Содержание

   Введение………………………………..………………………………..……..2

1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала………………..................4
1. Источники привлечения персонала на предприятии……………………..4
2. Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы……..7
3. Этапы и методика отбора персонала……………................................9
2. Анализ системы отбора персонала на предприяти………………………...21
1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него………………….21
2. Критерии отбора персонала на предприятии……………………….......24
3. Достоверность и обоснованность методов отбора персонала………….25

   Заключение…………………………………………………………….27

   Список используемых источников………………...…………………..…...29 
 

Введение

     Управление  персоналом - очень молодая отрасль  знаний, ей всего несколько десятков лет. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.

     Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы отбора персонала, которые использовались в административной системе.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Повышение эффективности и надежности системы отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, посредством поэтапного отбора кандидатур и с использованием объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

     Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением  персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

     Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

     Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ метода отбора персонала.

     Для достижения указанной цели исследования в работе поставлены следующие задачи:

1. Изучить источники привлечения персонала на предприятии;
2. Рассмотреть понятие процесса отбора персонала и его основные принципы;
3. Определить этапы и методы проведения отбора персонала;
4. Дать анализ системе отбора персонала;
5. Рассмотреть отбор кандидатов и факторы влияющие на него;
6. Изучить критерии отбора персонала;
7. Проверить на достоверность и обоснованность методы отбора.

     Объектом  исследования служат теоретические основы метода отбора персонала. Предметом исследования является процесс отбора персонала.

     Теоретическую и методическую основу курсовой работы составляют научные труды отечественных и зарубежных авторов, а также материалы из периодических изданий и сайты сети Интернет.

     Структура курсового проекта состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников общим объёмом 30 листов.

     Список  использованной  литературы включает 40 источника  включая поисковые системы и сайты. 
 
 

         1 Теоретические основы процесса отбора персонала в

             организации

           1.1 Источники привлечения персонала на предприятии

     Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур.

     Перед организацией возникают три вопроса: где искать потенциальных работников (источники), как их известить об имеющихся вакансиях и каким образом провести отбор наиболее подходящих работников для конкретного рабочего места (методы).

     Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. Наиболее  распространенными источниками найма на работу являются (рисунок 1.1).

     Рисунок 1.1 – Распространенные источники найма на работу [7]

     Различают две группы источников: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники.

     Внутренние  источники привлечения  персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе.

     Привлекают  и низкие затраты на привлечение  кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации [15].

     Использование внутренних источников привлечения  кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень  управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда [5].

     Организация, производящая набор персонала за  счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

     Недостатками  внутренних источников привлечения  персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат [9].

     Внешние источники привлечения персонала – позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу  возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации [10].

     Недостатками  привлечения персонала за счет внешних  источников являются: большие затраты  на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации [8].

     Преимущества  внутреннего набора перед внешним.

     При заполнении вакансий за счет людей, уже  работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают  организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

     Такая политика повышает лояльность персонала  и стимулирует их к большей  отдаче в работе.

     Внутренний  отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор  ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

     Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому работники отдела кадров предприятий стараются владеть  всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

     Поэтому большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

     Наряду  с вышеперечисленными источниками  существуют и другие способы поиска персонала, такие как:

• Подбор  с помощью неформальных контактов  сотрудников и «кумовства»;
• В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации;
• Клиенты и поставщики могут предложить необходимых     кандидатов;
• «Охота за головами» - переманивание лучших работников из других организаций.

     Используются  различные способы привлечения  высококлассных специалистов, например:

1. высокая зарплата;
2. возможность быстрого роста, продвижения по служебной лестнице;
3. хороший психологический климат в коллективе;
4. дополнительные льготы (бесплатное питание, предоставление служебного автомобиля, средств связи, медицинское страхование и т.п.)

     Большинство специалистов сходятся во мнении, что  для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться  двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

1. Понятие процесса отбора персонала и его основные

         принципы

     Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [13].

     Процесс отбора персонала - это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.

     На  отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией [29].

     Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора.

     При поиске и отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям [5].

     Требования  творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников.

     Люди  рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны  планы функционирования организации, спроектирована и идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров [13].

     Вместе  с тем в преобладающем большинстве  случаев работника подбирают  по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником [17].

     В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции  и под эти работы подобрать  людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

     Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится  на плечи работника по кадрам. Процесс  подбора и оценки кадров столь  же сложен и точен, как и любая  другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и  правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы.

     Иначе можно потратить много времени  на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д. [19].

     Цель  набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие  места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

     Среди основных принципов подбора персонала  необходимо выделить следующие (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Принципы рационального отбора персонала

     Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность, так как на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников» [13].

     Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика.

     К ним относятся:

• «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
• «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
• образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера [17].

     Любой из этих видов заблуждений может  привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к  претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

     Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями [19].

1.2 Этапы и методика проведения отбора персонала на           предприятии

     Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора [25].

     Отбор кандидатов - одна из стадий найма персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда заявителей наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

     Кандидат (соискатель, претендент) - это физическое лицо, претендующее на отрытую вакансию, потенциальный сотрудник.

     Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [12].

     Чтобы определить критерии отбора, следует  ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

     Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе [35].

     Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д. [18].

     При отборе персонала наниматели имеют  дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы.

     В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места. Вместе с тем для качественного подбора персонала используют полные модели.

     Исходя  из моделей рабочих мест, решение  проблемы подбора персонала включает следующие этапы:

• разработку  концепции модели рабочего места  персонала, ее элементов, характе-ристик и весовых коэффициентов;
• разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;
• методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов;
• технологию работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности;
• технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).

     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

     Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

     Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно  изучен в отношении преуспевающих  работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору [5].

     После изучения представленных кандидатами  анкетных данных и принятия решения о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:

1. оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
2. анализ рекомендаций послужного списка;
3. собеседование;
4. освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
5. медицинский контроль и аппаратные исследования;
6. анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
7. принятие решения о найме на работу [31].

     За  фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов, отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности [20].

     Этап 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

     Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке  личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента [13].