате не ниже минимального размера согласно установленных нормативно-правовых актов. Касаемо стимулирующих выплат важным аспектом является вопрос, кто является работодателем, а именно коммерческая организация или государственное или муниципальное предприятие или учреждение. Т.к. если работодатель - унитарное предприятие или бюджетное учреждение, то выплаты стимулирующего характера устанавливаются нормативно-правовыми актами. Например, Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития РФ) от 29.12.2007 г. №818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»3. Если работодатель - коммерческая организация или индивидуальный предприниматель, то установление условий, порядка и размера выплаты стимулирующих начислений является прерогативой работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в своем Определении от 14.09.2010 №33-12682 закрепил, что работодатель сам выбирает способ и порядок дополнительного материального стимулирования работников4. Надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от тарифной ставки, от выполненного объема работы.

Во-вторых, отличие стимулирующих и компенсационных выплат заключается в том, что стимулирующие выплаты носят преимущественно индивидуализированный характер, зависят от личных достижений работника, а компенсационные выплаты носят общий характер, т.к. используются для конкретной группы работников.

В-третьих, целью компенсационных выплат все-таки является компенсация неблагоприятного воздействия вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки, в отличие от цели стимулирующих выплат – повышение мотивации у работников для достижения более высоких показателей.

В-четвертых, компенсационные выплаты не могут устанавливаться работодателем ниже законодательно закрепленного размера. Стимулирующие выплаты могут быть уменьшены или вовсе не выплачены при не полном выполнении или соответственно невыполнении  установленных показателей.

Таким образом, можно сделать вывод, что наличие существенных различий между компенсационными и стимулирующими выплатами не позволяет отождествлять данные две категории трудового права.

Глава 2. Правовая регламентация стимулирующих выплат

2.1. Анализ  методов правового регулирования стимулирующих выплат

В настоящее время в России действует многоуровневая регламентация трудовых отношений На федеральном и региональном уровнях осуществляется государственное (централизованное) и коллективно-договорное регулирование, на территориальном - нормативное и коллективно-договорное, в организациях - локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное Автором  ставится задача поиска оптимального баланса по уровням относительно стимулирующих выплат На основе анализа действующего трудового законодательства автором отмечается, что преобладающим в трудовом праве является метод диспозитивный, децентрализованный Роль государства в последние годы существенно изменилась Оно как бы отстранилось от вопросов, связанных с заработной платой, оставив за собой, по большей части, вопросы регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы Государство устанавливает рамочные правила для организаций, финансируемых из бюджета, определяя перечни выплат стимулирующего и компенсационного характера, размеры и порядок установления и выплаты данных денежных сумм При этом оно не вторгается в отношения, связанные со стимулирующими выплатами применительно к работникам внебюджетной сферы Причем, дополнительная часть заработной платы (стимулирующие выплаты) в новом Трудовом кодексе нашла отражение только в рамках общих вопросов, связанных с оплатой труда Законодатель лишь упомянул, что стимулирующие выплаты могут выплачиваться работодателем, если это закреплено в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте организации Вследствие этого в данном параграфе анализируются договорный и локальный уровни регулирования вопросов стимулирования труда работников, поскольку здесь работодатель закрепляет системы оплаты труда, указывая виды стимулирующих выплат, размеры, порядок их установления и выплаты Автором отмечается, что положительным моментом отсутствия четкого законодательного регулирования является полная свобода работодателей в выборе различных видов стимулирующих выплат, которые они вправе включить в заработную плату в соответствии с установленными у них системами оплаты труда В диссертации также рассматривается в качестве примера возможность оплаты труда и стимулирования работников на основе системы грейдов, а также на основе коэффициентно-долевого метода. Например, система грейдов позволяет выстроить все должности и профессии компании в строгой иерархии по единым критериям и в соответствии со степенью значимости для бизнеса В этом главное преимущество системы перед тарифными сетками Оплата труда по системе грейдов - это не только оклады, но и, во-первых, заработная плата по тарифным ставкам; во-вторых, заработная плата  по сдельным расценкам, в-третьих, все виды регулярных выплат стимулирующего характера, в-четвертых, доплаты и надбавки, установленные для работника, за исключением выплат, связанных с особыми условиями труда, социальными льготами, компенсациями ит д Применение коэффицентно-долевого метода распределения заработной платы не исключает установления работникам стимулирующих выплат в виде доплат и надбавок стимулирующего характера В то же время некоторые виды премий нецелесообразно применять, поскольку оплата труда работников осуществляется на применении коэффициентов за уже выполненную работу, и чем выше результат, тем больше коэффициент В определенной степени это несколько упрощает порядок установления, выплаты премий за отдельные показатели, исключает субъективизм со стороны работодателя В работе предлагается на федеральном уровне закрепить рамочные правила о порядке установления стимулирующих выплат для всех работодателей путем разработки Положения о стимулирующих выплатах с последующим утверждением Приказом Минздравсоцразвития РФ Оно будет носить рекомендательный характер Работодатель может принять свое Положение о стимулирующих выплатах с учетом процедур, установленных трудовым законодательством, а может легализовать на локальном уровне установленное Минздравсоцразвития РФ

2.2. Вопросы правового регулирования премирования работников

Премия является наиболее распространенным видом стимулирующих выплат. В отличие от надбавок и доплат стимулирующего характера, премия не имеет постоянного характера и выплачивается за будущие, требующие оценки достижения.

Вопрос премии в трудовом праве носит дискуссионный характер. Проблемой является отсутствие дефиниции «премии», как части стимулирующих выплат, и «премии», как мера поощрения (ст. 191 ТК РФ).

На практике работодатели путают одинаковые по написанию, но различные по содержанию понятия. В связи с этим, возникает вопрос, премия – это право или обязанность работодателя.

Исследователи выделяют классификацию премий по целевому назначению5:

1. премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и входящее в заработанную плату;
2. премирование как награждение отличившихся работников вне систем оплаты труда (премии, предусмотренные ст. 191 ТК РФ).

Премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, выплачивается работнику при достижении результатов, которые заранее обусловлены показателем премирования, поэтому наличие этих результатов порождает право работника на получение премии. Таким образом, премии в данном случае предполагают выплату определенной категории работников, результаты которых соответствуют установленным конкретным показателям, закрепленным в локальном нормативном акте работодателя.

Работодатель обычно использует стандартным условием премирования выполнение установленных показателей, которые, чаще всего, бывают двух видов:

• количественный, к которому относится выполнение или перевыполнение производственного объема по выпуску продукции и т.д., и
• качественный, например, безупречное обслуживание клиентов или высокий уровень качества продукции, в частности, отсутствие брака различного рода изделий.

Многими организациями устанавливается условием премирования соблюдение трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий за учетный период.

Премирование как поощрение, входящее в систему оплаты труда, подлежит обязательной уплате при соответствии результатов труда работника условиям получения премии, предусмотренными коллективными договорами, соглашениями или иными локальными нормативными актами6.

Премирование как награждение отличившихся работников вне систем оплаты труда является иным видом поощрения работника за добросовестный труд, закрепленным в ст. 191 ТК РФ. Такие премии зачастую характеризуются единовременностью выплат и применяются работодателями за высокие достижения в труде, в связи с профессиональными праздниками и т.п. Т.к. они не предусмотрены системой оплаты труда, то их выплата является правом работодателя, а значит, данные премии не подлежат судебной защите7.

Можно привести примеры из судебной практики Санкт-Петербургского городского суда. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9390/20118 было определено, что премия была обязанностью работодателя. Свое решение суд мотивировал тем, что, во-первых, в трудовом договоре работодатель указал, что работник находится на повременно-премиальной системе оплаты труда и, во-вторых, в локальных нормативных актах были закреплены конкретные показатели премирования. Таким образом, работодатель сам установил премию, как часть заработанной платы, определил условия ее начисления, а значит, выплата премии в данном случае становится обязанностью работодателя.

В другом деле премия уже была рассмотрена судом, как право работодателя. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/20119 было определено, что если в трудовом договоре не закреплено, что премиальная часть является составляющей заработанной платы и в локальных актах отсутствуют критерии премирования, то премия не подлежит обязательной выплате, а является правом работодателя. Каждая из таких выплат уже рассматривается как индивидуальный платеж, несмотря на то, что она могла производиться ежемесячно в одном и том же размере.

Таким образом, выплата премии может быть и правом, и обязанностью работодателя. Если в трудовом договоре указано, что премия входит в заработанную плату и локальными актами установлены условия премирования, то такие премии – обязанность работодателя. Если вышеперечисленное не закреплено в трудовом договоре и локальных актах, то выплата премии – право работодателя.

2.3.   Иные поощрительные выплаты в системе оплаты труда работников

Кроме доплат и надбавок стимулирующего характера и премий в качестве стимулирующих выплат законодатель выделяет иные поощрительные выплаты. Отсутствие дефиниции не раскрывает содержания данного понятия.

Существует точка зрения исследователей, согласно которой если коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом данные виды поощрений (объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии) будут закреплены, как часть заработанной платы, то их следуют рассматривать, как иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Однако большинство специалистов в области трудового права, по аналогии с премиями, считают, что необходимо различать поощрения, перечисленные в ст. 191 ТК РФ и поощрительные выплаты, как стимулирующие выплаты.

По их мнению, к числу подобных поощрительных мер стимулирующего характера следует относить негосударственное пенсионное страхование работников, которое за свой счет организует работодатель, льготные цены для работников при продаже организацией своей продукции сотрудникам, приобретение (дарение) жилья для работников, имеющих определенный стаж работы, бесплатные (или со скидкой) путевки для работников и их детей в оздоровительные лагеря или санатории и т.д.

Таким образом, законодатель не регулирует содержание понятия иных поощрительных выплат, входящих в состав стимулирующих,  однако в доктрине ученые предлагают называть такими выплатами поощрения различного характера, которые закреплены в коллективных договорах, соглашениях и иных локальных нормативных актах.

Глава 3.  Правовая защита симулирующих выплат

3.1. Вопрос о необходимости выделения в трудовом праве комплекса норм правовой защиты заработной платы.

Отмечается, что в теории трудового права существуют различные подходы к определению содержания правовой защиты заработной платы (С С Каринский, Н М Саликова, А В Соловьев, М Ю Тихомиров, В Н Толкунова, Е Б Фрадкин и др) Более того, в научной литературе используются несколько понятий «защита права на оплату труда», «охрана заработной платы» Часто их применяют в качестве синонимов В данном параграфе автором определяется содержание этих терминов Автором предлагается понимать под «охраной» в целом возможность и необходимость для законодателя на различных уровнях регулировать наиболее важные вопросы, связанные с оплатой труда работников (устанавливать права и обязанности, ответственность, меры контроля), возможность для работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие вопросы оплаты труда, требовать от работника исполнения работы в соответствии с трудовым договором, обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, предварительное, до выполнения трудовых обязанностей, установление норм труда, форм и систем оплаты труда Здесь также запрет дискриминации работников в заработной плате, требование соблюдать работодателем обязанности, установленные законом Диссертантом аргументируется, что «защита» направлена на проведение в жизнь, реализацию субъективного права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы путем установления конкретных норм регулятивного и охранительного характера, связана непосредственно с выплатой заработной платы

18

На основе анализа международно-правовых источников автором обосновывается, что правовая защита заработной платы - комплексное образование, представляющее собой совокупность правовых норм, обеспечивающих реализацию права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы В него включаются группы норм, которые 1) устанавливают обязанности работодателя, связанные с местом, порядком и сроками выплаты заработной платы, 2) определяют допустимые основания и размеры удержаний из заработной платы, 3) направлены на выплату заработной платы в случае ликвидации организации, несостоятельности работодателя, 4) наделяют работника правом на возможное поведение в определенных случаях, 5) устанавливают юридическую ответственность работодателя В рамках правовой защиты заработной платы необходимо выделять правовую защиту стимулирующих выплат Автором аргументируется, что правовая защита заработной платы в целом распространяется на стимулирующие выплаты, поскольку они включаются в состав заработной платы в виде дополнительной части Однако стимулирующие выплаты имеют свою специфику, связанную с отсутствием в законодательстве четких критериев механизма их установления и выплаты Вследствие этого в диссертации рассматриваются лишь отдельные аспекты правовой защиты заработной платы, которые непосредственно связаны с проблемами получения работниками стимулирующих выплат Диссертантом аргументируется, что в составе правовой защиты стимулирующих выплат необходимо выделять вопросы, связанные с лишением работников стимулирующих выплат за дисциплинарные проступки Этот вопрос вызывает наибольшие сложности на практике Автором предлагаются следующие выводы Во-первых, главными критериями премирования являются достижение установленных показателей и выполнение условий Если работник не выполняет показатели и условия, он не может рассчитывать на премию Премия ему не начисляется В данном случае мы не имеем права говорить о «депремировании», так как у работника просто не возникло права на получение соответствующей премии Либо если работник по объективным критериям не выполняет иные показатели, например, не имеет необходимого стажа работы у данного работодателя, то ему не выплачивается вознаграждение за выслугу лет У работника просто не возникает права на такую стимулирующую выплату. Во-вторых, если предположить, что лишение стимулирующих выплат выступает мерой дисциплинарной ответственности работника, то тогда в ст. 192 ТК РФ было бы предусмотрено, что одним из видов дисциплинарного взыскания является лишение работника, например, премии или иных стимулирующих выплат Иными нормативными актами, в том числе коллективным договором, соглашением, локальным актом, трудовым договором не может быть предусмотрено других видов дисциплинарного взыскания, поскольку ст 6 ТК РФ говорит о том, что виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения относятся к ведению федеральных органов государственной власти Лишение работника стимулирующих выплат в качестве одного из видов дисциплинарного взыскания будет означать, что данное положение такого нормативного правового акта субъекта РФ не применяется, коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт не подлежат применению в этой части. Подобное явление считается нарушением прав работников на своевременную и в полном размере оплату труда То же самое касается и порядка применения понятия «производственное упущение». Эта категория является классической Однако автором делается вывод, что поскольку в ТК РФ нет такого термина, мы не можем его применять Вместе с тем автором не исключается возможность предоставления работодателю права распоряжаться стимулирующими выплатами в целях поддержания соответствующей дисциплины труда путем уменьшения их размеров Однако это должно быть закреплено в Трудовом кодексе В параграфе анализируется международный опыт применения штрафов за дисциплинарные проступки Автором делается вывод, что законодатель может также закрепить санкцию в виде штрафа. Однако и в случае уменьшения стимулирующих выплат, и в случае взыскания штрафов необходимо установить конкретные размеры