Методы кадрового планирования

              1.Теоретические аспекты кадрового планирования.

     1.1. Место и роль  кадрового планирования  системе планового   предприятия.

     Процесс формирования рыночных отношений предполагает все  большую значимость обеспечению  организаций квалифицированными кадрами. Без разработки реализации кадровой политики. Основная задача кадрового  планирования - это «перевести» имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

     Кадровое планирование – это составная часть планирования в организации. Оно будет малоэффективным, если его рассматривать изолировано  от всей системы планирования, поскольку  на решение по  кадровым вопросам оказывают огромное влияние другие планы организации, которые могут  привести к отрицательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности организации, которое имеет несколько основных моментов:

1. Процесс кадрового планирования – это анализ стратегического плана организаций. Это цели, которые в будущем встают перед организацией в сфере

                                                                                         

     производительности  труда.  Цели, которые организация  планирует достигнуть в течение  года, три, пять лет.  Четкое определение  этих целей будет являться ориентиром, которое будет важным решением  в сфере человеческих ресурсов.

2. Прогнозирование потребности организации в персонале .

     На процесс совершенствования технологии влияет качественная и количественная потребность в персонале.

     Количественная потребность  в персонале – это потребность  в определенном числе работников разных специальностей. Эта потребность  делится на следующие методы:

• Метод времени, который необходим для выполнения работ;
• Численность персонала;
• Метод норм обслуживания;
• Статистические методы;
• Методы экспертных оценок.

     Качественная потребность  – потребность определенных специальностей и уровня квалификации. Также  можно  выделить следующие подходы:

• Штатное расписание;
• Опрос экспертов;

 
     

• Анализ  документаций;
• описание рабочих мест.

     Важной функцией кадрового планирования – это  потребность в дополнительной рабочей  силе, временному графику и разделение направлений компании.

     3.Внутреняя рабочая  сила.

     Следующие данные позволяют  выявить, препятствие достижению поставленных целей:

• Демографические данные;
• Образовательный уровень;
• Аттестация;
• Реальный уровень производительности.

     4.Оценка внешних  источников рабочей силы.

     5.Увязка потребности  организации.

     6.Разработка комплексных  планов мероприятий. Целью этого  момента является сокращение  разрыва между наличными ресурсами  организации и будущими потребностями.  Планы мероприятий: программа  обучения, стажировки, переводы и  планы развития.

     Кадровое планирование проходит в три этапа:

     На первом этапе  устанавливаются главные задачи. Они обеспечивают количественную и  качественную эффективность на рабочем  месте.

     На втором этапе  вырабатывается кадровая стратегия. Это  развитие и обновление кадрового  планирования, обеспечение индивидуальных возможностей каждого работника.

      На третьем  этапе кадрового планирования  определяются конкретные цели  каждого работника, уточняя принципы  руководства внутри организации.[1,стр.56]

     Нередко смешивают  два вида планирования: бюджетное  и кадровое. Кадровое планирование, как мы уже сказали – это планирование численности и состава сотрудников организации. Бюджетное планирование – расчет фонда оплаты труда (это расходы на оплату работ и услуг, на найм персонала и его обучение).

     Факторы, влияющие на кадровое планирование:

     · стратегия развития предприятия;

     · финансовые возможности  предприятия, допустимый уровень издержек на управление персонала;

     · количественные и  качественные характеристики персонала;

     · ситуация на рынке  труда (количественные и качественные характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

     · спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

     · жесткость в  отстаивании интересов работников;

• влиятельность профсоюзов;

     · требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом. 

     Вопросы, которые  нам помогут рассмотреть теоретические  аспекты кадрового планирования:

• сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы;
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям;
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

     Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации  по информации, поступающей от структурных  подразделений. Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым  требованием является учет правовых норм и принципов политики организации. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние  колебания товарного рынка, изменения  структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь  должно опережать изменения в  жизненном цикле производимой продукции  и воздействовать на техническое  развитие производства. Для этого  проводятся мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в  управлении, целенаправленный отбор  кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих  задач[2, стр121]

     Определение перспектив развития кадрового потенциала предприятия помогает поставить основные задачи кадрового планирования:

• согласование кадрового планирования с планированием организации в целом;
• эффективное взаимодействие между плановым отделом организации и плановой группой кадровой службы;
• Успешное осуществление стратегии организации;
• выявление главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу.[3]

     При осуществлении  кадрового планирования организация  можно выделить следующие цели:

• приобретение и удержание квалифицированных работников в необходимом количестве;
• использование потенциала своего персонала наилучшим образом;
• предвидение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

     Характер оценок потребности в персонале  

     Оценка потребности  организации в персонале может  носить количественный и качественный характер.  

     Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной  структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.  

     Качественная оценка потребности в персонале —  попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным  для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как  минимум, возможности персонала  “определять рациональные оперативные  и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.  

     Важный момент в  оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включает:  

     

• разработку  программы мероприятий по привлечению  персонала;

 
     

• разработку  или адаптацию методов оценки кандидатов;

 
     

• расчет  финансовых затрат на привлечение и  оценку персонала;

 
     

• реализацию  оценочных мероприятий;

 
     

• разработку  программ развития персонала;

 
     

• оценку  затрат на осуществление программ развития персонала.[4,стр150]

     Уровни кадрового  планирования:

• стратегическое;
• тактическое;
• оперативное.

     Черты стратегического  кадрового планирования:

• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;
• ориентированность на конкретные проблемы;
• высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);
• концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;
• согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

     Черты тактического кадрового планирования:

• среднесрочность планов;
• ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;
• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

     Черты оперативного кадрового планирования:

• имеет краткосрочный характер;
• ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;
• основной план - оперативный план - содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

 

     Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

     1. оптимизации использования  персонала. Детальное планирование  позволяет выявить и продуктивно  применить невостребованный потенциал  сотрудников путем расширения  должностных обязанностей, перевода  работников на другие рабочие  места, реорганизации производственных  процессов;

     2. совершенствованию  процесса приема на работу. Планирование  является источником информации  о потребностях организации в  персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

     3. организации профессионального  обучения. План по человеческим  ресурсам является основой для  планирования и проведения профессионального  обучения в компании. Тщательная  разработка этого плана позволяет  обеспечить нужную квалификацию  работников и добиться реализации  бизнес-планов с наименьшими издержками;

     4. созданию основы  для развития других программ  управления персоналом. Знание тенденций  в динамике численности, изменении  квалификационной структуры персонала  позволяет кадровой службе разрабатывать  долгосрочные программы в области  компенсации, профессионального  развития и т. д.;

     5. сокращению общих  издержек на рабочую силу за  счет продуманной, последовательной  и активной политики на рынке  труда. Знание собственных потребностей  на длительную перспективу дает  компании возможность эффективно  противостоять своим конкурентам  и взаимодействовать с контрагентами  на рынке труда, и извлекать  выгоду из меняющейся ситуации.

     Факторы потребности  в персонале

     Чтобы определить потребности  организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации  являются открытыми социальными  системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. Более важными из них являются, как правило, внутриорганизационные.

     Внутриорганизационные факторы, определяющие потребности  в персонале:

     1. стратегические  цели и задачи организации;

     2. динамика движения  персонала внутри организации.

     Первый из этих факторов действует на уровне организации. Потребности  организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней  целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Если организация  развивается, она вынуждена непрерывно осуществлять пополнение персонала. Но мало этого, нередко приходится не просто набирать новый персонал, а набирать персонал новых профессий. При этом может оказаться, что численность  персонала ранее набранных профессий  избыточна. Цели организации могут  быть представлены в виде долгосрочной стратегической задачи или в виде бизнес-плана. Чем конкретнее организационная  цель, тем легче определить потребности  в рабочей силе, необходимой для  ее реализации.

     У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности  в рабочей силе не претерпевают серьезных  изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности, как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

     Еще один источник изменений  потребностей организации в рабочей  силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные  отпуска, перемещения между подразделениями  и т. п. Служба персонала должна отслеживать  эту динамику и по возможности  заблаговременно предсказывать  изменения. Подробнее об анализе  движения персонала говорится ниже.

     Внешние факторы  потребности в персонале:

     Среди множества  внешних факторов существует несколько  наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства  современных организаций.

• макроэкономические параметры;
• развитие техники и технологии;
• политические изменения;
• конкуренция и состояние рынка сбыта.

     Макроэкономические  параметры - темпы экономического роста в стране, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одних секторов экономики за счет сокращения других) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). Например, устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, предоставляет компании возможности для увеличения объемов реализации. Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы. В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача службы персонала состоит, прежде всего, в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данной организации.

     В нашей стране, где  экономические прогнозы развиты  недостаточно, задача усложняется - часто  необходимо определить не только влияние  известной макроэкономической динамики на потребности организации в  рабочей силе, но и предугадать, какой  будет эта динамика.

     Развитие техники  и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов и ликвидировавших профессию машинисток во всем мире. Специалисты службы персонала должны работать в тесном контакте со специалистами технических служб компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

     Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение обязательных выплат в фонды социального страхования (в РФ - единый социальный налог) автоматически сокращает издержки на рабочую силу и может сделать прибыльным для компании привлечение дополнительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких издержек. Применительно к данному фактору сложность для специалистов службы персонала состоит не столько в прогнозировании влияния определенных политических изменений на потребности в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений, особенно в нашей стране.

     Конкуренция и состояние  рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы. Искусство предсказания состоит в данном случае в способности определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом - например, заранее начать подбор квалифицированных специалистов, ожидая увеличение спроса на продукцию организации. Успешно решить данную задачу можно за счет тесного взаимодействия специалистов по персоналу и маркетингу, занимающихся исследованиями рыночной динамики.

     В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации  необходимо учитывать различия в  численности явочного, списочного и  среднесписочного состава работающих. 

     1.2. Методы кадрового планирования.

     Различают количественное и качественное планирование персонала. При количественном методе используют балансовые, нормативные и статистические методы. Балансовые методы основаны на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает  организация, и потребностей в этих ресурсах в рамках планового периода. Балансовый метод реализуется через  систему материальных, стоимостных  и трудовых балансов, которые могут  быть отчётными, плановыми и прогнозными, а по целям их создания могут быть аналитическими и рабочими. Балансовый метод представляет собой двухстороннюю  бюджетную таблицу, в одной части  которой отражаются источники ресурсов, а в другой, их распределение. Нормативный  метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определённый период берутся нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

     Нормирование осуществляется следующими способами:

     1. Аналитические  методы

     2. Суммарные методы.

     Аналитические методы включают аналитические расчёты  и аналитические исследования. Суммарные - метод аналогов, экспертный, опытно - статистические методы.

     Статистический метод  устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных и  строится на математически - статистическом моделировании.

     При качественном  планировании  используются следующие  методы :

     1) Экспертной оценки

     2) Групповых оценок

     3) Метод "дельфи" (сочетание 1 и 2 методов). 

     Методы   планирования  потребности в персонале обусловлены видами оценки потребностей, организационным финансовым планом и оперативным расчетом численности персонала. К видам оценки потребности в персонале следует отнести: количественная, качественная, временная. Разработка организации, финансового плана и комплекта включает:

     1) Разработка программы  мероприятий по привлечению персонала

     2) Разработка методов  оценки

     3) Оценка финансовых  затрат на привлечение и оценку  персонала

     4) Оценка кандидатов

     5) Разработка программы  мероприятий

     6) Оценка на подготовку.

     Данными для определения  численности рабочих и профессионального  квалификационного состояния являются: производственная программа, производственные нормы, планируемый рост производительности труда, структура работ. Различают  общую и дополнительную потребность  в кадрах. Общая потребность в  рабочих кадрах определяется отношением объёма производства к выработке  на одного рабочего. При расчёте  численности рабочих сдельщиков учитывается: трудоёмкость продукции, фонд рабочего времени, уровень выполнения норм. При расчёте численности  рабочих повременщиков учитывается: закрепление зоны трудоёмкого обслуживания, нормы численности персонала, трудоёмкость нормированного задания, фонд рабочего времени. При расчёте численности  учеников учитывается: потребность  в подготовке новых кадров, плановые сроки обучения, обслуживание персонала, ориентированное на штатное расписание или типовые нормы. Дополнительная потребность определяется разницей между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода. При этом учитывается ряд показателей: