Менеджмент человеческих ресурсов
Федеральное государственное образовательное
бюджетное учреждение высшего профессионального образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВОЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра теории и практики управления
Курсовая работа
по дисциплине «Теория менеджмента
(теория
организации, организационное
Тема: Менеджмент человеческих ресурсов
- Введение
3 - Теоретическая часть
4
- Роль человеческого фактора в менеджменте
4
- Кадровая политика
5 - Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы 8
- Особенности современного периода работы
с кадрами управления
- Сущность лидерства
13 - Лидер и менеджер, основное отличие
16 - Роль лидера в группе, способы влияния
17 - Стили руководства
22 - Выводы и предложения
29
- Заключение
33
Список литературы
I. Введение
На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.
Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.
На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.
1. Роль человеческого фактора в менеджменте.
Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.
Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:
Личность
Психологигеский опыт |
Направленность личности |
Специальный опыт |
Социально - психологические процессы |
Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:
- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
- ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
- умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.
- Кадровая политика
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Суть ее – прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе.
Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников, а также определяет новые задачи, указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональности, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов:
- Общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, и т.д.);
- Специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задача финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.
Подбор и прием на работу
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ОАО «ЛКБ» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: руководитель службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а руководитель подразделения – требования к конкретному рабочему месту.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ОАО «ЛКБ» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
3. Вложение денежных средств для подготовки квалифицированных сотрудников необходимых профессий.
Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
На основе результатов собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого
отобранного кандидата
Выбор и проведение программ обучения персонала.
Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.
Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.
- Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы
Элементы системы работы с кадрами. Первый ее элемент - формирование штатной структуры кадровой системы, ее формальной составляющей.
Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.
Кадровая система, как и управление, экономикой в целом, - динамичная, развивающаяся область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем, виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).
Подбор кадров - это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.
Набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.
Выдвижение - назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация - это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа.
Выдвижение и ротация - это перемещения работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв - еще один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, которые не находились в резерве данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротаций.
Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход - обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т. е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.
Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв - все это объекты подбора кадров. Но его кто-то должен осуществлять. Так появляется еще одно понятие - субъект подбора кадров. Это служба кадров организации. Она выделяется в составе общей службы, ответственной за все человеческие ресурсы. Именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора, поскольку от него зависит, как и каким образом будут происходить выдвижения, ротация и уход.
Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, требует планомерного подхода.
Планирование - заключительный блок проблемы подбора кадров. В системе планирования должны реализовываться все принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты.
Таким образом, подбор кадров - это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.
Оценка работника - это оценка итогов его работы (рис. 1). О человеке судят по его делам, о хозяйственных кадрах - по результатам их работы.
Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в содержание оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.
Таким образом, система оценки хозяйственных кадров включает три группы проблем:
- содержание оценки (оценка результатов труда, самого
труда и работника); - методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их
измерить); - процедура оценки.
Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны не только внимание ко всем человеческим ресурсам организации и не только забота о кадрах управления как части этих ресурсов, важное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления - руководитель.
Комплексная оценка управленческого персонала |
Оценка личных качеств |
Оценка труда |
Оценка результатов труда |
Оценка сложности труда, содержание работы |
Измерение и оценка затрат труда по времени |
Непосредственные результаты |
Объекты |
Методы оценки |
Натуральные и стоимостные измерители |
Обработка и оформление |
Рис. 1. Комплексная оценка управленческого персонала (Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров управления. – М., 1996.)
1.3 Особенности современного периода работы с кадрами управления
К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет, какие либо функции в системе управления этой организацией.
Кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.
Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры».
В современных условиях
роль кадров управления существенно
возрастает. Обостряющаяся конкуренция
и необходимость освоения нововведений
увеличивают число вариантов
хозяйственных решений и
Категории кадров и система работы с кадрами.
По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.
В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.
Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.
Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.
Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).
В системе управления заняты и работники труда (обслуживание зданий водопроводов и т.п.), но в состав кадров управления они не входят.
Система работы с кадрами управления состоит из статистической и динамической подсистем:
- К статистической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.п.;
- К динамической – организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.п.
В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.
2. Сущность лидерства
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».
Так, если взять в качестве примера директора организации, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода.
- Менеджмент человеческих ресурсов
- Менеджмент человеческих ресурсов
- Менеджмент человеческих ресурсов
- Менеджмент человеческих ресурсов
- Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии
- Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии
- Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии
- Менеджмент хозяйственного использования зданий» и «Проектирование и сметно-финансовые расчеты в городском хозяйстве
- Менеджмент хозяйственного использования здания
- Менеджмент хозяйственного использования здания конторы ООО «Стройтехсервис». Проектирование и сметно-финансовые расчеты
- Менеджмент: цели и функции
- Менеджмент человеческих ресурсов
- Менеджмент человеческих ресурсов
- Менеджмент человеческих ресурсов