Методы анализа рынка труда. Сегментация рынка труда

     Кафедра

     экономики предприятия

     и учетных систем 
 
 
 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА 

     по  дисциплине Экономическая теория 

     на  тему: Методы анализа рынка труда. Сегментация рынка труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнила:

     студентка гр.ЭП-293,

     Павлова Ю.И.

     Проверила:

     доц., Гагулина Н.Л 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург, 2011 

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава 1.Теоретические аспекты функционирования рынка труда . . . . . . . . . 5

1. Понятие рынка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
2. Институты рынка труда в современной экономике . . . . . . . . . . . 6
3. Заработная плата: компенсационные различия и

распределения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Глава 2. Анализ рынка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

       2.1 Исследование динамики и структуры занятости населения . . . . . 13

       2.2 Анализ тенденций изменения безработицы на рынке труда . . . . 18

       2.3 Основные направления по повышению эффективности

     функционирования  рынка труда в России в условиях кризиса. . . . . . . 20

Глава 3. Сегментация рынка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

     3.1 Сегменты рынка труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

     3.2 Критерии определения целевого сегмента рынка . . . . . . . . . . . . . . 26

     Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  34

     Список  литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

     Приложение: Решение задач . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Рынок труда — совокупность социально-трудовых отношений в обществе по поводу найма и использования работников в сфере общественного производства, обусловленная многообразием форм собственности, неоднородностью рабочей силы и интересов субъектов производства. Рынок труда наряду с рынком благ, рынком денег и рынком ценных бумаг входит в фундаментальные совокупные макрорынки, которые изучаются учеными-экономистами в макроэкономике (экономика страны, региона, группы стран). С одной стороны, он является элементом экономической системы и от эффективности его функционирования зависят национальное благополучие, стабильность общества и эффективность социально-экономических преобразований. В то же время, выступая самостоятельной системой, он опосредует влияние этого развития на благосостояние населения и характер многих социальных процессов, усиливая или сглаживая возникающие противоречия.

     Что же касается сегментации рынка труда, то она является важной частью экономического процесса. Сегментация это разделение рынка на группы покупателей, обладающих схожими характеристиками, с целью изучения их реакции на тот или иной товар или услугу. Этот процесс очень важен и требует особого внимания.

     Главная цель курсовой работы - разработка предложений по совершенствованию рынка труда в России в условиях кризиса и изучение методов сегментации рынка труда, стратегии рыночной сегментации.

     Реализация  цели курсовой работы обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных  задач:

     - изучить теоретические основы  рынка труда в российской экономике  и его основные характеристики;

     - проанализировать современное состояние  рынка труда России;

     - обозначить направления совершенствования  рынка труда России в условиях  кризиса;

     - изучить сегменты рынка труда и критерии сегментации.

     Глава 1. Теоретические  аспекты функционирования рынка труда.

1. Понятие рынка труда.

     Большая  часть населения, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существования вынуждена предлагать свои услуги в форме труда за определенное вознаграждение или заработную плату. Люди предлагают особый вид товара такой, как рабочую силу, включающую в себя совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей к трудовой деятельности.

     Спрос на рабочую силу предъявляют работодатели или предприниматели. Это позволяет им вступать между собой в определённые экономические отношения на рынке труда.

     Рынок труда включает в себя способы, общественные механизмы, организационные структуры, содействующие работодателям найти необходимую рабочую силу, а населению предложить свои услуги.

     Рынок труда представляет собой механизм осуществления контактов между  покупателями рабочей силы (нанимателями) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми). Этот рынок включает не только специально организованные учреждения – биржи труда, но и все индивидуальные сделки по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, для того чтобы пользоваться спросом, рабочая сила должна обладать определенной совокупностью физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в процессе производства, она должна постоянно воспроизводиться. Это зависит, в частности, от состояния рынка потребительских товаров. На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду.

     На  рынке труда большое значение имеет: стоимость рабочей силы, условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д.

     В широком смысле рынок труда —  система социально-экономических  и юридических отношений в  обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.  
 

2. Институты рынка труда в  современной экономике.

     Развитые  и эффективно функционирующие институты  задают систему положительных и  отрицательных стимулов, направляя  поведение людей в определенное русло и, тем самым, делая ситуацию на рынке труда и в сфере социально-трудовых отношений более определенной. [2, С.124].

     Институтами рынка труда понимаются, во-первых, «правила игры», закрепленные в законах, нормативных актах, принципах, социальных нормах, во-вторых, учреждения и организации, формирующие инфраструктуру рынка труда, целевой функцией которых является оптимизация поведения участников социально-трудовых отношений, в-третьих, механизмы, регулирующие функционирование рынка труда и его развитие. В структуре институтов рынка труда различают формальные и неформальные институты, регламентирующие взаимодействие индивидов и групп в социально-трудовой сфере (рис.1.1.).

     Рис. 1.1. Институты рынка труда 

     К формальным институтам, прежде всего, относятся законы и нормативные акты. Трудовым кодексом регламентируются условия найма, увольнения, оплаты труда, его дифференциации, демографические, гендерные и социальные аспекты трудовых отношений. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» определяет правовые, экономические, организационные основы развития рынка труда, его основных институтов, а также гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на социальную защиту от безработицы. Экономические агенты реализуют эти права как «пучок правомочий», позволяющих принимать необходимые решения по поводу ресурсов данного вида.

     Инструментом, который реализует «обмен правомочий», является контракт. Различают контракты явные и неявные, кратко- и долгосрочные, индивидуальные и коллективные. Для того чтобы сократить издержки, связанные с невыполнением (не полным выполнением) обязательств по контракту, избежать проявления различных форм оппортунистического поведения, снизить риски, связанные с непредвиденными обстоятельствами, необходимы определенные гарантии, которые бы, во-первых, облегчали адаптацию к непредвиденным событиям в течение срока действия контракта и, во-вторых, обеспечивали его защиту. В связи с этим важную функциональную роль играют институты контроля за соблюдением контрактов на рынке труда, включая трудовой арбитраж, трудовую инспекцию, профсоюзы. Не менее значимы институты посредничества и информационной поддержки контрагентов рынка труда. Они включают центры занятости, службы трудоустройства и информации населения, частные и государственные кадровые агентства и т.д.[2, С.123].

     В системе формальных институтов, регулирующих рынок труда, институты государственного регулирования включают органы контроля, систему страхования рисков безработицы, государственные службы занятости населения и др. Государство законодательно регулирует условия найма, режим работы, организацию оплаты труда, порядок заключения коллективных договоров, привлечение иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях. Государственное регулирование рынка труда возможно также путем установления размеров минимальной оплаты труда, индексации заработной платы с целью защиты ее от инфляции. Система мер, направленных на повышение эффективности институтов государственного регулирования рынка труда, предполагает формирование прочной правовой основы; совершенствование  регулирования условий найма персонала посредством заключения коллективных соглашений и контрактов на основе переговоров между работодателями, работниками и профсоюзами; формирование механизма индексации заработной платы с учетом стоимости жизни; улучшение системы нормирования труда, оптимизацию налогообложения. Государство выступает также непосредственным работодателем, создавая рабочие места в общественном секторе, формирует спрос на труд через механизм государственных закупок товаров и услуг.

     Институты социального партнерства в странах  с развитой рыночной экономикой представляют эффективную систему регулирования  социально-трудовых отношений и  согласования интересов наемных  работников и работодателей. Переговоры ведутся при посреднической роли государства, которое может участвовать в переговорном процессе непосредственно (через своих представителей) и опосредованно (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты). Эффективные институциональные системы обеспечивают согласование интересов работника, работодателя, государства. В России в рамках социального партнерства для ведения переговоров и подготовки проектов соглашений на всех уровнях созданы региональные трехсторонние комиссии, трехсторонние или двухсторонние комиссии в городах и районах. Основной формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации.

     Институты, влияющие на формирование человеческого капитала, качество рабочей силы и качество труда, конкурентные позиции работников на рынке труда имеют возрастающее значение в условиях инновационных стратегий развития регионов РФ.

     Подытоживая, следует отметить, что развитие институтов рынка труда предполагает увеличение их видового многообразия, появления новых институтов, повышение эффективности функционирования уже существующих институтов, импорт институтов рынка труда на основе обобщения опыта экономического развития других государств, как правило, наиболее развитых.

3. Заработная  плата: компенсационные 

различия  и распределения. 

     Заработной  платой называется цена услуг труда.

     Если  рассматривать модель рынка труда  с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определённого вида труда). Но этого не происходит , заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключаются в том, что (рис 1.2.):

• работники не однородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают  различным объёмом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;
• рабочие места не однородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т.д.);
• условия совершенной конкуренции  не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация не совершенна и её получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда.

     Различный объем приобретённого (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что  они отличаются друг  от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации .Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими  неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способности воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.[3,С.176-177.]

     Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить  свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения. Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными. Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:

• при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учётом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
• работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
• работники мобильны и могут свободно  переходить с одного рабочего места на другое.

Рис 1.2. Причины различий в заработной плате. 
 
 

Глава 2. Анализ рынка труда.

     2.1 Исследование динамики  и структуры занятости населения. 

     В современных условиях одной из основных проблем, стоящих перед Россией, является повышение социально-экономической стабильности, поиск и выявление ресурсов и факторов ускорения экономического развития. В этом процессе должны быть задействованы все сферы и сектора современной экономики.

     Экономическое развитие России вплоть до недавнего  времени характеризовалось тенденцией роста, сопровождающегося увеличением количества трудовых ресурсов и повышением занятости во всех секторах экономики и видах экономической деятельности. Однако возникший в мировой экономике финансовый кризис привел к росту безработицы, снижению реальных доходов занятого населения, развитию скрытой занятости и многим другим негативным последствиям.

     На  рис.2.1 представлена динамика численности занятого населения в РФ в 2006-2009(по данным на июль) гг.  

     Рис.2.1. Динамика численности занятого населения  в РФ в 2006-2009 (июль) гг., млн. чел. 

     Из  рис. 2.1. видно, что за последние годы занятость населения имеет тенденцию к снижению. Так, в 2008 году в сравнении с 2007 годом, количество занятого населения в экономике России снизилось на 0,2 млн. чел. По данным на июль 2009 г. численность занятого населения снизилась на 1,3 млн. чел. в сравнении с 2007 годом и на 1,1 млн. чел. в сравнении с 2008 годом.

     На  рис. 2.2 и 2.3 представлена структура занятых в экономике по формам собственности в 1992 г. и в 2008 г. 

     1-государственная (муниципальная); 2- частная; 3-собственность общественных и религиозных организаций (объединений); 4-смешанная российская; 5-иностранная, совместная российская и иностранная

     Рис. 2.2. Структура занятых в экономике  по формам собственности в 1992 г., в % 

     1-государственная,  муниципальная; 2- частная; 3-собственность  общественных и религиозных организаций (объединений); 4-смешанная российская; 5-иностранная, совместная российская и иностранная

     Рис.2.3. Структура занятых в экономике  по формам собственности в 2008 г., в % 

     Развитие  институциональной структуры занятости  населения в трансформационной экономике характеризуется кардинальными сдвигами в распределении работающих между предприятиями и организациями различных форм собственности. В настоящее время на частных предприятиях работают более половины занятых в экономике. Если в 1992 г. доля занятых в государственном секторе составляла 69,1%, а удельный вес работающих в частном секторе только 19,3% (рис.2.2), то в 2008 г. ситуация радикально изменилась. Доля государственного сектора в структуре занятых сократилась до 33,1%, а частного увеличилась до 55,4% (рис.2.3) .

     Важной  характеристикой трансформационной  экономики выступает изменение структуры распределения трудового потенциала по видам занятий.

     Динамика  и структура занятости населения  России по видам экономической деятельности представлена в таблице 2. 

     Таблица 2. Среднегодовая численность занятых в экономике по видам экономической деятельности, % 
 

     Из  табл. 2. видно, что большая часть населения занята в обрабатывающем производстве, оптовой и розничной торговле, сельском хозяйстве.

     В условиях интенсификации и углубления экономического кризиса очень важно  всесторонне проанализировать аспекты  занятости как явления в российской экономике.

     Итак, первый феномен современной сферы занятости населения, к которому должно адаптироваться трудоспособное население, – это само по себе наличие безработицы. Время поколебало достаточно абстрактное и отдающее эйфорией либерализма мнение, что безработица – это плата за эффективный труд и в то же время фактор повышения эффективности труда.

     Следующая особенность сферы занятости  населения кризисного периода, вытекающая из наличия безработицы, – это  диктат работодателя, который ряд  исследователей называют монопсоническим. Самая значительная выгода, к которой приводит работодателя его монопсоническое положение в сфере занятости, – это возможность опускать цену рабочей силы ниже прожиточного минимума.

     Неотъемлемой  чертой сферы занятости в эпоху  кризиса является сочетание жесткой  конкуренции при подборе персонала с корпоративно-личными связями, тенденция к усилению которых проявляет себя при росте напряженности рынка труда.

     Одним из изменений в сфере занятости, требующих адаптации является также  то, что сами государственные службы занятости переживают в настоящий момент не лучшие времена. Если руководствоваться сугубо официальной статистикой, то можно сделать вывод, что Россия на протяжении последних двух лет переживает период экономического подъема, позволившего уменьшить численность регистрируемых безработных до уровня 1995 г. и даже еще ниже. А между тем, «благополучные» цифры отнюдь не всегда свидетельствуют о том, что произошли значительные сдвиги. Снижение уровня регистрируемой безработицы явилось не результатом каких-либо эффективных и продуманных шагов властей, а прямым следствием дефицита фондов занятости и сокращения по этой причине возможностей службы занятости оказывать помощь безработным.

     Следующая по важности и по существу особенность  сферы занятости – это наличие  конкуренции рабочей силы, что зачастую сопряжено с конкурсами на вакантное рабочее место.

     Подводя итог, можно отметить, что в последнее  время наблюдается тенденция к снижению динамики численности занятого населения, что связано прежде всего с мировым финансовым кризисом. Основная масса занятого населения работают на частных предприятиях, при этом большая часть населения занята в обрабатывающем производстве, торговле и сельском хозяйстве. 
 

     2.2 Анализ тенденций  изменения безработицы  на рынке труда. 

     Решение проблем современного рынка труда и занятости невозможно без анализа такого сложного социально-экономического явления как безработица.

     На  рис. 2.4. представлена динамика численности  безработных в РФ. 

     Рис.2.4. Динамика численности безработного населения в РФ в 2006-2009 (июль) гг., млн. чел. 

     Из  рис. 2.4. видно, что количество безработного населения в России в последнее время увеличивается.

     Так, в 2008 году численность безработных  увеличилась по сравнению с 2007 годом  на 1,1 млн. человек. По данным на июль 2009 г. количество безработных выросло на 2,3 млн. руб., темп прироста составил 54,8% относительно 2007 г. Рост численности безработных связан с мировым экономическим кризисом. Производители вынуждены экономить и сокращать производство. Одним из достаточно распространенных способов экономии является сокращение рабочего персонала. При сокращении людей в массовом порядке увеличивается уровень безработицы. 

     Рис 2.5  РАСПРЕДЕЛЕНИЕ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ПО УРОВНЮ БЕЗРАБОТИЦЫ в 2008 г 

     .

     (в  процентах) 

     В настоящее время безработица всё набирает обороты: практически не осталось регионов и отраслей, которые она не затронула. Больше всего количество граждан, зарегистрированных в органах службы занятости, увеличилось в Костромской, Липецкой, Смоленской, Тверской, Ульяновской, Калужской, Челябиской, Вологодской, Оренбургской и Новгородской областях.

     В таблице 2.1 представлена структура общей безработицы по уровню образования по данным 2008 г. 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2.1. Структура общей безработицы по уровню образования в 2008 г. (% к итогу)