Методы оценки персонала. 7

Федеральное агентство по образованию

ГОУВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

Кафедра экономики и социологии труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике и организации труда

на тему «Методы оценки персонала»

Выполнил студент

Руководитель

Ижевск, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания, цели, задачи предприятия

1.2. Организационная структура управления предприятием

1.3. Основные виды деятельности

1.4. Характеристика персонала предприятия

1.5. Организация оплаты труда

2. теоретические основы оценки труда персонала

2.1. Общие сведения о методах оценки труда

2.2. Методы оценки труда персонала

2.2.1. Управление по целям (Management by Objectives)

2.2.2. Система оценки методом 360 градусов (360-degree appraisal)

2.2.3. Поведенческие методы оценки

3. Анализ оценки труда специалистов на предприятии

3.1. Виды методов оценки труда

3.2. Предложения по совершенствованию методов оценки труда специалистов и их экономическое обоснование

Заключение

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 – Статистика продаж в одной из аптек ИП Елаков А.Г.

Приложение 2 – Тест для оценки квалификации фармацевта

Введение

              Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы.              В работе предполагается исследовать оценку эффективности труда специалистов ИП Елаков А.Г. На сегодняшний день в организации нет специального отдела по работе с кадрами. Все вопросы в отношении персонала решает генеральный директор организации. Поэтому важно разработать такой подход к оценке эффективности труда, который бы позволил неспециалисту в этой области принимать грамотное решение о дальнейшем сотрудничестве с тем или иным служащим.

              Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

        повышение эффективности работы персонала;

        назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

        принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

              Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

        Дать характеристику исследуемого предприятия, его системы работы с персоналом, показать основные результаты его финансово-хозяйственной деятельности;

        Раскрыть теоретические аспекты оценки эффективности труда;

        Охарактеризовать современные подходы к оценке труда персонала;

        Разработать подход к оценке труда специалистов, проанализировать его эффективность;

        Вскрыть проблемы оценки эффективности труда персонала;

        Дать предложения по совершенствованию оценки труда служащих в исследуемой организации.

1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания, цели, задачи предприятия

Организационно-правовая форма компании ИП Елаков А.Г – индивидуальный предприниматель. ИП Елаков А.Г существует на фармацевтическом рынке города Ижевска девять лет, владеет сетью аптек «Айболит». ИП Елаков А.Г имеет в своей собственности четыре аптеки и оптовый склад, так же арендует помещения для 4 аптечных пунктов.

              Основным направлением деятельности фирмы является закупка и дальнейшая реализация медикаментов. ИП Елаков А.Г поставляет медикаменты в аптеки и больницы Удмуртии, а также занимается розничной продажей медикаментов через свои аптечные пункты и аптеку.

              Аптеки расположены только в черте города. Это решение осознанно и вызвано стремлением не распылять свои силы на дальние расстояния. При такой  организации работы легче управлять сетью аптек и проводить политику целостного единого предприятия, работающего одной командой и руководить из единого центра.

ИП Елаков А.Г. объединяет в себе функции оптовой и розничной торговли. Осуществление первой функции производится в централизованном порядке через склады, осуществление второй распределяется между торговыми точками. Суть такой системы заключается в том, чтобы под эгидой одной компании объединить достаточное количество магазинов и закупать для них медикаменты более крупными партиями непосредственно у оптовиков, сокращая тем самым торговые издержки и снижая розничные цены.

              Целью ИП Елаков А.Г. является извлечение прибыли. Основным предметом деятельности является: продажа медицинских препаратов и парафармацевтической продукции, с целью сохранение и улучшение здоровья граждан, оказание им высококвалифицированной лечебно – профилактической помощи.

Для осуществления этой цели постоянно идет работа по решению следующих задач:

1.              комплексное изучение фармацевтического рынка;

2.              изучение контингента покупателей, их потребностей;

3.              изучение платежеспособности населения каждого отдельного района г. Ижевска и Удмуртской республики в целом;

4.              продажа лекарств конечному покупателю в зависимости от вида аптечного продукта и интересов потребителя;

5.              организация действенной рекламы медикаментов, разрешенных к безрецептурному отпуску;

6.              организация работ по доведению товара до потребителя.

Как и любое коммерческое предприятие ИП Елаков А.Г. стремится к достижению следующих целей:

1.              увеличение чистой прибыли;

2.              повышение качества работ;

3.              увеличение доли сервисных и сопутствующих услуг;

4.              снижение сроков внедрения новых препаратов;

5.              рост ассортимента товаров;

6.              вытеснение старых «малоходовых» товаров.

1.2. Организационная структура управления предприятием

              В небольшой организации каждый сотрудник может выполнять ту или иную функцию или совмещать несколько функций. По мере увеличения численности уже несколько работников начинают выполнять те же самые или подобные обязанности. На этом этапе развития организации возникает необходимость объединить указанных лиц в специальные подразделения (группы, звенья, участки, секции, отделы, цеха), с целью создания более управляемой структуры. В основе создания структурного подразделения лежит осуществление одной и той же функции, важной для всей организации в целом. На рис. 1 представлена структура управлением ИП Елаков А.Г.

Рис. 1 – Организационная структура предприятия

              Генеральный директор аптеки исполняет следующие функции: руководство сетью аптек; контроль закупок; планирование работы; стратегическое развитие; набор персонала; документооборот; поиск оптимальных поставщиков.

              На предприятии 2 заместителя директора: по фармацевтической деятельности и по розничной торговле. Заместитель директора по фармацевтической деятельности, которая по совместительству является менеджером по персоналу. Заместитель директора по розничной торговле занимается контролем наценки на медикаменты. В каждой аптеке или аптечном пункте есть заведующий, который контролирует работу фармацевтов, занимается организацией работы в аптеке и работает с товаром.

              Заведующий аптеки: контролирует снабжение лечебно - профилактических учреждений лекарствами и предметами медицинского назначения; следит за сроками годности препаратов; принимает участие в составлении заявок на аптечный склад; контролирует правильность цен при отпуске медикаментов.

              Старший фармацевт: проводит работу по повышению квалификации сотрудников аптеки; следит за сроками годности препаратов; принимает участие в составлении заявок на аптечный склад; контролирует правильность цен при отпуске медикаментов; следит за правильным хранением и размещением медикаментов в соответствии с требованиями Государственной Фармакопеи, приказами и инструкциями вышестоящих органов; обеспечивает условия сохранности товарно-материальных ценностей; контролирует рациональное использование оборудования, инвентаря, его своевременный ремонт.

              Фармацевт: производит отпуск готовых лекарств и других медицинских изделий без рецептов; участвует в приемке товара, его распределении по местам хранения; выполняет требования санитарного режима на своем рабочем месте; принимает участие в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей в соответствии с указаниями руководства отдела; самостоятельно решает производственные вопросы, определенные его должностной инструкцией.

              Санитарка аптеки: подвергает влажной уборке подоконники, полы во всех помещениях аптеки, по мере необходимости, но не реже 1 раза в смену; выполняет вспомогательные работы в период приема и инвентаризации товарно-материальных ценностей в соответствии с указаниями руководства отдела; в необходимых случаях выполняет функции курьера; по мере необходимости, но не реже 1 раза в смену освобождает мусоросборники, приближенные к рабочим местам фармацевтов, фасовщиков.

              Бухгалтерия включает в себя несколько сотрудников, каждый из которых имеет ряд своих обязанностей.

              Главный бухгалтер: обеспечение рациональной системы документооборота, применение прогрессивных форм и методов ведения бухгалтерского учета на базе современной вычислительной техники, позволяющих осуществлять строгий контроль за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учёта хозяйственных операций, движения активов, формирования доходов, выполнения обязательств.

              Бухгалтер-кассир: выполняет работу по организации и учету кассовых операций; соблюдет законодательные и нормативные акты, выполняет работу по приему, выдаче и хранению наличных денег; ведет первичную документацию по приему и выдаче наличных денег; ведет на основе ведомостей выплату зарплаты работникам предприятия.

              Бухгалтер: прием отчетности о деятельности аптек в начале каждого месяца; проверка правильности заполнения документов и их наличия в полном объеме; оформление прихода товара от ряда поставщиков; начисление зарплаты персонала.

              Как видно структура управления хорошо продумана, все работники исполняют максимум обязанностей, что позволяет не увеличивать штат, и не допускать простоя во время работы и в то же время не перегружать работников сверхурочными часами.

1.3. Основные виды деятельности

ИП Елаков А.Г. поставляет медикаменты в аптеки и больницы Удмуртии, а также занимается розничной продажей медикаментов через свои аптечные пункты и аптеку. Для удобства покупателей в розничной торговле были введены постоянные скидки для ветеранов, инвалидов и пенсионеров в размере 10%, а так же 5% для постоянных клиентов по дисконтным картам. ИП Елаков А.Г. постоянно поддерживает ассортимент в пять тысяч наименований, так как не гонится за моментальной прибылью, а старается обслужить каждого клиента, удовлетворяя потребности покупателя.

              В ассортимент аптек ИП Елаков А.Г. входит много категорий товаров, среди которых лекарственные средства (ЛС), изделия медицинского назначения (ИМН), косметика и биологически активные добавки (БАД). Максимальная доля в общем объеме аптечных продаж в аптеке приходится на ЛС (в I полугодии 2009 г. она составила 81,7% в денежном и 61,3% в натуральном выражении). Существуют нормативные требования по наличию обязательного ассортимента препаратов [1,2]. Значительные ограничения на работу с ассортиментом накладывает сложность точного расчета потребности в ЛС. И при всем этом обеспечение ЛС населения и лечебных учреждений должно быть высококачественным.

              Ниже представлен ряд наименований производителей, общая доля которых в ассортименте составляет порядка 30%:

1) Novartis (вкл. Lek-Sandoz); 2) Фармстандарт; 3) Servier/Egis; Sanofi-Aventis;

4) Bayer Healthcare (вкл. Bayer Schering Pharma AG); 5) Berlin-Chemie/ Menarini Pharma; 6) GmbH; 7) Gedeon Richter; 8) Nycomed; 9) Pfizer International Inc.; 10) Solvay Pharmaceuticals.

              Торговые наименования наиболее продаваемых товаров:

1) Арбидол; 2) Актовегин; 3) Эссенциале Н; 4) Виагра; 5) Линекс; 6) Ксеникал; 7) Терпинкод; 8) Мезим форте; 9) Гептрал; 10) ТераФлю от гриппа и простуды.

              Группы товаров пользующиеся наибольшим спросом:

1) Антибактериальные препараты для системного использования;

2) Анальгетики;

3) Иммуностимуляторы;

4) Витамины;

5) Половые гормоны;

6) Препараты для устранения симптомов простуды и кашля;

7) Противовоспалительные и противоревматические препараты;

8) Препараты, влияющие на систему ренин-ангиотензин;

9) Назальные препараты;

10) Психоаналептики.

Безусловно, что "российский рынок " не может жить за счет 164 наименований, включенных в перечень жизненно важных лекарств. Но это значительно меньше, чем 700 или 500, которые как минимум должны быть сегодня на рынке, чтобы обеспечить требуемое лечение. Аптека сегодня самостоятельно отбирает круг поставщиков, ориентируясь, на наиболее привлекательные предложения. Основными критериями выбора поставщиков являются:

      уровень цен;

      качество товара;

      система оплаты;

      срок поставки.

При этом с централизованных складов поступает, примерно, 39% лекарств, 43% закупается у частных оптовых фирм и непрерывно растет доля прямых закупок у отечественных и иностранных производителей. За период существования предприятие сформировало прочные связи с поставщиками. Среди местных фирм – это «Фармаимпекс», «Оптима», «Смайл». Но наибольший интерес представляют московские и уфимские фармацевтические компании, имеющие свои представительства в Ижевске. Это «Аптека Холдинг», «Протек», «СИА Интернейшнл», «Катрен», «Хэлс-М». Все они предоставляют различные формы оплаты, хорошие скидки и льготные цены, берут на себя расходы по доставке товаров, лабораторным анализам и сертификации медицинских препаратов.

              Достаточный ассортимент высококачественных и безопасных лекарственных средств, доступные цены, быстрота и разнообразие видов сервисного обслуживания становятся сейчас необходимыми слагаемыми успеха на рынке. Руководство ИП Елаков А.Г. старается придерживаться современных способов управления ассортиментом, не только получая прибыль, но и удовлетворяя потребности населения. Ассортимент предприятия нельзя назвать широким, но глубина ассортимента в пределах нормы.

1.4. Характеристика персонала предприятия

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственной системе. В условиях ускорения, технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

Коллективы аптек формировались не один месяц. Основное внимание уделяется психологической совместимости сотрудников, поскольку только с дружным сплоченным коллективом единомышленников можно идти вперед и добиваться успехов. На предприятии трудятся как молодые начинающие сотрудники без опыта работы, так и многоопытные мастера фармацевтической отрасли. Таким образом, происходит связи поколений: первые вносят свежие взгляды, вторые делятся опытом. Все это дает положительный результат. Набором кадров занимается генеральный директор предприятия.

В ИП Елаков А.Г. 56 сотрудников - это провизоры, фармацевты, менеджеры, бухгалтера, экономисты и другие.

Каждые пять лет, сотрудники проходят курсы повышения квалификации. После обучения получают сертификат на право работы в сфере торговли в аптечной сети.

Категория «трудовые ресурсы» учитывает духовные и физические способности, которыми обладает индивид. Однако в настоящее время в обществе наблюдается постоянное обновление технологий, внедрение компьютерных информационных систем, происходит активный процесс интеллектуализации бизнеса, требующий периодического повышения квалификации, переподготовки работников, развития их способностей.

Текучесть кадров - одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие. Ежегодно на предприятии ИП Елаков А.Г. увольняется 3-4 человека, что составляет 7%. Это практически в пределах нормы.

              По характеру выполняемых функций персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

Рис. 2 -  Категории персонала предприятия

В ИП Елаков А.Г. 4 человека – руководители, 43 человека относятся к категории специалисты, 9 человек – рабочих.[3]

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, стажу работы, возрасту, образованию.

Все работники предприятия женского пола.

Рис. 3 -  Структура персонала предприятия по стажу работы

Генеральный директор предприятия имеет опыт управленческой деятельности 20 лет, 22 года трудового стажа. Пять санитарок в аптеках имеют стаж работы свыше 20 лет. Одиннадцать работников (20% персонала) имеют трудовой стаж от 10 до 20 лет. Тридцать один работник предприятия (55% персонала), в том числе заместитель директора по фармацевтической деятельности, имеют трудовой стаж от 5 до 10 лет. Это свидетельствует о достаточном для эффективной деятельности предприятия опыте работников.

Рис. 4 - Возрастная структура персонала.

60% кадрового состава предприятия в настоящее время - работники с большим опытом работы в фармацевтике, в снабжении, в управлении коллективом, организацией.  Из них 40% работников в возрасте от 41 до 50 лет, 20% - в возрасте за 50 лет.

Рис. 5 - Образование сотрудников предприятия.

Анализ показал, что больший удельный вес в структуре персонала занимают работники в возрасте от 41 до 50 лет, имеющие общий рабочий стаж (с учетом работы по специальности на других предприятиях) – свыше 20 лет и высшее или специальное образование. Таким образом, кадровый состав организации позволяет фирме работать эффективно и результативно.

1.5. Организация оплаты труда

              В ИП Елаков А.Г. используют следующие методы начисления заработной платы:

а)   штатно-окладная система;

б)   сдельно-премиальная система;

              При начислении зарплаты работникам предприятия тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу. В табл. 1 приведены формы и тарифы оплаты труда.

Таблица 1

Формы и тарифы оплаты труда на предприятии ИП Елаков А.Г.

              На предприятии для всех работников, кроме должности фармацевта и санитарки установлена 5-дневная рабочая неделя, с продолжительностью рабочего дня 8 часов. Для фармацевтов установлен рабочий график в две смены по 6 часов в день, общая продолжительность рабочей недели не превышает 40 часов. Должность санитарки составляет полставки, то есть 20 часов в неделю.

              Расчет месячной зарплаты работников частного предприятия производится следующим образом:

                                                                      ,                                                                                    (1),

где Z – зарплата сотрудника;

О – размер постоянного оклада;

Ко – количество фактически отработанных дней;

Кр – количество рабочих дней в данном периоде.

Согласно штатному расписанию ИП Елаков А.Г. фонд оплаты труда на 2010 составляет 429000 руб. Итак, средняя заработная плата на предприятии составляет

руб.

Среднемесячная заработная плата работников крупных и средних организаций города Ижевска за 9 месяцев 2010 года составила 15 474,5 руб. В области здравоохранения и предоставления социальных услуг средний уровень зарплаты составил 11902,1 руб. [4]

Средняя заработная плата в ИП Елаков А.Г. ниже среднего уровня зарплаты в Удмуртии на 36%. Тем не менее, как было сказано ранее, уровень текучести кадров на предприятии находится на естественном уровне. Возможно, это связано с общим ухудшающимся уровнем экономики России и нестабильностью на рынке труда. Но руководству стоит задуматься о пересмотре уровня заработной платы сотрудников.

2. теоретические основы оценки труда персонала

2.1. Общие сведения о методах оценки труда

              Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

              Оценка труда персонала, как правило, проводится с использованием показателей следующих категорий:

1) качество,

2) количество,

3) стоимость, 

4) время.

              Оценка труда персонала играет важную роль в продвижении по карьерной лестнице. Позволяет получить и проанализировать информацию о деятельности сотрудника и его потенциальной возможности увеличить благосостояние организации.

Оценка труда персонала преследует следующие цели:

1)     Установить обратную связь с персоналом;

2)     Определить какие тренинги, курсы стоит пройти персоналу;

3)     Сформулировать критерии для назначения премий, поощрений персоналу;

4)     Сформировать основу для принятия решений персоналом об: увеличении продаж, получения бонусов, улучшении дисциплины;

5)     Обеспечить возможность развития организации;

6)     Наладить отношения между административной частью организации и специалистами, служащими.

              Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. Ниже представлена классификация методов. Для каждой группы методов представлены примеры и краткое их описание.

1. Сравнительные методы. Подразумевают сравнение сотрудников между собой. Среди положительных сторон данной группы методов можно отметить их простоту в использовании. Они не требует высокой квалификации менеджера. Отрицательным же фактором является высокая степень субъективизма, предвзятости.

а)               Прямое ранжирование. Ранжирование сотрудников по какому-то определенному показателю (профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, ответственность и пр.) от самого «плохого» до самого «хорошего». В результате самый лучший работник получает самый высокий ранг, а худший – низший. Оценивать работников можно сразу по нескольким показателям. В этом случае ценность работника определяется суммой рангов.

б)               Заданное распределение. В зависимости от результатов компании за некоторый период, планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне. По аналогии со школьными оценками, планируется определенное количество "отличников", "хорошистов" и "троечников". С этими квотами в дальнейшем сравниваются итоги работы подразделения. Метод применим для руководителей различного уровня, специалистов инженерных специальностей, секретарей и др. Эффективен при решении вопросов о ротации сотрудников. Достаточно затратен по времени.

в)               Оценка «360 градусов» — это оценка сотрудника компании на основе данных о его действиях в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

2. Абсолютные методы основаны на сравнении сотрудников с некими эталонами, прописанными факторами.

а)   Описательный метод предполагает описание области деятельности сотрудника, умений и навыков, требующих улучшения, а также список основных достижений и сильных сторон сотрудника. Реализуется этот метод через отчет менеджера о работе сотрудника. Для снижения субъективизма данного метода рекомендуется привлекать к оценке не одного, а нескольких менеджеров или клиентов, обладающих достаточной информацией для принятия решения. Необходимо, чтобы отчет опирался на реальные факты. Для этого рекомендуется вести досье сотрудника, куда будут заноситься все проступки и достижения сотрудника по ключевым функциям в соответствии с оцениваемыми критериями. О каждой записи сотрудник должен быть информирован. Преимуществом данного метода является тот факт, что в противоположность хорошо прописанным системам оценки, он позволяет зафиксировать и оценить повседневное поведение сотрудников, их инициативность, а также поведение сотрудников в непредвиденных, нестандартных ситуациях.