Менеджмент человеческих ресурсов. 6

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального  образования

“ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Кафедра теории и  практики управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Теория менеджмента (теория организации,  организационное поведение)

Вариант 15

Тема:

“Менеджмент человеческих ресурсов”

 

                            Выполнил:

                              Студент факультета менеджмента  и маркетинга

                            Курс 2

                                                 Личный номер: 

                                                 Преподаватель: Воробьева М.А.

 

 

Краснодар 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                            

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Роль человеческого  фактора в менеджменте……………………………….5

1.2. Особенности современной  кадровой политики……………….……………6

1.3. Понятие лидерства  в менеджменте………………………………………...12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖМЕНТА В ОАО “КРАСНОДАРСКИЙ ЗАВОД НЕФТЕМАШ”

2.1 Характеристика компании  ОАО “Краснодарский завод Нефтемаш”....…16

2.2. Анализ кадровой политики  ОАО “Краснодарский завод Нефтемаш”….18

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ  ОРГАНИЗАЦИИ......................................………………………21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….……….27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для  того чтобы выжить и процветать организации  необходимо иметь и регулярно  получать соответствующее число  работников с надлежащим уровнем  квалификации. Кадры являются душой  организации. Она может располагать  наилучшими производственными помещениями  и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства  и сколько личностей требуется  организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают  или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое  обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет  полную ответственность за эффективность  своего трудового коллектива. Это  общепринятый факт, как и то, что  руководители, которые не принимают  на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце  концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации  приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор  кадров и их увольнение, но также  и планирование персонала, определение  способов привлечения персонала, непосредственно  подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут  “выжить” лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это  в немалой степени касается и  кадровой политики организации.

Политика организаций  в области кадров неодинакова  и зависит от условий внешней  и внутренней среды.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, важность человеческого фактора для любой  организации.

Наши задачи: исследовать  роль человеческого фактора в  менеджменте, раскрыть особенности  кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы, исследовать и проанализировать кадровую политику на предприятии ОАО  “Краснодарский завод Нефтемаш”, рассмотреть  пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами на предприятии  и предложения по улучшению методов  мотивации в этой компании.

При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой; М.И. Магур, М.Б. Курбатова; Н.Г. Любимова; А. Сафонова, В. Федина; С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи; Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова; Г. Десслер  и Ф.Б. Михайлова.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

 

1.1. Роль человеческого  фактора в менеджменте

 

Под менеджментом человеческих ресурсов понимается стратегическое оперативное  управление деятельностью направленное на повышение эффективности использования  человеческих ресурсов организации.

В отличие от управления персоналом, менеджмент человеческих ресурсов переориентирован с нужд персонала  на потребности самой организации  в рабочей силе. Менеджмент  человеческих ресурсов делает кадровую политику более  активной в отличие от пассивной  политики, характерной для традиционной системы управления персоналом.

Система управления человеческими  ресурсами стимулирует атмосферу  взаимной ответственности наемного работника и работодателя, а также  стремление всего персонала организации  сделать ее лучшей среди конкурентов  за счет поддержки, инициативы, различных  нововведений и открытого обсуждения проблем.

В 1970-е гг. в науке и  практике управления США стало использоваться понятие “человеческие ресурсы” взамен “персонала”. Такое изменение  связано с признанием человеческих ресурсов стратегическим фактором развития общества и отдельной организации, переосмыслением роли и места  человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции (НТР) и отношением к нему не только как к “одушевленному” фактору  производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью  и др. [3, с.76]

Человеческие ресурсы  – понятие, отражающее главное богатство  любого общества, процветание которого возможно при создании условий для  воспроизводства, развития, использования  этого ресурса с учетом интересов  каждого человека. Как показывает практика, капиталовложения в сфере  привлечения лучшей по качеству рабочей силы, непрерывного обучения работников, создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющие реализовать потенциал работника, являются экономически целесообразными.[3, с.400]. Понятие “человеческие ресурсы” более емкое, чем “трудовые ресурсы” и “персонал”, так как содержит в себе совокупность  социо-культурных  характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем.

Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее  воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектами управления и людьми являются двусторонними.

Вследствие обладания  интеллектом люди способны к постоянному  совершенствованию и развитию, что  является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности  любого общества или отдельной организации.

Люди выбирают определенный вид деятельности (производственная, умственная или физическая) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

 

1.2. Особенности современной  кадровой политики

 

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть, нужна  четко разработанная  кадровая политика.

Кадровая политика – это  генеральное направление кадровой работы,

 совокупность принципов,  форм, организационного механизма  по выработке целей и задач,  направленных на сохранение, укрепление  и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и  задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации  в целом, кадровая политика разрабатывается  с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых  внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации  и должна полостью соответствовать  концепции ее развития.

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных  функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С  другой стороны, решения в области  кадровой политики влияют на решения  в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной  целью кадровой политики является обеспечение  этих функциональных подсистем управления и производственной системы организации  необходимыми работниками, очевидно, что  решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и  мотивации, обучения, аттестации, организации  труда и рабочего места, использования  персонала, планирования продвижения  по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения  персонала, определения стиля руководства  сильно влияют на принятие решений  в области  хозяйственной политики организации, например в области  научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п. 

Все виды организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации  является управление персоналом. Из главной  цели кадровой политики можно вывести  подцели для управления персоналом. Например, предоставить  трудовые ресурсы  определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный  период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок  можно определить содержание кадровой политики в организации.

Далее приведены важнейшие  принципы отдельных направлений  кадровой политики организации и  их характеристика.

1. Управление персоналом организации: принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) (необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации).
2. Подбор и расстановка персонала:

• принцип соответствия (соответствие объема заданий, полномочий и  ответственности возможностям человека);

• принцип профессиональной компетенции (уровень знаний, соответствующий  требованиям должности);
• принцип практических достижений (требуемый опыт, руководящие  способности (организация собственной работы и работы подчиненных));
• принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства).

3. Формирование и подготовка резерва  для выдвижения на руководящие должности:

• принцип конкурса (отбор кандидатов на конкурсной основе);
• принцип ротации (планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали);
• принцип индивидуальной подготовки (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе);
• принцип проверки делом (эффективная стажировка на  руководящих должностях);
• принцип соответствия должности (степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент);
• принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей (оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.).

4. Оценка и аттестация персонала:

• принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок);
• принцип оценки квалификации (пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности).

5. Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации (необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития  персонала);
• принцип самовыражения (самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения);
• принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития).

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы (эффективная система оплаты труда);
• принцип равномерного сочетания стимулов и санкций (конкретность описания задач, обязанностей и показателей);
• принцип мотивации (побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

Сегодня любая успешно  действующая крупная организация  тщательно формулирует свою кадровую политику, причем политику, охватывающую все сферы работы с персоналом, внутри организации, и, жестко проводит ее в жизнь. В организациях существуют не только сформулированные на бумаге, но  и активно работающие, реально действующие правила, кодексы, управленческие процедуры по  всем направлениям работы с персоналом: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора персонала, проведение маркетинговой деятельности и области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.п. [8, с.89]. Эти направления работы тесно взаимосвязаны между собой. Поэтому  для того, чтобы кадровая политика в отношении различных специфических кадровых вопросов была эффективной, она должна быть взаимонепротиворечивой и взаимодополнимой [6, с.320]. Кроме того, кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой организации.

Следование единой кадровой политике позволяет организации  не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные финансовые средства, но и главное, добиваться более высокой отдачи от “человеческого фактора” производства, человеческого  ресурса организации.

Кадровую политику можно  подразделить, во-первых, по степени  влияния руководства организации  на кадровую ситуацию, а именно: на пассивную, реактивную, превентивную или активную, а во-вторых, по степени открытости организации по отношению к внешней  среде, т.е. на открытую или закрытую [5, с.106].

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием в  организации какой-либо программы  действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится лишь к спонтанной ликвидации негативных последствий конкретных неожиданно возникающих кадровых ситуаций даже без попыток понять причины их возникновения.

Реактивная кадровая политика характеризуется осознанной ликвидацией  возникающих негативных кадровых ситуаций с наличием контроля за состоянием работы с персоналом в организации  и с пониманием причин кризисных  ситуаций посредством использования  разнообразных средств диагностики.

Превентивная кадровая политика характеризуется уже не только наличием средств диагностики, но и обоснованного  прогноза развития кадровой ситуации, позволяющими предвосхищать и своевременно реагировать на негативные кадровые ситуации, однако при этом отсутствуют  средства и возможности предварительного влияния на кадровую ситуацию в целях  ее кардинального изменения и, соответственно, недопущения ее возникновения.

Активная кадровая политика характеризуется не только наличием прогноза возникновения и развития кадровых ситуаций, но и средств  воздействия на нее в целях  предотвращения самого возникновения  негативных кадровых ситуаций посредством  постоянного мониторинга и соответствующей  коррекции кадровой ситуации в режиме on-line.

Открытая кадровая политика  характеризуется “прозрачностью”  и ориентацией на внешний персонал (при комплектовании штата).

Закрытая кадровая политика характеризуется “клановостью”  и ориентацией на собственный  внутренний персонал.

Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью  – формирование, подготовка, расстановка  и рациональное использование высококвалифицированных  кадров различных отраслей экономики  и направлений деятельности.

1.3. Понятие лидерства  в менеджменте

 

Лидерство – это способность  формировать коллектив и вести  его к намеченным целям на основе личного авторитета. К сожалению, зачастую люди, обладающие такой способностью, злоупотребляют ею во имя личных интересов.

В настоящее время существует несколько направлений в изучении теорий  лидерства. В соответствии с “традиционной концепцией лидерства” лидерские качества основываются на личных характеристиках. Они в соответствии с данной теорией могут быть либо врожденными, либо воспитанными.

Позднее Френк Фидлер предложил  “ситуационную теорию лидерства”. Данная теория предполагает, что для  становления лидера ему необходим  не только набор определенных личностных качеств, но и ситуация, которая позволит ему проявить себя.[7,с.90]

Третья концепция, “новая концепция лидерства”, включила в  себя первых два направления, но в  ней уделяется больше внимания внутреннему  миру лидера и его способностям через  внутренний мир оказывать влияние  на других людей. [4,с.120]

Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей, т.е. настоящий  лидер – это хороший психолог. Он прекрасно чувствует моральный  астрой собеседника, будь то единомышленник или оппонент, и умело ведет  беседу в официальных и неофициальных  условиях.

Нужно заметить, что всякий лидер – это руководитель, но не всякий руководитель – лидер. В  данном случае не имеет значения, формальный это или неформальный уровень, т.к. у лидера всегда есть подчиненные (последователи), которые выполняют его поручения.

Для того чтобы стать лидером, помимо таланта, необходимо уделять  много времени своему развитию –  как профессиональному, так и  личностному.  Несмотря на то, что  лидерство – это талант, но без  развития он угасает, как и все  другие способности. Настоящим лидером  человек становится к 30 – 35 годам, когда  он набирается жизненного опыта.[9, с. 77]

Специалисты по менеджменту  выделяют две группы лидеров: “игроки” и “открытые”.

Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем  впечатлении, за которым ничего не стоит. У них нет своих взглядов и  убеждений, и они изменяют их в  соответствии со сложившейся обстановкой, не учитывая ценностей окружающих их людей. За их внешнем благородством  кроется только холодный расчет в  личных интересах.

“Открытые” лидеры живут  интересами коллектива, некоей всеобщей идеей.  Они тоже гибки и в  своей работе руководствуются обстоятельствами, но в остальном являются полной противоположностью “игрокам”. Они являются настоящими лидерами, которые ведут за собой  людей на основе искренних отношений  и обладают непререкаемым авторитетом  у окружающих. К сожалению, такие  лидеры встречаются реже, т.к. в большинстве  случаев людьми движут амбиции.

Стиль руководства – это  привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам  с целью повлиять на них или  побудить к действию. Существует три  стиля руководства: авторитарный, демократический  и либеральный. В различных источниках они могут называться по-разному, но смысл их всегда одинаковый и  заключается в следующем.

Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота  власти находится у руководителя и все решения принимаются  им единолично, не учитывая интересов  подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. [1, с 238].

Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься  быстро и быть четко скоординированы. Он не требует особых материальных затрат и позволяет быстрее наладить взаимодействия между сотрудниками или отделами. Но такой стиль руководства  подавляет инициативу, требует громоздкой системы контроля над работой  персонала, повышает степень бюрократизма. В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя.

Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части  своих полномочий подчиненным и  принятие решений на коллегиальной  основе. Он актуален при работе предприятия  и стремлении его к внедрению  инноваций. [1, с 239].

Данный стиль руководства  стимулирует творческую деятельность, снижает недовольство сотрудников  от принятых решений, т.к. они принимаются  совместно, повышает мотивацию труда, улучшает психологический климат на предприятии, а следовательно, и  удовлетворенность от выполненной  работы. Но т.к. за работой персонала  не осуществляется жесткого централизованного  контроля, то ответственность за ее выполнение может долго перекладываться, что затягивает процесс принятия решений и его выполнения.

Либеральный стиль представляет собой управление без участия  руководителя, т.е. работники предоставлены  сами себе. Данный стиль управления, возможно, использовать при высокой  квалификации работников и низком уровне подготовке руководителя. В результате подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. По сути, данный метод  применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики (с 1985 г. до середины 1990-х гг.). 

Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них весьма эффективный или неэффективный, т.к. все зависит от ситуации, в  которой они применяются. В результате можно сделать вывод, что руководитель должен уметь применять все эти  стили, что зачастую невозможно в  силу его психологических особенностей. 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА  В ОАО “КРАСНОДАРСКИЙ ЗАВОД НЕФТЕМАШ”

 

2.1. Характеристика компании ОАО “Краснодарский завод Нефтемаш”

 

Открытое акционерное  общество "Краснодарский завод  Нефтемаш" основан в июне 1949 года и специализируется на производстве оборудования и технологической  оснастки применяемой при бурении  нефтяных и газовых скважин, оборудования для очистки бурового раствора, оборудования для цементирования скважин, запасных частей для буровых насосов, емкостей для хранения нефтепродуктов. В  2001 году завод сертифицировал систему  качества производства по методике TUV CERT ИСО 9002 (1994-08) и методике ГОСТ Р  ИСО 9002-96 (ИСО 9002-1994)

В 70-е годы завод прошел через техническое перевооружение, после которой стал лидером своей  отрасли. В это время на предприятии  активно внедрялись научные разработки ВНИИКР "Нефть", ВНИНЕФТЕМАШ г  Москва, АЗИНМАШ г. Баку.

В начале 90-х в России грянул экономический кризис, и огромные предприятия по всей стране одно за другим становились банкротами. Однако Краснодарский завод "Нефтемаш" оказался в числе тех немногих "крепких орешков", которые  ни на один день не прекратил производственный цикл. ОАО “Краснодарский завод  “Нефтемаш” - предприятие с более, чем полувековой историей. Завод  обладает солидной производственной базой. Для экономики Краснодара “Нефтемаш” - завод с бюджетообразующим значением; значительная доля налогов регулярно  поступает в казну регионального  центра.

В настоящее время ОАО  “Краснодарский завод “Нефтемаш” является одним из успешно развивающихся  предприятий г. Краснодара. Сотрудники завода принимают участие в активной жизни города. Участвуют в первомайских демонстрациях, участвуют в концертах, посвящённых Дню Победы, вносят свой вклад в озеленение города.

Со дня основания его  специализацией стало производство оборудования и технологической  оснастки, применяемой при бурении  нефтяных и газовых скважин, цементирования скважин, очистке бурового раствора, а также емкостей для хранения нефтепродуктов и запасных частей для  буровых насосов.

Производственный комплекс включает в себя – административное здание площадью 500 м2, производственные помещения общей площадью более 11,5 тыс. м2, а также складские площадью 3,5 тыс. м2. Все помещения оснащены необходимыми коммуникациями и грузоподъемными  средствами.

В состав производственного  комплекса входит:

- кузнечное производство;

- литейное производство;

- штамповочное производство;

- производство металлоконструкций;

- механосборочное производство;

- производство резинотехнических  изделий;

- инструментальный цех.

Станочный парк предприятия  обеспечивает возможность изготовления любых типоразмеров оснастки обсадных колонн, используемой при их спуске и цементировании. В технологическом  процессе широкое применение получило оборудование, оснащенное числовым программным  управлением.

Гарантией качества продукции  является его многоступенчатый контроль  с использованием современных методов  диагностики, в том числе, исследований в собственной лаборатории на всех стадиях производства от заготовительных  операций до выпуска готовой продукции. Специалистами предприятия разработано  и изготовлено уникальное стендовое  оборудование для проведения гидравлических и механических испытаний на соответствие продукции параметрам, заложенным в  технические условия.

В целях улучшения внешнего вида изделий и атмосферостойкости, на заводе с 2010 г. производится окрашивание  изделий порошковыми эмалями.

Благодаря коллективу, состоящему из высококвалифицированных специалистов, предприятие способно решать задачи любой сложности, поставленные заказчиком.

Отдел Сервиса укомплектован  специалистами с огромным опытом работы на буровых предприятиях, знакомых с условиями работы оборудования в различных регионах России и  за рубежом. Мы предлагаем Вам качественное и своевременное обслуживание оборудования, комплектацию его запасными частями  и расходными материалами. Проведение сервисного обслуживания нашей компанией  позволит: значительно увеличить  срок службы оборудования; сосредоточить  внимание буровой бригады непосредственно  на процесс бурения.