Материальное стимулирование труда работников

Введение

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей  составной частью процесса рыночного  механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда  нередко диктуют особенности  сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в  целом.

  Сложившиеся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение в аграрной экономике.

Ухудшилось соотношение  между денежными доходами и величиной прожиточного минимума.

Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства  от вмешательства в ее регулировании  на организациях производственной сферы  привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями  работников. Особенно высокими темпами  росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения  в оплате труда работников ведущих  профессий: трактористов-машинистов, доярок и других. Их уровень оплаты труда  сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке  труда требует новых решений  в вопросах организации оплаты и  стимулирования труда. В теоретическом  и практическом плане оплата труда  должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим  условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние  на выбор системы, формы оплаты и  стимулирования труда оказывал выбор  целей, которые ставили перед  собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в сельском хозяйстве  не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.

С этой точки зрения тема данной контрольной работы является актуальной.

Целью данной контрольной работы является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи: исследовать теоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия.

Предметом исследования является организация материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственном производстве.

Глава 1. Теоритические основы оплаты труда и система материального стимулирования работников сельского хозяйства.

1.1 Теоритические  основы организации оплаты труда  в сельском хозяйстве.

  Практически во всех  странах мира оплата труда  осуществляется в соответствии  с количеством и качеством  труда, затраченного каждым работником. При этом количество труда  учитывается при помощи нормирования (продолжительность рабочего дня,  интенсивность труда, нормы выработки  и т.д.). Качество труда учитывает  квалификацию и производственный  опыт работника, а также ряд  признаков тарификации работ.  В практической работе по организации  оплаты труда качество труда  учитывается при помощи тарифной  системы.

Вместе с тем, сельскохозяйственное производство является специфической  отраслью народного хозяйства, имеющей  ряд особенностей, оказывающих существенное влияние на материальное стимулирование труда. В частности, большая зависимость результатов труда от качества и сроков выполнения важнейших сельскохозяйственных работ, сложившихся природно-климатических условий и др. Однако главным отличием сельскохозяйственного труда от промышленного является то, что его сущность заключается в постоянной, не поддающейся никакому нормированию и контролю заботе о росте и оптимальном развитии живых организмов, какими являются растения и животные.

Если в промышленности практически всю деятельность наемного рабочего можно измерять и регулировать четко установленными нормативами, поскольку она складывается из конечного  ряда стандартных технологических  процедур и ими исчерпывается, то аграрный труд предполагает непрерывную  заботу о живых организмах с учетом погодно-климатических условий и постоянной оценкой изменяющихся перспектив будущей деятельности. Такой труд принципиально не поддается внешнему регулированию. [2, 86c.]

Между сравнительно легко  измеримыми объемами рутинных сельскохозяйственных работ и продуктивностью живых  организмов не существует строгой количественной зависимости: ведь биологические процессы, протекающие в организмах растений и животных, в значительной степени  зависят от погодных условий и  других изменчивых природных факторов. А поэтому непостоянна и сама совокупность работ, необходимых для  создания растениям и животным наиболее благоприятных условий для их роста и развития. От земледельца  требуется постоянная творческая корректировка  последовательности технологических  операций, сроков их проведения, способа  и условий выполнения каждой из них. При этом надо учитывать, что ошибки и просчеты в сельскохозяйственном производстве далеко не сразу становятся явными и не могут быть быстро и  точно оценены и исправлены. Все это обусловливает необходимость поиска таких форм организации оплаты аграрного труда, которые заведомо не могут быть аналогичны промышленным.

В отличие от промышленности, в аграрном секторе экономики  единственным достоверным показателем  полезности вложенного труда является целостный конечный результат –  устойчивая урожайность сельскохозяйственных культур и продуктивность животных. Качество и эффективность большей части промежуточных работ или отдельных операций принципиально не поддаются объективной оценке, и поэтому в сельском хозяйстве неадекватны ни повременная, ни прямая сдельная (за объем выполненных работ) оплата труда. [4, 54c.]

Плата за аграрный труд не должна зависеть от объемов (пусть даже и  рекордных) промежуточных работ, что  типично и оправданно во многих отраслях промышленности, где каждый работник на своем рабочем месте должен производить соответствующую точным нормативам отдельную деталь или  комплектующую. В отличие от промышленного  рабочего аграрный труженик не может  и не должен быть узким профессионалом, специалистом по выполнению отдельной  технологической операции. Аграрного труженика нельзя превращать в частичного работника и платить ему за промежуточные результаты, в этом заключается его принципиальное отличие от исторически сложившегося типа промышленного рабочего.

Кроме того, конечный результат  труда сельскохозяйственных работников – количество и качество получаемой продукции зависит от работы многих исполнителей, объединенных в первичные  трудовые коллективы – участки, бригады, звенья и т.д. Поэтому в сельском хозяйстве, в отличие от промышленности, должны широко использоваться коллективные системы оплаты труда за полученную продукцию (конечные результаты труда) с распределением полученного коллективного  заработка между работниками  пропорционально их трудовому вкладу в достижение общих результатов.

Вместе с тем совершенно очевидно, что добиваться высоких  конечных результатов невозможно без  затрат определенного количества труда  соответствующего качества. И чем  больше труда более высокого качества будет затрачено на уход за растениями и животными, тем выше будут (при  прочих равных условиях) и конечные результаты труда.

Таким образом, количество и  качество затраченного труда на современном  этапе развития сельского хозяйства  нашей страны должно выступать не в виде конечной цели для получения  высокого заработка, а являться всего  лишь средством для достижения этой цели.

1.2 Система материального стимулирования работников сельского хозяйства.

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции  во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

 Для руководителя оно  выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала,  то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно  деньги, позволяющие получать от  жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений  и взысканий, обеспечивающая зависимость  получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Принципы материального  стимулирования  работников заключаются  в следующем:

• это стимулирование высокой производительности труда работников;
• мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

• материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
• материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального  стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

Перечень существующих стимулирующих  систем труда (рис.1)

                                                      Рис.1

Заработная плата –  это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости  от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Деятельность сельскохозяйственного  предприятия на принципах полного  хозяйственного (коммерческого) расчета  предполагает использование целой  системы материального стимулирования каждого работника

Под системой материального  стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью  которых государство или предпринимательская  структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для  них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении  за лучшие результаты работы (текущие  премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального  стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части  заработка (выплачиваемой в течение  года в качестве минимальной гарантированной  ставки – аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости  от количества, качества продукции  и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении  качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны  – материальную ответственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального стимулирования для привлечения к сельскохозяйственному  труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффективным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное  сочетание интересов личных, коллективных и общественных, и тем самым  смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы  оплаты труда. Формы и системы  оплаты труда устанавливают связь  между величиной заработка и  количеством и качеством труда, обусловливают определенный порядок  его начисления. Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой  труда с его оплатой реализуется  через тарифную систему, которая  представляет собой совокупность нормативных  материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом их квалификации и условий  производства. Она учитывает обязанности  работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости  от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основными ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.[6, 101c.]

Тарифная ставка – это  абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I разряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разрядов и  тарифных коэффициентов, устанавливающих  дифференциацию в оплате труда с  учетом разряда работы. Коэффициент низшего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивысшего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

Глава 2. Оплата труда  работников сельского хозяйства.

2.1. Принципы и механизм организации заработной платы

Принципы организации  зарплаты:

1. Государственное регулирование  заработной платы осуществляется  Трудовым Кодексом Российской  Федерации, Налоговым Кодексом  Российской Федерации. Также к  средствам регулирования относится  минимальный размер оплаты труда.

2. Заработная плата зависит  от квалификации работника и  сложности его труда.

3. Заработная плата работника  состоит из основной и дополнительной заработных плат. Основную зарплату работник получает в виде вознаграждения за труд.

4. Выплата заработной  платы работнику гарантирована.

5. Заработная плата должна  быть увеличена соответственно  росту темпа инфляции.

6. Рост средней заработной  платы должен быть меньше роста  производительности труда на  предприятии.

7. Заработная плата работника  состоит из основной и дополнительной  зарплат. Основную заработную  плату работник получает в  виде вознаграждения за труд. Дополнительную заработную плату  выплачивают работнику за неотработанное  время в соответствии с действующим  законодательством.

8. Заработная плата организуется  на основе тарифной или бестарифной  систем.

Механизм организации  зарплаты:

Существует 5 этапов организации  заработной платы:

· Установление обоснованных норм времени, обслуживания.

· Определить выбор тарифной или бестарифной системы оплаты труда.

· Определить формы и системы  оплаты труда для каждой категории  работников.

· Разработать систему  премирования работников.

· Рассчитать фонд заработной платы предприятия.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение  оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается работодателем  с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

2.2 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости:

• от сложности выполняемой работы;
• условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
• природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
• интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
• характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся:

• тарифную сетку;
• тарифную ставку;
• тарифные коэффициенты;
• тарифно-квалификационные справочники;
• надбавки, доплаты и тарифные ставки к окладам;
• районные коэффициенты;

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе этих справочников производятся тарификация работ и присвоение разрядов работникам.

Тарифная ставка - это фиксированный размер платы труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности за единицу времени.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ, определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путём деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1-го разряда.

2.3. Формы оплаты труда работников сельского хозяйства.

Оплата труда работников сельского хозяйства - сдельно-премиальная. Она производится по месячным результатам произведенной продукции с учетом качества, по расценкам из расчета 125-150 % тарифной ставки и утвержденной годовой нормы производства продукции на работника. Подменным рабочим выплачивается 100 % , а постоянным дояркам 110 % установленных расценок.

Оплата труда рабочих  занятых непосредственно на обслуживании животных с применением машин  и механизмов на комплексах по производству продуктов животноводства производится по тарифным ставкам по повременно-премиальной  системе с установлением дополнительной оплаты за выполнение нормированных  заданий. [8, 98 c.]

Премирование за перевыполнение плана (В размере 20 % стоимости сверхплановой  продукции) и сокращение прямых затрат на единицу продукции или снижение ее себестоимости по сравнению с  планом ( в размере 40 % суммы полученной экономии) осуществляется по результатам работы за квартал или другим оконченным периодом (откорм, выращивание молодняка). Премии и доплаты могут быть начислены при увеличении стажа работы, присвоении званий и повышении разрядов, увеличении количества продукции и повышении ее качества, повышении сохранности вверенного поголовья скота и др.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме  оплаты труда заработная плата работника  определяется в соответствии т его  квалификацией и количеством  отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда  труд работника невозможно нормировать  или выполняемые работы не поддаются  обоснованному учёту. Повременно оплачивается труд руководящего т административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих  на ремонте и обслуживании машин.

Работникам, труд которых  оплачивается повременно, устанавливается:

- должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

- тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

Простая повременная форма  оплаты труда

При применении простой повременной  формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время  на основе тарифной ставки. В зависимости  от способа учёта рабочего времени  используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы  работника, для которого установлена  месячная тарифная ставка (оклад), не зависит  от количества рабочих часов или  дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчётном периоде  проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере  месячной тарифной ставки.

Повременно-премиальная  оплата труда

Повременная оплата труда  может применяться в сочетании  с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с  положением о премировании, в котором  устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных  сумм.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность  фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать  его путём установления норм выработки, норм времени и других норм.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством  произведённой продукции (выполненной  работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются следующим образом:

• делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
• умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Среднемесячная зарплата в сельском хозяйстве по итогам 2013 года поднимется выше отметки в 15 тысяч  рублей и составит 15,6 тысячи рублей. Об этом говорится в докладе министерства сельского хозяйства, посвященного реализации государственной программы отрасли на 2008-2012 годы. В прошлом году средняя зарплата (за исключением малых предпринимателей) составила 14,9 тысячи рублей.

Основные выводы доклада  попали в прессу еще в конце  апреля, однако Минсельхоз его опубликовал  почти трехсотстраничное исследование только 14 мая.

В целом в документе  подчеркивается, что государственная  программа на пять лет была выполнена  не в полной мере. Из девяти основных индикаторов удалось достигнуть прогноза только по двум: располагаемым  ресурсам домашних хозяйств и по доле российских товаров в формировании ресурсов по мясу. Средние темпы  роста сельского хозяйства за пять лет составили три процента при плане в четыре процента. Кроме того, в выводах отмечается, что доля пищевых продуктов в затратах граждан Российской Федерации составляет 35 процентов, что в 2-3 раза выше, чем в развитых странах. Импорт продовольствия составляет 40 миллиардов долларов в год, что соответствует годовой выручке всех российских сельскохозяйственных предприятий. Особое внимание в министерстве уделили закредитованности крестьян, назвав ее одним из основных рисков в российском сельском хозяйстве.

Примечательно, что без  учета субсидий со стороны государства, сельскохозяйственный бизнес был бы в некоторые годы убыточным для  крестьян. Так, в 2009 году убытки составили  бы 28,4 миллиарда рублей, а в 2010-м  — сразу 53 миллиарда.

Глава 3. Пути совершенствования организации труда на сельскохозяйственном предприятии.

3.1 Методы совершенствования  механизма оплаты труда

Существует много предложений  по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах  и т.д.

На мой взгляд, большинство  руководителей и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных  коллективных сельхозпредприятиях  отпала необходимость заниматься вопросами  организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в  эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.

Однако вместо улучшения  всей системы оплаты труда произошло  ее стихийное ухудшение, она оказалась  оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение  профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование  коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как  предприятие работает на рынке, как  оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной  продукции, снижает издержки. Повышение  средней заработной платы будет  возможно лишь в случае роста объёмов  производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс  производства без последующей продажи  результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства. Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников. Однако вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.[9, 121 c.]