Материальное стимулирование труда. 4

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                                  КОЛЛЕДЖ

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

  Выполнила:

Студентка 3 курса группы М-302

Орлова Оксана Андреевна

Преподаватель - руководитель:

Чецкая М.В.

Москва 2011г.

Содержание

Введение

На сегодняшний день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятий, в большей степени правильное управление ресурсами позволяет влиять на эффективность деятельности организации. Важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок.

      Отсутствие  разработанной системы стимулирования  качественного и…эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.

      Детально  разработанная система стимулирования  эффективности и качества труда  позволит мобилизовать трудовые  потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников  в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование.

Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.

В России разработанный прежде механизм оплаты труда уже не стимулирует работников к эффективному труду. В то же время действия руководителей, направленные на изменение материального стимулирования, встречают нежелание работников изменить статус-кво - существующие формы оплаты, нормы. В этой сфере сохранялась неопределенность еще и потому, что раньше в научных разработках обосновывалось объединение всех условий оплаты в одну общенациональную систему, обязательную для всех. Сегодня же практика доказывает необходимость разнообразных систем стимулирования, особенно для различных условий деятельности, определяющих цели, задачи и стратегию организации. Указанная проблема особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.

В современных условиях успешная деятельность хозяйствующих субъектов немыслима без определения стратегических ориентиров развития и разработки мер по их достижению. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с тем заинтересованность в их

достижении.

Реализация общей стратегии закладывает устремленный в будущее курс развития организации, а мотивированный коллектив обеспечивает его достижение, поскольку самая лучшая идея не может быть реализована без хорошо стимулированного персонала. Поэтому наиболее успешно функционирующие предприятия стремятся к непрерывному совершенствованию стимулирования труда.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «УЮТ», предметом - система материального стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью «УЮТ».

Целью данной работы является анализ системы материального стимулирования труда предприятия и пути ее совершенствования.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические основы  систем материального стимулирования труда работников

-  проанализировать систему  материального стимулирования труда  работников на примере ООО «УЮТ»

- разработать пути совершенствования  системы материального стимулирования  труда работников в ООО «УЮТ».

Многие теоретики в области управления, такие как Ф. Тейлор, Э. Файоль,  задумывались над стимулированием труда работников и написали немало трудов, чтобы добиться совершенства в эффективности деятельности сотрудников, а в дальнейшем и организаций в общем.

Данная тема изучена в трудах В.Р. Веснина, В.В. Глухова,  С.Л. Евдокимова, Н.Е. Папоновой, А.А. Федченко, А.А. Юсупова, Е.С. Стояновой.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда работников

1.1 Понятие и принципы материального стимулирования труда

Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия1.

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм. 2

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей. В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

-нахождению границ, в  которых заработная плата, исходя  из ее экономических законов, вообще может являться средством  стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

-определению тех конкретных  принципов и методов организации  оплаты труда, которые были бы  наиболее эффективны в стимулировании  трудовой деятельности индивидуального  и совокупного работников и  при этом не противоречили бы экономическим законам.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.3

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.

1. Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.
2. Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.
4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).
6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы)4.

Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:

•   размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
•   содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
•   особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности).

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования:

1. Пропорциональное, прогрессивное  и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.

2. Жесткое и либеральное  стимулирование. Жесткое стимулирование  основано преимущественно на  принуждении человека к затратам  усилий. Механизмом принуждения  является ориентация на некий  ценностный минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.

3. Актуальное и перспективное  стимулирование. Если актуальное  стимулирование связано со значением  оплаты труда как источника  повседневного существования, то  перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

-речь идет о достижении  больших целей;

-вероятность их достижения  достаточно высока, наглядна;

-есть такие качества  людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).5

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере  его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  по сравнению с темпами повышения  заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не однопорядковы, их нельзя включить в единую классификацию.

Вывод :

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

1.2 Этапы развития систем стимулирования труда

 В  странах ежегодно  происходит рост  интеллектуализации  труда, сознательности и активности рабочих,  возрастание  материальных  и  духовных потребностей работников к  постепенному  нарастанию  конфликта  между бурно развивающимися  производительными  силами  и  устаревшими  производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые  способы  интенсификации наемного  труда,  побуждения   работников  и   максимальное   использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

Исходным моментом в решении этой задачи  стал отход от  традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе  которой  лежало  почти полное  игнорирование  «человеческих»   аспектов  труда.6  Это было время господства  классической  теории  управления,   концепция «экономического» человека. Согласно концепции, поведением  человека руководит прежде всего стремление к материальной выгоде. В этот период объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за  счет экономических потребностей работника.

    Такое положение  дел подвергалось острой критике  со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений.  Основоположником  которой является  американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой   доктрины сформировалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э.  Мэйо  пришел к выводу,  что решающее влияние на повышение эффективности  трудов поведения  работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.

    Основная концепция  доктрины «человеческих отношений»   относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно  действующий фактор.  Так,  Р.  Ликерт  и  Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до  определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления  о «хорошей жизни».

    В царской России  безусловно существовало стимулирование, преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И.  Ульянов в первые  годы  советской  власти  подчеркивал  необходимость  определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения  (прямой  мотивации)  и побуждения (стимулирования).

    В годы перехода  к  новой экономической  политике  в  ряде  документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности  в оплате труда. Ставился  вопрос  о  переходе  предприятий  на  хозрасчет  и самофинансирование. Однако выдвинуть  на  первый  план  методы  стимулирования  как  способ управления трудящимися в этот период  по  ряду  объективных  и  субъективных причин не удалось. В 20-е годы  постепенно  происходит  возрастание  степени централизации управления воздействий на трудовые  коллективы.  На  авансцену все   более   уверенно   выходят   административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

    Методы  принуждения  были  основными  в  нашей  стране  практически  до середины 60-х годов. Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его  две  концепции  «теория икс»  и  «теория  игрек».  Согласно  первой  теории, наемные   работники безответственны  и  безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из  того,  что  человек  по своей  натуре  энергичен,  честолюбив,  в  процессе  трудовой   деятельности стремится  к  удовлетворению  не  только   материальных,   но   и   духовных потребностей в творчестве и самореализации.

    По  мнению  Макгрегора,  работники,  занятые  на  производстве,  уже  в основном удовлетворили свои материальные потребности.  Поэтому  материальное поощрение не  может  служить  стимулом,  побуждающим  человека  к  повышению эффективности своего труда. Потребности более  высокого  уровня  могут  быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности»  и «морального  выбора».  Эти  идеи  были  позднее  развиты  Ф.  Герцбергом   в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно  этому  методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха  и  дающая вознаграждение в  виде  признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

    Дальнейшие поиски  более  совершенных  методов  интенсификации  труда с учетом человеческого фактора привели  ученых  к  выработке  нового  научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются  Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта  школа  рассматривает  социальную  организацию  как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей  из которых является сам  индивидуум.  Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с  интересами  фирмы в целом  на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации. Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их  полностью  можно компенсировать  нематериальными  вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

    Существенный  вклад в развитие школы «социальных  систем» внес Г. Саймон. Он выработал  концепцию  «административного»  человека.  Основное  положение этой концепции состоит в  том,  что  человек  в  силу  своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее  члены  готовы  активно  участвовать  в деятельности организации, отдавая всю свою энергию  реализации ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида  с организацией». Проблемы интенсификации производства и повышения  его  эффективности  с той или иной остротой встала в большинстве европейских стран  СЭВ в начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или  подходил  к  концу  период, когда  их  экономическое  развитие  происходило  преимущественно за счет экстенсивных  источников  роста,  и  организация   заработной  платы   была направлена на  стимулирование  главным  образом  высоких  темпов  расширения объемов производства. Стало очевидным,  что  повысить  эффективность  и  качество  труда  без

дифференциации и индивидуализации, без комплексной  системы стимулирования, невозможно.

    И  только  начиная  с  80-х  годов  в  нашей  стране  взят  твердый   и

последовательный  курс  на  переориентацию  управленческих  воздействий.   В современных условиях важнейшее  значение  в  мотивации  трудового  поведения объектов  управления  приобретает  стимулирование.  Необходимость   переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо  подчеркнута  в докладе М. С. Горбачева в 1987 г.

    В последние  годы в связи с ростом безработицы, инфляции,  социальной неустойчивости  общества  в  целом потребовалась  новая  модель человека, которая помогла бы  доказать  научность  и  обоснованность  разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.

    В  70-х  годах  в  американской  теории  управления  появилась   модель «профессионального» человека, на которой основывается    концепция «организационного развития». Профессиональный человек  имеет  более  высокий уровень  запросов,  сознательности  и   восприимчивости   по   сравнению   с «административным»  человеком.  Он  мечтает  приносить  пользу   не   только организации, в которой служит, но и  обществу  в  целом.  С  этой  целью  он развивает  в  себе  способности  к  постоянному  повышению уровня своего образования и квалификации, не  чувствует  себя  обязанным  по  отношению  к организации, принадлежит только  себе.  Он  может  работать  в  организации, которая управляется по целям,  а  не  на  основе  голого  администрирования, больше  реагирует  на  творческие  идеи,  чем  на  установленные  правила  и процедуры,   и   стремится   к   признанию   и   расширению   круга    своей ответственности.

    Важную роль  в разработке проблем управления  поведением человека  сыграл также  «ситуационный»   подход,   нашедший   в   последнее   время   широкое распространение.  Понятие  «ситуация»  используется как   важный   фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое  поведение человека. Действовать по обстоятельствам –  главное  кредо  представителей  этого направления. В зависимости от специфики  организации труда и  производства они предлагают для управления поведением персонала с учетом  складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

    Решающую роль  в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители этого направления ищут  возможность  выработки  новых  форм  воздействия  на личность на основе манипулирования внешними по отношению  к  нему  факторами через связь актов поведения человека с его результатами.

    Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная  на анализе поведения человека  в  рабочей  ситуации.  Так,  В.  Врум  связывает мотивацию личности с восприятием  индивида  своего  желания,  вероятности  и возможности получения стимула.  Экспектация,  по  Вруму  -  это  вероятность того, что определенный объем усилий приведет  к  достижениям  основной  цели индивида. Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться  на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности  для человека его свободных целей и целей организации.

    Идеи В. Врума  получили свое развитие в модели  поведения,  разработанной Л. Портером и Э. Лоулером. Эта модель показывает взаимосвязь  между  рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные  виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность  вознаграждения   и   предполагаемая   вероятность   его получения, тем более значительны усилия  он  прилагает  для  решения  задач7.

            Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

• На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
• На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях нахождения в социуме. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
• На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
• На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
• На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
• На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
• На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
• На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.8