Место и роль карьеры в формировании организационного поведения работника

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 «Санкт-Петербургский  институт гостеприимства» 
 
 

Факультет менеджмента  
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине

«Организационное поведение»  

на тему:

«Место и роль карьеры в формировании организационного поведения работника» 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

                                                                 Санкт-Петербург

2011

Отзыв

заполняется студентом

на курсовую работу студента очной (очно-заочной, заочной) формы обучения ___ курса ______ группы

_____________________________________________________________________________

фамилия, имя, отчество студента

по дисциплине__________________________________________________________________________

на тему__________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕМ

1. Соответствие содержания работы заданию на выполнение курсовой работы, актуальность темы __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. Соответствие содержания работы поставленным целям и задачам, отраженным во введении курсовой работы (проекта), обоснование объекта и предмета исследования ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Логика изложения материала в соответствии с заявленным планом, умение анализировать теоретические и статистические данные ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Использование в работе таблиц, схем, картограмм, диаграмм, графиков и пр. с обязательным анализом представленных данных ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Обоснованные выводы по отдельной главе и в заключении курсовой работы (проекта) в соответствии с поставленными задачами ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Выполнение задания по практической части (для курсовых проектов) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
7. Замечания ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

   Оценка  «отлично» выставляется при условии  оформления согласно предъявляемым  требованиям, наличия в тексте ссылок на используемые источники (в том числе на периодические издания), соответствия сформулированных целей и задач исследования сделанным выводам, использования в работе таблиц, графиков, схем и пр. Для курсовых проектов обязательным является выполнение практической части исследования согласно заданию руководителя.

Предварительная оценка____________________________________________________  

«_____» _____________________ 20___г.  __________________/__________  подпись                                                                                           ФИО руководителя.

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1.Организация и личность

1.2.Мотивация персонала

1.3.Понятие о карьере и ее виды

1.4.Этапы карьеры

1.5.Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

2 .ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

2.1.Описание организации  ООО «Даниель»

2.2.Организационно - правовая форма предприятия

2.3.Структура  организации

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ№1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

Руководитель  любой организации осознает, что  необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако, и к сожалению, некоторые из них до сих пор полагают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. А ведь это в большинстве случаев не так. Истинные побуждения, которые заставляют отдать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. Но овладеть современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. В данной работе я хочу показать, что человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально – экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения своей квалификации, а так же условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу.

Целью данной курсовой работы является изучение роли карьеры  в организационном поведении  человека. Для этого надо поставлены задачи:

- рассмотреть  поведение человека в организации;

- дать понятие  психологических особенностей работника;

- рассказать  с мотивации персонала на предприятии;

- дать определение  карьеры и рассмотреть его  по отношению к организации  и работнику;

-Сделать вывод  о роли карьерного роста для  работника. 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ.

1.1.Организация  и личность.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда, возможность продвижения по карьерной лестнице).

Предприятие в  свою очередь имеет свои цели и  задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности и дисциплине работника. Оно ожидает выполнение этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.

Требования к  работнику обычно отражаются в соответствующих  ролевых предписаний (должностных  инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет  еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Человеческий  фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени  поддаются управлению. Одна из основных проблем организационного поведения  является проблема исполнения.

Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные свойства*Усилия*Организационная  поддержка

Индивидуальные  свойства определяют способности работника  выполнить полученные задания.

Усилия связанны с желанием исполнить эти задания.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения  в организации удалось Платонову. Он выделил ряд подсистем:

-Биологически  обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной  системы).

-Индивидуальные  формы отражения объективной реальности, включая психологические процессы (память, внимание, мышление и так далее).

-Подсистема  опыта (знания, умения, навыки).

-Социально обусловленная  подсистема (управленческая направленность  для менеджера, отношения между  людьми и так далее).

В управленческой деятельности необходим учет психологических  особенностей работника.

Холерик. Сильная  нервная система, легко переключается  с одной работы на другую, но неуравновешенная, что мешает его уживчивости и  совместимости с другими людьми.

Сангвиник. Сильная нервная система, обладает хорошей работоспособностью, легко переходит к другому виду деятельности, легко переживает неудачи.

Флегматик. Сильная  работоспособная нервная система, но с трудом включается в другую работу и приспосабливается к  новой обстановке, преобладание спокойного ровного настроения, чувства отличаются постоянством.

Меланхолик. Отличается низким уровнем психической активности, замедленными движениями, быстрой утомляемостью, высокой чувствительностью. Чуткость к другим делает его универсально уживчивым с другими людьми.

Показатели интроверсии  – экстраверсии характеризуют индивидуальную  психологическую ориентацию человека, либо на мир внешних объектов (экстраверт), либо на внутренний субъективный мир (интроверт).

Экстравертам  свойственна общительность, импульсивность, гибкость поведения, большая инициативность, но малая настойчивость, высокая социальная адаптивность, они ориентированы на внешнюю оценку, хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений.

Интровертам присуще замкнутость, необщительность, социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу, у них затруднена социальная адаптация. Они хорошо справляются с монотонной работой, аккуратны и педантичны.

Показатель нейротизма характеризует человека со стороны его эмоциональной устойчивости (стабильности). Эмоционально устойчивые (стабильные) люди не склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, склонны к лидерству. Эмоционально не стабильные (нейротичные) чувствительны, эмоциональны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи и расстраиваться по мелочам. Каждый тип темперамента природно обусловлен, что руководителю нужно учитывать.

Постоянное усовершенствование персонала в его деятельности является залогом к устойчивости и эффективности функционирования организации. Существуют различные формы обучения, включая самообучение, обучение, обучение в деятельности.

Основные факторы, определяющие эффективность обучения в деятельности:

- личность, работа, среда (особенность деятельности, среда, культура, понимание учебного  процесса, прошлый опыт обучения, мотивация обучения и др.)

- навыки обучения (оценка достижений, определение  возможности обучения)

Способность к  обучению складывается из следующих составляющих:

-оценка своих  потребностей,

-планирование  личного обучения,

-умение слушать,

-способность  к самопознанию и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Мотивация  персонала.

Процесс мотивации  – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

Глубинным источником мотивации трудового поведения  человека являются потребности, под  которыми понимаются нужда, потребности  работника.

Существует деление  потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Первичные потребности: достойная оплата труда, премиальные, участие в доходах организации.

Социальные:

-дать сотрудникам  такую работу, которая позволила  бы им общаться,

-создать на  рабочем месте дух единой команды,

-проводить с  подчиненными периодические совещания,

-создать условия  для продвижения по службе  достойных этого сотрудников.

Возможность продвижения  по службе является одной из главных  мотиваций персонала в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3.Понятие  карьеры и ее виды.

Карьера – представляет собой иерархическое  отражение пути должностного отражение  пути должностного продвижения работника  на протяжении всего трудового периода  или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью  и продолжительностью занимаемых работником должностей.

Подразумевается, что эта последовательность в  той или иной мере отражает профессиональный квалификационный рост работника, расширение и углубление его способностей. В  этом смысле карьера представляет последовательность достижение определенных результатов должностного роста, профессиональной специализации, накопления и совершенствования деловых качеств, интеллектуального развития работника. Для успешного карьерного продвижения работнику необходимо формировать и постоянно совершенствовать профессиональные и деловые качества.

Пройдя  основные ступени карьерного роста, конкретный работник приобретает статус – официально закрепляемое или неформально  складывающееся позиционирование в  иерархии организации. Совокупностью  полномочий, степенью доверия статус определяет положение работника, отражающее признание его административных прав и возможностей личного влияния на окружающих.

Карьерное продвижение работника в виде последовательности занимаемых им должностей осуществляется в условиях конкуренции соискателей, определяя становление особых карьерных отношений. Как правило, даже в тоталитарных организациях они строятся на рыночных принципах, насыщаются субъективным содержанием и развитием, формируя специфические условия карьерного продвижения.

 Вырабатываются  определенные требования к соискателю, применяются эффективные методы  оценки и сопоставления кандидатур  соискателей как внутри организации,  так и вне нее.

Возможность карьерного продвижения создает необходимые  условия для профессионального совершенствования, становления карьерных амбиций личности, удовлетворение которых обеспечивает организация.

Карьера работника  может принимать самые разнообразные  конфигурации, зависящие от региональных, отраслевых, организационных, профессиональных, коммуникационных, корпоративных и других факторов. Все это отражает возможность  формирования разнообразных траекторий построения карьеры работника и обуславливает необходимость исследования жизненного цикла как объекта управления.

Формой  организации  деятельности индивида как объекта управления является его жизненный цикл, в котором принято выделять предтрудовой,

трудовой и  посттрудовой периоды. Выделение жизненного цикла как объекта правления  необходимо не только широкому кругу  разнообразных организаций (от семьи до работодателей), но и каждому человеку. Сам индивид, на протяжении всего своего жизненного цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы трудового функционирования.

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий. Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование, на этой основе работы с персоналом организации позволяют прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени.

Потребности человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально – экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и так далее.

Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности.

Пределы и скорость продвижения индивидов зависит  от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентаций на трудовую карьеру. Однако карьера работников, учет потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а так же морально – этическими нормами и другими факторами. Трудовая карьера в большей степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника – от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и так далее.

Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального  ранга), и динамичным, связанным с  частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.

Динамический  трудовой путь в зависимости от направленности переходов можно подразделить на горизонтальный – без переходов  человека между рабочими местами  различных социальных рангов и вертикальный – с переходом на рабочие места с более высоким социальным рангом. Часто понятие карьеры связанно именно с вертикальным перемещением работника вверх по служебной лестнице, изменением его статуса.

Однако понятие  «карьера» имеет право на существование  и применительно к горизонтальному типу продвижения работника. Этот тип характеризуется продвижением в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле, делает рабочую профессию престижной и расценивается многими как успех в жизни.

Практически каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый достаток, то есть удовлетворение от своей трудовой деятельности. Очевидно, что получение рабочего места, наиболее соответствующего интересам и возможностям трудящихся, приносящее удовлетворение как моральное (престиж, уважение, квалификация), так и материальное (размер заработной платы) и есть карьера работника, его продвижение в рабочей среде.

Таким образом, ступени рабочей карьеры –  это рост профессионального мастерства, повышение квалификации, освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности (профессиональное продвижение).

Вертикальный  путь продвижения работника можно  подразделить на восходящую карьеру (систематическое  продвижение вверх по служебной  лестнице) и нисходящую.

Данный классификационный  признак применим и для горизонтального  типа продвижения работника. Поскольку  в пределах рабочего места одного социального ранга имеются определенные квалификационные уровни, то перемещение  по рабочим местам может быть восходящим (освоение работ более высокого разряда, профессий более квалифицированного труда) и нисходящим (например, при смене предприятия или отрасли переход рабочего или служащего на рабочее место, требующее более низкой квалификации).Таким образом, трудовой путь работника включает в себя как периоды подъема, так и спада.

1.4.Этапы карьеры.

Выделяют несколько  этапов карьеры, в которых человек  удовлетворяет разные потребности.

• Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, то начинается процесс самоутверждения его как личности. Он заботится о безопасности существования.
• Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет с 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляются потребности к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются семьи, поэтому появляется желание зарабатывать выше прожиточного минимума.
• Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накапливание практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

 
 

• Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свой знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда.
• Этап завершения длится то 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумывается о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовольствие от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.
• Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство и так далее). Стабилизируется уважение к себе и таким же пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 
 
 

1.5.Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда.

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированным персоналом, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме  в определенной мере быть независимой  от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой  рынок в полном объеме, как правило, могут позволить себе только крупные  корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потонцеала каждого сотрудника и создающие для этого условия.

Условия эффективности  внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение  квалификации работников, позволяющее планировать и строить их продвижение  в фирме. К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме. 
 
 
 
 
 
 
 

ВЫВОД

Исходя, из рассмотренного материала можно сделать вывод, что карьера занимает большое  место в жизни и трудовой деятельности человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, по этому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что  человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его занятий и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная  рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где бы хотел жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 

ЗКЛЮЧЕНИЕ

Карьера – это  субъективно осознанное собственное поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и работника.

Любой человек  планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально – экономических условиях. Поэтому при устройстве на работу он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а так же условия которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на более перспективную работу.

Организации руководители, которых понимают важность роли карьеры  в организационном поведении  человека, делают большой шаг на пути к своему процветанию. Ведь управление карьерой дает возможность «вырастить»  специалиста или опытного руководителя в стенах своей организации.