Материальное стимулирование как фактор уаравления

Содержание 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Основными целями управления персоналом организации являются определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     В процессе производственно-хозяйственной  деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основе трудовых договоров (контрактов) по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.) по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.

     Совершенствование системы материального стимулирования, усиление воздействия хозяйственного механизма на эффективность производства и качество работы - узловая проблема развития экономики отрасли.

     Актуальной  проблемой повышения эффективности  производства является поиск таких организационно-экономических форм хозяйствования, которые бы в максимальной степени стимулировали интересы работников в увеличении объемов производства продукции на основе качественного и высокопроизводительного труда при рациональном и экономном использовании материально-технических ресурсов.

     Отношение человека к труду, его поведение  в процессе производства и реализации продукции во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование на предприятии. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работников является оплата труда. Оплата труда должна иметь тесную связь с количеством и качеством вложенного труда работника в процесс производства и реализации продукции.

     Успешное  функционирование и конкурентоспособность  предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы.

     Это обуславливает необходимость раскрытия  его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

     Ключевым  фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности работников, активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью.

     В связи с этим вопрос экономического обоснования оплаты труда, справедливого распределения и перераспределения прибыли предприятия, материального стимулирования труда персонала с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельного работника и в то же время наиболее полное удовлетворение его потребностей не только не теряют своей актуальности, но и занимают одно из приоритетных мест в повседневной хозяйственной деятельности предприятий.

     Следует отметить, что проблемы мотивации как функции управления рассматриваются в трудах таких известных ученых как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. М. Клелланд, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Н.И. Гвоздевой, С.А. Жданова и других.

     Объект  исследования – мотивация и стимулирование.

     Предмет исследования – Материальное стимулирование как фактор управления.

     База  исследования - ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети».

     Целью исследования является изучение мотивационных  и стимулирующих инструментов в управлении системы персоналом организации, проведение анализа системы мотивации, и выявление путей и направлений повышения материального стимулирования работников ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети».

     Задачи, решаемые в ходе работы:

• определить понятия мотивация и стимулирование и их сущность;
• рассмотреть функционирование процесса стимулирования;
• провести анализ системы мотивации трудовой деятельности в организации ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети»;
• выявить пути совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в организации ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети».

     Практическая  значимость работы заключается в  использовании основных результатов, полученных в ходе анализа деятельности персонала на предприятии для дальнейшего развития и совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.

     При выполнении работы была использована нормативная и законодательная документация, научная, справочная, учебная, методическая литература, Интернет.

     Структура работы: введение, основная часть – три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.  

1. Теоретические аспекты материального стимулирования как фактора                        управления

1.1. Основы мотивации труда

     Существенным  недостатком современной теории и практики управления человеческими ресурсами, персоналом предприятий и организаций является отсутствие единства в трактовке таких широко распространенных понятий как потребности, мотивы стимулы, мотивация, стимулирование.

     Совершенно  очевидно, что в основе системы мотивации и стимулирования лежат потребности (материальные, духовные, физические, интеллектуальные и т.д.) ради удовлетворения которых люди и предпринимают какие-либо действия.

     Многообразие  потребностей человека обуславливает  разнообразие его интересов и мотивов поведения. В этой связи можно говорить о мотивации, под которой мы понимаем, с одной стороны, внутренний процесс формирования мотивов, а с другой - состояние внутренней готовности человека действовать определенным образом в соответствии со сложившейся структурой мотивов.

     Существенное  воздействие на мотивацию оказывает  стимулирование - целенаправленное воздействие на трудовое поведение людей через формирование системы стимулов и создание условий для их реализации. [3, С.168]

     Для удовлетворения потребностей человеку необходимы соответствующие блага, которые в данных конкретных условиях могут быть реально достижимыми, а могут быть и недостижимыми. Только реально достижимые блага могут выступать в качестве стимулов трудового поведения. Примерная схема системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности показана на рис. 1.1.1.

Рис. 1.1.1. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности 

     Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. [19, С.106]

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. [6, С.115]

     В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

     Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. [10, С.96]

     Для всестороннего раскрытия понятия  мотивации и влияния мотивационного подхода, выработанных в нем методов, на деятельность фирмы, необходимо охарактеризовать следующие три аспекта этого явления:

     - какие аспекты деятельности человека  находятся в прямой зависимости  от мотивационного воздействия;

     - каково соотношение внутренних  и внешних мотивационных сил;

     - как мотивация соотносится с конкретными результатами деятельности человека. Прежде, чем обратиться к рассмотрению этих вопросов, следует остановиться на уяснении смысла ряда основных понятий мотивационного подхода.

      Потребность - наличие устойчивой необходимости в поддержании некоего состояния удовлетворенности (выхода из состояния неудовлетворенности). Они возникают и находятся внутри человека, это нечто достаточно общее для большинства людей, но при этом они имеют индивидуальные проявления у каждого индивида. [2, С.90-92]

     Пока  потребность существует, она постоянно  напоминает о себе и требует удовлетворения. Люди могут по-разному реагировать на потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребность может возникнуть как осознанно, так и неосознанно; само существование некоторых потребностей не осознается людьми. Если потребность устранена, то это не означает, что она устранена навсегда: большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут с течением времени менять уровень своей настойчивости, воздействия на человека.

     Мотив является непосредственной причиной совершения действия человеком. В основе возникновения многих мотивов лежит необходимость удовлетворения определенной потребности. Мотив является индивидуальным, зависит от множества внешних и внутренних факторов и от других мотивов. [7, С.99]

     Действия  по устранению одной и той же потребности  у разных людей могут быть совершенно различны, так как различны мотивы, которые вызываются потребностью и фиксируют, что и как надо сделать для устранения данной потребности. Человек способен сознательно управлять своими мотивами, ограничивать их действие и даже устранять из своего мотивационного потенциала.

     Поведение человека, как правило, определяется не единичным мотивом, а их суммой, которая именуется структурой мотивации личности. Совокупность мотивов внутри этой структуры находится в сложных взаимосвязях друг с другом, и структура мотивации способна эволюционировать, в том числе сознательно, под воздействием воспитания, образования, стимулов внешней среды и др. Мотивирование - процесс внешнего воздействия на человека или группу с целью побуждения к совершению определенных действий, приводящих к осуществлению целей организации, осуществляемый через пробуждение в человеке определенных мотивов.

     Мотивирование, выраженное в организации мотивационного процесса, составляет основной аспект управления персоналом, его грамотное  осуществление - первоочередная задача менеджера, стремящегося к активизации деятельности работников и повышению ее эффективности.

     Стимулы понимаются как реально существующие инструменты, каждый из которых способен вызвать у человека возникновение конкретного мотива. [8, С.33-35]

     В качестве стимулов могут выступать  как объекты материального мира, такие как предметы или деньги, так и действия других людей, обещания, гарантии и льготы, обязательства, предоставляемые возможности и многое другое, что имеет ценность для конкретного человека и может быть предоставлено ему в качестве компенсации за совершение им действий, или может быть им получено как результат совершения этих действий.

     Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей и изменяется со временем, в зависимости от ситуации, поэтому даже материальные блага не могут быть признаны в качестве стимулов абсолютного характера.    

     Процесс применения разнообразных стимулов для мотивирования людей, которое, в свою очередь, повлечет за собой  определенные действия, активизацию деятельности, представляет собой стимулирование. Оно принимает разнообразные формы, но наиболее распространено материальное, то есть с привлечением в качестве стимулов материальных благ.

1.2. Особенности стимулирования и  мотивации персонала

     Стимулирование  и мотивирование - различные процессы, суть их различия состоит в том, что стимулирование выступает в качестве одного из средств, позволяющих осуществлять мотивирование. В частности, все выработанные на практике конкретные методы по активизации деятельности персонала основаны на стимулировании людей.

     При этом, чем выше уровень развития человеческих взаимоотношений в организации, тем реже возникает необходимость в применении стимулирования в качестве инструмента мотивации персонала. Это связано с тем, что последовательное воспитание, обучение, развитие корпоративной культуры в качестве средств мотивирования персонала приводят к тому, что работники сами принимают заинтересованное участие в деятельности организации, активизируют свою деятельность самостоятельно в соответствии со стоящими перед ней целями, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия. [22, С.59]

     Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренних» и «внешних» мотивационных сил, действующих на работника. Суть вопроса состоит в том, что деятельность человека находится как под влиянием мотивов, возникших в ходе замкнутого взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и мотивов, заимствованных из внешней среды и так же побуждающих к действиям, направленным к решению задачи.

     В первом случае имеет место так  называемая «внутренняя мотивация», так как мотивы деятельности порождены человеком, столкнувшимся с необходимостью решения задачи. Примером такой мотивации может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т.п. В ином случае мотивы деятельности, направленной на решение задачи, вызваны воздействием извне, и это «внешняя мотивация». Здесь мотивы порождены воздействием мотивирования со стороны руководства (в том числе различными методами стимулирования), наличием административного распоряжения о необходимости выполнить данную работу и т.п. 

     На  практике, естественно, нет четкой границы  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Один и тот же мотив в одной конкретной ситуации был порожден внутренне, а в другой ситуации возник от внешнего воздействия, иногда мотив порожден обоими путями одновременно. Но в управлении важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, так как реально менеджер, занимающийся процессом мотивирования, может опираться только на «внешний» тип мотивации персонала, но при этом учитывая возможность параллельного возникновения у работника мотивации «внутренней».

     Очевидно, что мотивация оказывает огромное влияние как на активность персонала  фирмы при выполнении работ, так  и на неразрывно связанные с этим понятия направленности и эффективности деятельности. Но между имеющимися в наличии мотивацией, с одной стороны, и конечными результатами трудовой деятельности, с другой стороны, иногда не просматривается однозначно определяемой зависимости. Вполне возможна ситуация, когда человек, ориентированный мотивированием на активное и добросовестное выполнение полученной работы, выполняет ее безынициативно, некачественно, медленно, то есть пассивно, и имеет результаты худшие, чем человек слабо или вообще не мотивированный. Отчасти это объясняется тем, что на деятельность могут повлиять побочные факторы, например, недостаток физиологической работоспособности, воздействия со стороны окружения и другие, но только отчасти, в силу чего данный вопрос еще требует исследования. [5, С.129]

     Разрыв  между мотивацией и активностью  работников, конечными результатами их труда представляет собой серьезную управленческую проблему: каким образом следует оценить труд каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать, опираясь исключительно на результаты труда, то можно лишить мотивации работника, получившего сравнительно низкий результат, но работавшего активно, то есть старательно, настойчиво, инициативно, с затратой усилий. Если же стимулировать работников в прямой зависимости от уровня их мотивации (зачастую оцениваемого менеджером по весьма субъективным критериям), то реально лишить стимулирования менее мотивированных, но производительных тружеников (а это, как было указано выше, явление нередкое).

     Как правило, решение данной проблемы носит ситуационный характер, то есть остается на субъективное рассмотрение менеджера, который решает, что важнее для организации в текущий период: активность и высокая мотивация персонала, или простое выполнение заданных норм выработки. Менеджер должен сознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место, и что ее решение отнюдь не является очевидным.

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации. Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель (рис. 1.2.1, приложение 1). [12, С.128]

     Знание  логики протекания процесса мотивации  не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).

     Можно указать на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них - не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях.

     Даже  при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования.

     Мотивационный процесс каждого работника является уникальным, и ни один самый высокопрофессиональный менеджер не в состоянии предсказать на сто процентов это сложное и неоднозначное явление. Тем не менее, если стоящая перед менеджером задача заключается в воздействии на деятельность персонала, в ее активизации, в задании ей направленности на достижение определенных целей и др., ему необходимо знать теоретическое обоснование процесса мотивации как процесса, лежащего в основе осуществления деятельности человеком. [16, С.237]

     Вывод по первой главе:

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Предлагается и ряд других определений мотивации и её классификации.

     Обычный работник мотивируется в организации  по двум направлениям: возможностью индивидуального продвижения в самых разных вариантах (по должностной лестнице, в оплате труда, признанием его личных достижений, престижем, переходом в новую категорию), и такая возможность должна быть создана в организации для всех; взаимным сравнением, которое побуждает работника оценивать свое положение не столько само по себе, сколько в сравнении с положением других сопоставимых групп работников.

     Собственные потребности побуждают работника  к индивидуальным достижениям, а сравнение с достижениями других вызывает напряжение. Напряжение может быть конструктивным, если организация предоставляет такие возможности для всех. Создание конструктивного напряжения, т.е. некоторой состязательности, достижимости при открытых возможностях продвижения, выводит мотивации большинства сотрудников на высший уровень.

2. Анализ системы мотивации труда на примере ОАО «Сетевая компания»         «Казанские электрические сети»

     2.1. Общая характеристика предприятия

     Филиал  ОАО «Сетевая компания» Казанские  Электрические Сети ( далее предприятие) - одно из структурных подразделений филиала ОАО «Сетевая компания», созданного на основании решения Совета директоров ОАО «Татэнерго» 5.04.2002 г. Предприятие обслуживает электрические сети г. Казани. КЭС не является юридическим лицом, действует на основании Положения о филиале ОАО «Сетевая компания».

     Филиал  самостоятельно, с учетом планов Сетевой  компании планирует свою деятельность, определяет перспективы своего развития. Имеет незаконченный баланс, входящий в консолидированный баланс Сетевой компании, расчетные и другие счета в учреждениях банков, печать, штампы и бланки со своим наименованием, товарным знаком, эмблему и другие реквизиты.

     Руководитель  филиала назначается Генеральным  Директором ОАО «Сетевая компания» и действует на основании Положения и доверенности, выдаваемой обществом.

     Целями  создания филиала является: передача электрической энергии и распределение  ее по потребителям. Для достижения указанных целей филиал осуществляет следующие основные виды деятельности:

     - эксплуатация электрических сетей, силового оборудования и подстанций напряжением 0,4-0,220 кВ;

     - эксплуатация, ремонт, наладка систем  управления, защиты автоматики и сигнализации подстанций;

     - передача и распределение электрической  энергии по электрическим сетям;

     - проектирование, строительно-монтажные работы, эксплуатация, изготовление, ремонт и наладка объектов (установок, оборудования, приборов и аппаратуры) электроэнергетики;

     - ремонт и эксплуатация зданий  и сооружений, кабельных линий  связи;

     - перевозка работников и грузов  железнодорожным, воздушным и  автомобильным транспортом;

     - эксплуатация, ремонт наладка автотранспорта, спецмеханизмов, их приспособлений и приборов;

     - развитие и совершенствование  производственно-технической базы  для повышения квалификации, подготовки  и переподготовки кадров. Подготовка, аттестация, обучение и повышение квалификации кадров;

     - энергоснабжение потребителей Республики  Татарстан и Российской Федерации  в соответствии с заключенными договорами;

     - обеспечение необходимых условий  для безопасности труда на  производстве, внедрение новых средств и способов предупреждения производственного травматизма;

     - проведение ведомственного надзора  за безопасной эксплуатацией  и техническим состоянием энергооборудования, зданий и сооружений.

     Сосредоточение  производства на предприятии осуществляется в форме предметной специализации, то есть предприятие создано для передачи и распределения электроэнергии потребителям.

     В состав предприятия входят 5 районных электрических сетей (РЭС), которые занимаются обслуживанием сетей 6-10-0,4 кВ - воздушные и кабельные линии и трансформаторные пункты.

     Тип производственной структуры на предприятии - технологическая.

     Органические  структуры - наиболее гибкие типы организационных  структур, которые приспособлены  к быстрой смене внешних условий и появлению инновационных технологий. Еще одно название этих гибких систем адаптивные. Среди них выделяют проектные и матричные. В механистической же структуре проблемы и задачи, с которыми организация сталкивается в процессе своей деятельности, разбиваются на множество мелких составляющих по отдельным специальностям, каждый специалист решает свои задачи в соответствии со своими должностными инструкциями.