ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Филиал  в г.Перми 
 

      Кафедра экономики и менеджмента

      Оценка_____________________

      Подпись преподавателя____________________

      «___»_______________2010г. 
 
 
 

Методологические  основы менеджмента 
 

Курсовая  работа

      по  основам менеджмента

      Мехоношиной Оксаны Анатольевны

      студентки курса 2, группы МО-42

Специальность: Менеджмент организации

Руководитель:

Сторожева В.А.

к.э.н., профессор. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь 2010

Оглавление

с. 

       Введение 

       Данная  курсовая работа посвящена изучению методологических основ менеджмента  потому, что помимо призвания и  таланта необходимы также знания сущности менеджмента, понятия мотивации, а также экономических мотивов  деятельности людей, о которых здесь пойдет речь.

       Во  втором разделе моей работы перечисляются  факторы, которые необходимы менеджеру, чтобы умело управлять своим  коллективом. Руководитель должен иметь  в виду, что помимо знаний своих  обязанностей и обязанностей подчиненных существует еще множество аспектов социального характера, которые он тоже должен учесть.

       Главной целью проделанной работы является изучение социальной ответственности  и этики управления в торговле. Изучение данного вопроса играет существенную роль в жизни общества в целом, так как соблюдение этических и социальных норм ведет к улучшению и санации торговых отношений. В настоящее время существует много магазинов, уровень обслуживания в которых оставляет желать лучшего, но на ряду с ними есть и магазины (так называемые супермаркеты), где отношение к потенциальному покупателю достаточно доброжелательное и соблюдаются этические нормы поведения, то есть – «покупатель всегда прав!». Но помимо этого положительного момента остается еще очень много отрицательного – все негативное надо менять.

       Торговля  является одной из областей общения  людей, а значит, с повышением нравственности в обществе улучшится и этическая сторона жизни.

1. Сущность и принципы менеджмента

1.1. Сущность и понятие  менеджмента 

       Менеджмент — это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

       Менеджмент  — это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:

       • ориентацию фирмы на спрос и потребности  рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

       • постоянное стремление к повышению  эффективности производства: с меньшими затратами, получение оптимальных  результатов,

       • хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

       • постоянную корректировку целей  и программ в зависимости от состояния  рынка;

       • конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;

       • необходимость использования современной  информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

       Термин "менеджмент" ("management") американского  происхождения и не переводится  на другой язык дословно. В англоязычных странах он употребляется довольно свободно в различных значениях, но всегда применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как для других значений используются другие слова.

       Менеджмент  как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал  фирмы, в которой он работает. Он может владеть акциями фирмы, а может в не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Труд менеджера — это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. Поэтому менеджмент объединяет работников различных специальностей: инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров и др., работающих под руководством   менеджера,   управляющего   предприятием,   производственным отделением или фирмой в целом.

       Термин "менеджер" обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего фирмы независимо от уровня управления, а также его профессиональной подготовки и практического опыта работы.

1.2. Научные подходы  и принципы менеджмента 

       Эффективность менеджмента определяется прежде всего  обоснованностью подходов и методов. В настоящее время к менеджменту  применяются только некоторые научные подходы, что объясняется «узостью» его понятия. Если руководствоваться «широким» понятием, то автоматически добавляются функциональный, комплексный, динамический и интеграционный подходы.

       Анализ  теории и практики управления различными объектами позволяет установить необходимость применения к менеджменту 13 научных подходов.

Подходы к менеджменту

       Данные  подходы следует отнести к  главным принципам управления. Принципы управления можно определить как  основные правила, вытекающие из объективных  экономических законов и закономерностей  общественного развития. Ими должны руководствоваться субъекты (органы) управления в процессе управления конкретными объектами.

1.3. Содержательные концепции мотивации 

       В основе содержательных концепций мотивации  находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

       При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интерес становится мотивом для  активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

       Первым  представителем содержательного подхода  к концепции мотивации, основанного  на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал уже известный нам Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. В его основу он положил научно обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций — так называемых квот, ориентированных на самых сильных, а главное, сноровистых работников.

       Другим  вариантом содержательного подхода  к мотивации стала концепция  иерархии потребностей известного американского  социолога А. Маслоу, сформулированная им в 1940 г. и уточненная впоследствии психологом Г. Мурреем.

       К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание — в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

       Ко  второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

       На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны  окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе.

       Чётвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны  окружающих.

       Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных  возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач.

       В концепции Маслоу имеется ряд  слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу — вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

       Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  концепция ERG К.Альдерфера. Последний  также выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

       Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

       Герцберг  показал, что присутствие мотивационных  факторов оказывает значительное стимулирующее  воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает.

         С "гигиеническими" потребностями  дело обстоит наоборот — их  отсутствие или недостаточное  развитие вызывает у людей  значительную неудовлетворенность  работой и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако их присутствие еще не означает появление удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее. Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам.

       Герцберг  и другие сторонники данной концепции  внесли важный вклад в понимание  мотивации и ее факторов. (Приложение № 1, таблица № 1).

Понятие и виды мотивов

       Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

       Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот —  избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

       Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних  и внутренних, субъективных и объективных  факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

       По  содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

       Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

       Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

       Соотношение различных мотивов, обусловливающих  поведение людей, образует его мотивационную  структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр. Проиллюстрируем это положение данными из таблицы, составленной С. Виккерстафом и В. Герчиковым, в которой приводятся сведения о предпочтении тех или иных форм мотивации различными категориями работников управления.

       Исследования  показали, что при условии обладания  достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы; 36% —чтобы избежать скуки и одиночества; 14% — из-за боязни потерять себя; 9% — потому, что работа приносит радость.

       Лишь 12% людей в качестве основного  мотива деятельности называют деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность содержанием  работы, а около 15% — власть.

       Классический менеджер стремится прежде всего к продвижению по службе, власти, высокому статусу. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому даже в крайне тяжелом материальном положении они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов поправить дела у них нет.

       В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, мотивация  выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам. То, что может быть конкретно предоставлено человеку с целью текущего стимулирования, назовем подкреплением. Подкрепление обладает не только качественной, но и самое главное — количественной определенностью.

       Величина  подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже подкрепление "авансом", обязывающее человека работать лучше. (Приложение № 3, схема № 1). 

Экономические мотивы деятельности людей

       Суть  экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

       Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская  прибыль, различного рода выплаты и  льготы.

       Обычно  заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

       Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты, деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, у ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной.  Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются: ее величина и наличие в необходимых случаях премий;)

       Сдельная  форма оплаты труда применяется  в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать.

       В отличие от повременной формы  заработной платы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям как способы определения сдельной расценки; расчета с работниками; вознаграждения.

       При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков. Коллективная сдельная применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

       Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам. Обычно она касается тех исполнителей, от которых реально мало что зависит.

       При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной  исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее  — по повышенным.

       Сдельно-премиальная  система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и пр. Наконец, при аккордной системе заработной платы вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Стимулирующая функция коллективной оплаты труда и премирования во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат.

       За  высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом и т.п. КТУ может повышаться, а в обратном случае — снижаться.

       Помимо  основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

       Часто заработная плата может быть неявной, то есть существовать в виде различного рода льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

       Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними.

       Рабочие обычно премируются по итогам за достижение 1—2 показателей; служащие и специалисты  — 2 — 3 показателей. Основанием для  премирования служат: экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода научные  достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

2. Управление коллективом

2.1. Функции и обязанности  руководителя 

       В соответствии с современными представлениями  суть работы руководителя сводится к  выполнению ряда функций, то есть видов деятельности, среди которых нужно выделить прежде всего стратегическую функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей организации, координации процесса, разработки стратегии и составления планов. В обычных условиях она считается главной.

       В рамках нового этапа. НТР все большее  значение приобретает экспертно-инновационная функция, тесно связанная с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создаст условия для соответствующей перестройки организации и системы управления ею, постоянно, знакомится с новинками и проводит необходимые консультации подчиненным.

       Еще одной основной функцией руководителя является административная, в состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктированием и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которой происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала. В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности.

       В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к приведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.