Материальное стимулировнаие

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 
1.Материальное стимулирование работников организации, социально-экономическое значение эффективности организации.

1.1 Сущность и особенности  организации материального стимулирования работников организации. 
1.2 Система показателей и методические подходы к анализу материального стимулирования работников организации. 
2. Исследование материального стимулирования работников организации. 
2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности предприятия. 
2.2 Анализ формирования и эффективности использования средств, направленных на материальное стимулирование работников организации. 
2.3 Анализ влияния материального стимулирования работников на конечные результаты деятельности организации.

3. Пути совершенствования  материального стимулирования работников организации.

3.1 Пути совершенствования  анализа материального стимулирования работников организации. 
3.2 Направления совершенствования системы оплаты труда и премирования работников организации. Резервы оптимизации средств фонда заработной платы. 
3.3 Резервы повышения конечных результатов деятельности организации. 
Заключение 
Список использованных источников 
Приложение

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективное управление невозможно без понимания мотива и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? 

 Почему для получения  высокого результата одного человека  нужно похвалить, а другому  больше заплатить? 

Что движет человеком, что  побуждает его к активной деятельности?

Ответ на все эти вопросы  весьма богатый…

Актуальность темы исследования. Материальное стимулирование труда  работников является важнейшей составной  частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении  трудовой активности работника, результативности производства в промышленной организации. Выбор форм и систем оплаты труда  нередко диктуют особенности  промышленного производства, экономика  отрасли и страны в целом.

Механизм внешнего воздействия  на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

Стимулами могут выступать  любые блага, получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, работник стремится получить благо посредством трудовой деятельности или мотива, а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и  предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как  полученная прибыль идет не только в «карман» работодателю, а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам  хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Современный этап экономического развития характеризуется тем, что  предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп.  

В этой связи особую актуальность данной тему курсовой работы приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Объектом данной работы является система материального стимулирования труда на предприятии ОАО «Гомельстекло».

Предмет курсовой работы - система материального стимулирования работников организации Открытого акционерного общество «Гомельстекло».

Цель написания курсовой работы является: изучение материального стимулирования работников организации ОАО «Гомельстекло», социально-экономическая характеристика деятельности организации, анализ эффективности существующей системы материального стимулирования на ОАО «Гомельстекло», пути совершенствования материального стимулирования, анализ влияния материального стимулирования работников организации на конечный результат деятельности данной организации и изучение теоретических основ по выбранной теме.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть формы, системы оплаты труда; 
- исследовать государственное регулирование системы оплаты труда; 
- на примере ОАО «Гомельстекло» провести оценку материального стимулирования;

- исследовать социально-экономическую характеристику деятельности предприятия;

- рассмотреть основы организации управления персоналом предприятия;

- на примере предприятия ОАО «Гомельстекло» провести анализ существующей системы стимулирования труда;

- проанализировать формирование и эффективность использования средств, направленных на материальное стимулирование работников предприятия;

- проанализировать  влияние  материального стимулирования работников  на конечные результаты деятельности  предприятия

- разработать эффективную  систему стимулирования труда  на предприятии ОАО «Гомельстекло».

Для степени изучения данной курсовой работы, будет использованная следующая структура работы:

1. Материальное стимулирование работников ОАО «Гомельстекло» и социально-экономическое значение данного предприятия.
2. Исследование материального стимулирования работников организации.
3. Пути совершенствования материального стимулирования работников ОАО «Гомельстекло».

Методы исследования: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструирования и других методов.

Информационной базой  исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция, трудовой кодекс Республики Беларусь, учебное пособие.

 

 

 

 

 

 

 

1 МАТЕРИАЛЬНОЕ  СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ,  СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Материальное стимулирование (МС) работников — совокупность форм и методов обеспечения и повышения  материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Материальное стимулирование работников может быть денежным и неденежным.

Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов  денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных  выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

Материальное неденежное стимулирование основано на использовании  тех благ, которые являются дефицитными  или не могут приобретаться за деньги (жильё, автомобиль, гараж, стоянка, земельный участок, дача, места в детских учреждениях, путевки, ссуды, кредит и т.д.).

В производственной сфере  мотивационные факторы: 

- достижение; - признание; - работа; - ответственность; - продвижение.

Наличие этих факторов ведет  к удовлетворению работой.

Факторы сохранения:

- политика компании и  администрации;

- надзор;

- зарплата;

- межличностные отношения.

Наличие этих факторов не ведет  к удовлетворению работой, хотя их отсутствие будет вызывать неудовлетворенность  работой.

Существуют теории о мотивации  работников, рассмотрим одни из них  более подробно.

Теория Виктора Врума  базируется на том, что активная потребность  – не единственное необходимое условие  мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также  должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

Ожидание – оценка данной личности вероятности определенного  события.

З-Р – соотношения между  затраченными усилиями и полученными  результатами. Менеджер по продажам может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек в неделю больше, то количество его продаж возрастет на 15%. Или рабочий ожидает, что он будет производить продукцию более качественно, быстрее и с меньшим браком, то он будет высоко оценен и получит повышение разряда. Таким образом, если работник не видит прямой взаимосвязи между потраченными усилиями и конечным результатом, то его мотивация будет слабеть.

Р-В – ожидание определенного вознаграждения поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Менеджер по продажам будет ожидать, что его повысят, и рабочий, что при присвоении ему разряда повысят оклад или назначат на должность мастера/бригадира.

Валентность – ценность вознаграждения. Но у различных людей  потребности в отношении вознаграждения различаются. То есть, конкретное вознаграждение может и не иметь для них ценности. Например, менеджер получил прибавку к жалованию, а рассчитывал на повышение по должности и соответственно более интересную и сложную работу.

Таким образом, если одно из значений слабеет, то и результат будет слабее. Поэтому важно установить четкое соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория справедливости Адамса – люди определяют собственное отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил  за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости, можно либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают, могут или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее.

Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне  размеры з/п, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне  суммы заработка каждого сотрудника (знает только директор и главный  бухгалтер, выдавать по расходным кассовым ордерам).

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших  выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и  способствует повышению результативности. Предыдущие теории в основном описывали  обратный процесс – довольный  рабочий трудится лучше.

Установлено, что только при наличии определенных условий  рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать заработной плате  большое значение.  

Второе заключается в  том, что люди должны верить в существование  четкой связи между заработной платой и производительностью и в  то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту  заработной платы. Очевидно, что для  персонала желательно наличие связи  между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство  менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному  результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в  соответствии со стажем и проведенным  на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата  любого работника может быть разбита  на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных  обязанностей, и все, кто выполняют  в данной организации аналогичные  обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет  и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту  часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует  для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть  его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Таким образом производительность влечет за собой большие изменения в оплате.

Таким образом, можно увидеть, что вопрос з/п под разными  углами рассматривались в разных теориях мотивациях. Выводы по данным теориям таков, в разные века и времена, работникам необходимо было стимулирование, что бы результаты  деятельности предприятия были как можно выше.

Организация предъявляет  следующие требования к системе  оплаты труда.

- конкурентоспособность  – способность привлекать и  удерживать предпочтительных работников;

- контроль исполнения  – вознаградить работника за  лучшее исполнение обязанностей, поддержать инициативу и качество  работы;

- мотивация и продуктивность  – стимулировать работника к  высоким индивидуальным и общим  результатам;

- внутренне равенство  – такая структура з/п, которая  бы отражала различия между  отдельными работами в соответствии  с их относительной ценностью  для организации;

- прибыльность – рентабельность  и соответствие платежеспособности  организации;

- административная легкость  – система поощрения должна  быть легкой в использовании,  контроле, объяснении и понимании.

Требования работников:

- покупательная способность  – достичь жизненного стандарта;

- справедливость – получать  справедливое вознаграждение за  сделанную работу;

- правомочность – получить  вознаграждение, которое отражает  общую прибыльность (благополучие) организации;

- сравнимость с рынком  – получать справедливое по  соотношению вознаграждение к  аналогичным работникам в других  фирмах;

- сбалансированность доходов  – достичь желаемого баланса  между прямой оплатой и дополнительными  компенсациями к вознаграждению.

 

 

 

1. Сущность и особенности материального стимулирования работников организации

 

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции  во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование. 

Для руководителя оно выступает  мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в  своем коллективе, так и в различных  общественных кругах.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений  и взысканий, обеспечивающая зависимость  получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых  мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или  значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов  и подходов к построению системы  стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника  в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции  и используемых ресурсов.

Принципы материального  стимулирования  работников заключаются в следующем:

1)     это стимулирование высокой производительности труда работников;

2)     мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1)     материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2)     материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального  стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

Заработная плата –  это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости  от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты  труда – оплата труда в соответствии  с количеством и качеством  изготовленной продукции или  выполненной работы по сдельной  расценке. Определение сдельной  расценки происходит путём деления  тарифной ставки на норму выработки  (количество годной продукции,  которое должен изготовить исполнитель  в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной выплата  заработной платы прямо пропорциональна  количеству выработанной продукции  или выполненной работы. Умножив  сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных  работников. Их заработок зависит  от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной  отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной  системе часть продукции или  работ, выполненных в связи с  перевыполнением установленных  норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет  там, где необходимо быстро поднять  выработку.

При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты  труда – оплата труда за  определённое количество проработанного  времени без прямой зависимости  от количества и качества выполняемых  работ. Повременная форма имеет  в основе две системы: простую  повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции  по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками  предприятия в соответствии с  количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты  на оплату труда отражаются в себестоимости  продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно  связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату  и в планировании и в учёте  принято подразделять на основную и  дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты  за неотработанное время, предусмотренные  трудовым законодательством. К таким  выплатам относятся: оплата очередных  отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

В условиях рынка нет той  строгой регламентации, которая  была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство  предприятия могут проверить  любой из существующих вариантов  оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

Так же существует бестарифная  система оплаты труда, которая нашла  применение на многих предприятиях в  условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе  заработная плата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В  этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника  зависит от ряда факторов:

а) квалификационного уровня работника;

б) коэффициента трудового  участия (КТУ);

в) фактически отработанного  времени.

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у  рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего  роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной  системы – четкое распределение  прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Важнейшими инструментами  материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Увеличение размера  доплат зависит главным образом  от роста индивидуальной эффективности  труда конкретного работника  и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены  в размере, но и  полностью отменены.