Мероприятия по совершенствованию обучения персонала торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..…..3

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ……………………………………………………………………………...………5

1. Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала………….…..5
2. Методы оценки результатов обучения персонала……………………...…12

ГЛАВА II АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЦентрОбувь»………..…………………………………………………..17

2.1 Общая характеристика  торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»...….17

2.2 Организация обучения  персонала торгового предприятия  ЗАО «ЦентрОбувь»……………………………………………………………………19

2.3 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»………………………………………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………..…………….33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………36

ВВЕДЕНИЕ

Обучение персонала – это  развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников исходя из целей  развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны  к стратегии компании.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников [21, стр.73].

Впервые серьезно вопросы  технологии обучения персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом. 

Актуальность данной курсовой работы заключается в системе  обучения персонала, именно поэтому  представляет большой интерес проанализировать сущность, цели, альтернативы и этапы  обучения персонала на примере торгового  предприятия ЗАО «ЦентрОбувь».

Объектом исследования является торговое предприятие ЗАО «ЦентрОбувь».

Предмет исследования – обучение персонала.

Цель данной работы – рассмотреть и изучить сущность, цель, альтернативы и этапы обучения персонала на примере торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь».

Задачи исследования:

• исследовать теоретические основы обучения персонала;
• изучить методы оценки обучения персонала;
• проанализировать деятельность торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»;
• рассмотреть организацию обучения персонала торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»;
• предложить ряд мероприятий по совершенствованию обучения персонала торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь».

Методы исследования – изучение и анализ научной литературы, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики.

База исследования – организационная структура торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь».

Практическая  значимость курсовой работы заключается в том, что исследования и заключение, сделанные в работе могут быть полезны в управлении предприятием.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и двух приложений.

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность и цели обучения персонала

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей [7, стр.137].

При благоприятных обстоятельствах  обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования  работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются [3, стр.101].

Цель обучения с точки  зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования  с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [7, стр.137-141].

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

• Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
• Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
• Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Как будет происходить  обучение — на рабочем месте или  с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом  от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже [21, стр.77].

Таблица 1

Методы обучения персонала на рабочем месте

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в  ходе производственного процесса, и  поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с  отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может  быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с  отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки [21, стр.78]. 

Таблица 2

Методы обучения персонала  вне рабочего времени

Кроме обучения на рабочем  месте и вне его, возможно сочетание  того и другого метода. К таким  формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
• программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных  кадров является эффективным в том  случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или  издержек, связанных с ошибками в  найме рабочей силы. Поскольку  определение результатов, достигаемых  с помощью обучения квалифицированных  кадров, сопряжено с определенными  трудностями, налицо экономическая  эффективность обучения в форме  снижения издержек, которые поддаются  точному расчету. Обучение квалифицированных  кадров затрагивает важные факторы  социальной эффективности. Повышение  профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

1.2 Методы оценки результатов обучения персонала

Методы оценки результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя. По окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги [26].

Критерии  результативности краткосрочного обучения:

Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.

• для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты (см. прил. А) и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Эффективность внесенных обучившимся  предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению  эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.

• сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.

Удовлетворенность руководителя результативностью  обучения.

• непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (см. прил. Б), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2–3 недели или месяц после обучения.

Подведение  итогов оценки

• далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.

Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:

• провести оценку работника по каждому критерию;
• рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;
• установить вес – степень значимости каждого показателя для предприятия;
• оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;
• оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле: 
   
          (1) 
   
          Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.

Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям [25]. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице 3.

Таблица 3

Расчет результативности краткосрочного обучения

*Вес критериев определяется  для каждой организации индивидуально.  Сумма весов не должна превышать  1.

Критерии  результативности долгосрочного обучения

При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных  критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие.

Приобретение обучающимся необходимых  знаний, навыков и качеств.

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

В этих целях могут применяться  оценка по методу “360 градусов” или  обычные методики: кейсы, групповые  и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.

Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.

По этому критерию в компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

• в повышении норм выработки;
• росте производительности;
• сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
• сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);
• увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).

Новым для компании стал расчет следующих  показателей по оценке эффективности  обучения за год [http://www.kadrovik.ru]:

Общая результативность обучения сотрудников  предприятия:

 
 
где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным  критериям); К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

Эффективность обучения сотрудников  предприятия:

где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; З – затраты на обучение в год [27].

Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать  их в динамике. Показатели ниже нормативных  свидетельствуют о необходимости  анализа и выявления причин такой  результативности.

Для некоторых групп обучаемых  можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста  прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений  во внешней среде, например, появления  нового конкурента на рынке, резкого  изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.

Отчет об оценке результатов обучения может включать [29]:

• список сотрудников с графиком их обучения;
• критерии оценки;
• анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
• анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;
• выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

ГЛАВА II АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЦентрОбувь»

2.1 Общая характеристика  торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»

ЗАО «ЦентрОбувь» –  компания, занимающаяся  розничной торговлей товаров широкого потребления.

Закрытое акционерное  общество «ЦентрОбувь» в Таганроге  было открыто в 2012 году. Директор торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь» - Марина Витальевна.

Фактический адрес: г. Таганрог ул. Петровская 89 б.

Торговое предприятие  ЗАО «ЦентрОбувь» занимается продажей:   

• мужской обуви;
• женской обуви;
• детской обуви;
• тапочками;
• бижутерии;
• аксессуаров для волос;
• шарфов и палантинов;
• перчаток и головных уборов;
• ремней;
• очков;
• декоративной косметикой;
• парфюмерией;
• колготками;
• носками;
• бельем;
• зонтами;
• обувной косметикой.

В штате ЗАО «ЦентрОбувь» числится 15 человек, включая квалифицированных и неквалифицированных работников. В организации существует служба по работе с персоналом, в обязанности которой входит найм, отбор, адаптация, оценка и аттестация персонала, продвижение, обучение и развитие персонала, а также решение вопросов увольнения персонала.

Таблица 1

Организационная структура торгового предприятия  ЗАО «ЦентрОбувь»

2.2 Организация  обучения персонала торгового  предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»

Под обучением и развитием  сотрудников понимают планирование и действия организации по обучению работников связанным с выполнением  рабочих заданий образцам поведения. Некоторые авторы отмечают, что термин обучение, как правило, относится  к освоению работниками низшего  звена или техническими специалистами  текущих должностных обязанностей, тогда как пол развитием подразумевается  обучение руководителей и профессионалов навыкам, которые потребуются им как в ближайшем, так и в  отдаленном будущем. Для простоты мы будем пользоваться одним термином – обучение.