Методы отбора и подбора

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Теоретические основы …………………………………………………………5

1.1Сущность и основные  аспекты………………………………………………..7

1.2 Методы и этапы отбора, подбора и найма персонала……………………..11

2. Методы и технологии отбора, подбора и найма персонала……………….13

2.1 Преимущества………………………………………………………………..17

Заключение……………………………………………………………………….19

Список литературы………………………………………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и  отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и  одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью  коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного  успеха, высокоэффективное направление  вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно  подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда  единомышленников и партнеров, способных  осознавать, принимать и реализовывать  общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской  деятельности, выражения и процветания  предприятия.

Именно  человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят все экономические  результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и  набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она  играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек - важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала  не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный  персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для  функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и  разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно  менеджеру любого уровня. Ведь для  того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением  персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов¹.

 

 

 

 

 

 

 

                                                     

 

1.Теоретические  основы

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом².

К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные  подходы³.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В  процессе отбора происходит поиск людей  на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

 

Подбор  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность  работы по подбору и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной организационной структуры  управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим  звеном между целями организации  и организационной структурой управления.

Другими словами – подбор и отбор персонала  являются лишь частью работы любой  организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы  комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе  и отборе персонала следует иметь  в виду три основные положения:

1. Подбор  и отбор персонала не должны  рассматриваться как просто нахождение  подходящего человека для выполнения  конкретной работы; они должны  быть увязаны с общим контекстом  плана по персоналу и со  всеми существующими программами,  реализуемыми в сфере управления  персоналом.

2. Необходимо  принимать во внимание не только  уровень профессиональной компетентности  кандидатов, но и что не менее  важно - то, как новые работники  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации.  Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Полный  учет всех требований трудового  законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем  кандидатам и претендентам на  должность.

Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации в  области подбора и отбора персонала  была эффективной, а работники полностью  подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  установленным требованиям, необходим  комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все  случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в  зависимости от конкретной задачи.

1.1Сущность и основные аспекты

    Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все время и все силы специалистов, но, не давая при этом должной отдачи.

  Плохо организованный отбор кадров приводит ко многим нежелательным последствиям, в том числе:

1. высокой текучести кадров;
2. плохому морально — психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.);
3. низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

  Общий контроль над  политикой в сфере управления  персоналом и ответственность  за ее результаты несет высшее  руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров.

  Основными предпосылками,  определяющими эффективность работы  по поиску и отбору кадров, являются:

• постановка четких целей  организации

• разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей

• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между  целями организации и организационной  структурой управления.

   Кадровое планирование — это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий комплексный подход к поиску и отбору кадров.

  Общая система  управления персоналом традиционно  включает девять основных направлений  деятельности⁴:

  1.Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

  2. Поиск и отбор кадров.

  3.  Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

  4.  Анализ работы и нормирование труда.

  5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

  6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

  7.Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

  8.Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

  9.Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

   Кадровое  планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

   Анализ  работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

   Система  стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

   Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

   Система  мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

   Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

  Однако для того, чтобы  связь между основными направлениями  процесса управления персоналом  и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом.

  Хорошие результаты  дает опыт многих российских  предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и заканчивая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

 

1.2 Методы и  этапы отбора, подбора и найма  персонала

   Независимо от  того, идет ли речь о внутреннем  или о внешнем отборе, для установления  степени соответствия кандидатов  предъявляемым требованиям может  использоваться целый комплекс  различных методов, направленных  на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов  отбора может включать в себя:

1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
2. сбор информации о кандидате (от других людей);
3. личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);
4. групповые методы отбора;
5. экспертные оценки;
6. решение проблем;
7. собеседование/интервью.

  Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.  
  Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.  
   Наиболее широко используемым и одним из наиболее эффективных методов отбора следует признать интервью, которые проводят с кандидатами представители организации-работодателя. Серьезной проблемой для многих специалистов, занимающихся отбором, является фиксация и последующее сравнение результатов, полученных в ходе интервью с кандидатами. Эта проблема может быть успешно решена с использованием стандартного бланка. 
   Сопоставление результатов, полученных после интервью с разными кандидатами и зафиксированных в стандартной форме, дает возможность сравнить их сильные и слабые стороны.

 

 

 

 

 

 

 

2.  Методы и  технологии отбора, подбора и  найма персонала

      Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению.      Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.  
   Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы.  
  Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии? 
    Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

1.  привлечение наиболее подходящих кандидатов;

2. исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность. Известный консультант Николас Бёрн сказал по этому поводу, что «время, потраченное на собеседование с неквалифицированными кандидатами, – это фактор, который больше всего удорожает процедуру найма»;

3.обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность⁵.

    Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.  В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

  Возможными источниками рабочей силы также являются:

1. рекрутинговые агентства;
2. службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
3. школы, гимназии, колледжи;
4. высшие и средние специальные учебные заведения;
5. личные знакомства (контакты);
6. работники, уже работающие в организации;
7. самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
8. переманивание лучших работников из других организаций - «охота за головами» или хедхантинг.

     Имея долгосрочные связи с учебными заведениями, организация может рассчитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что называется «с  конвейера», правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация может использовать метод устроения профессиональной практики на своем производстве.

    В настоящее время все больше организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших работников из других организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы. Однако существует и ряд негативных последствий:

        Относительная дороговизна этого метода.

-Снижение мотивации персонала из-за отсутствия видимых перспектив профессионального роста.

-Возможное напряжение отношений внутри коллектива.

   Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации?

Здесь есть разные возможности.

-Возможность быстрого роста,  продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).

   -Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток.

-Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат командной работы, когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников.

-Дополнительные  льготы. Если нет возможности предложить высокий уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут быть предложены для привлечения высококвалифицированных кандидатов.

Это могут  быть:

  1.организация бесплатного питания или оплата питания;

   2.предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль;

  3.оплата мобильного телефона;

  4.медицинское страхование за счет компании;

5.распродажи для работников компании.  К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников⁶.

методы  проведения интервью чрезвычайно разнообразны: это могут быть интервью

организованные,

ненаправленные,

ситуационные  или проблемные,

"стрессовые" (границы применения которых вызывают  многочисленные споры);

интервью, проводимые одним лицом, серией лиц, группой или для группы и пр.

2.2 Преимущества

Преимущества  работы по найму заключаются в  следующем:

1) Гарантированный  уровень жизни:

- надежное рабочее место;

- соответствующая оплата труда;

- социальные услуги.

2) Реализация (развитие) индивидуальных способностей:

- деятельность, отвечающая индивидуальным способностям, умению и запросам работника (комплексность и масштаб задач, их разнообразие);

- возможность приобрести новые знания, умения и навыки;

- ощущение осмысленности работы.

3) Степень  свободы и возможности самоопределения:

- степень свободы в принятии решений относительно сферы решаемых задач, методики и интенсивности труда;

- степень свободы в принятии решений относительно внешних условий труда (например, целей работы, оформления рабочего места и т.д.).

          4) Признание, успех, влияние:

- признание на предприятии и за его пределами;

- шансы сделать карьеру;

- завоевание формального (неформального) потенциала власти.

5) Социальный  контакт (соответствующий организационный  климат):

- возможность общения, контактов и коммуникации;

- отсутствие (относительное) конфликтов с начальством и коллегами (возможность разрешать конфликты);

- высокий уровень информированности;

- четкость и неизменность (относительная) организационных структур и процессов (смещения, ограничения сферы полномочий).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, в настоящее время необходимость  вопроса грамотного и компетентного  управления персоналом вообще и подбора  и профессионального роста персонала  в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка  их деятельности вызваны коренными  изменениями экономических и  социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений  в стране в целом.

Основной  задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей  на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям  предается большое значение.

Поиск и  отбор кадров традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала  всегда требует участия в нем  руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание  необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших  организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей  или руководителями подразделений.

Этап  отбора работников на любом предприятии  является весьма важным, так как  именно при его правильном проведении организация обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное  место при замещении вакантной  должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; Российская газета. – 2007. – № 28.

2.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14 –ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 5. - Ст. 410; Российская газета. – 2007. – № 28.