Методы стимулирования персонала предприятия

Министерство  образования и науки РФ

 ГОУ  ВПО Волжский государственный  инженерно-педагогический университет

Кафедра «Экономика организации» 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

Методы  стимулирования персонала  предприятия 
 

Нижний  Новгород 2010

Содержание 

Введение 

     Актуальность. Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы мотивации и  стимулирования персонала. Произошедшая в последнее десятилетие в  России смена экономического и политического  образа жизни вызывала коренные изменения  в поведении каждого человека, существенным образом изменив поведенческие  установки, являющиеся основой мотивационных  механизмов.

     Как известно, главным побудительным  мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности  человека, как биологического, так  и социального существа. Однако, эта всеобщая поведенческая установка  всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с  достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т.д.

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики  является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с  кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение  высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции.

     Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции.

     В этих условиях неизбежно изменение  стратегии и приоритетов развития банков. Укрепление их конкурентных позиций  должно осуществляться теперь за счёт улучшения не столько количественных, сколько качественных характеристик работников банков.

     Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование механизмов мотивации работников банков. В последнее  время уже не только учёные и эксперты-методологи, но и руководители ведущих банков России начали высказываться по поводу роли «человеческого фактора» в банковском деле. В этих условиях переход к  управлению трудовым потенциалам банков с применением технологий мотивации  к эффективному труду на системной  основе, представляется своевременным  и оправданным.

     Целью курсовой работы является исследование методов стимулирования персонала  организации предприятия.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность понятия стимулирования персонала;
• выявить особенности труда работников  банковской сферы;
• проанализировать зарубежный опыт мотивации труда персонала коммерческих банков;
• проанализировать практику деятельности АКБ «Российский капитал» по использованию методов стимулирования в системе управления персоналом;
• разработать мероприятие по совершенствованию стимулирования персонала АКБ «Российский капитал» и просчитать его экономическую эффективность.

     Предметом исследования являются социально-экономические  и организационно-экономические  отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования персонала  организации.

     Объект  исследования - конкретные формы мотивации труда в АКБ «Российский капитал» (ОАО).

      1. Теоретические основы изучения методов стимулирования персонала

      1.1.  Методы мотивации и стимулирования персонала

     В условиях формирования рыночной экономики  перед организациями встает необходимость  работать по-новому, считаясь с законами рынка, учитывая все составляющие человеческого фактора (экономические, психологические, социальные). В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В новых условиях становление новых форм собственности делает актуальным поиск эффективных способов управления трудом путем активизации человеческого фактора.

     Поведение человека направляется ожиданием, оценкой  предполагаемых результатов своих  действий и их более отдаленных последствий. Значимость, которую субъект при  этом приписывает следствиям, определяется присущими ему ценностными диспозициями, которые чаще всего обозначают словами «мотивы» и «стимулы».

     Понятие мотивация происходит от слова «мотив» (от лат. мoveo -фактор). Мотив - это осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, соц. группы, общности), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [3, с.125].

     Понятие «мотив» в данном случае включает такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в  оттенках значения этих терминов указывают  на «динамический» момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики  всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится  достичь, какие бы разнообразные  средства и пути к этому ни вели [5, с.13].

     А. Н. Леонтьев так определяет мотив: "В  самом потребностном состоянии  субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность "не знает" своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функцию, то есть становится мотивом". [3, с.131].

     Мотив - это побуждение к действию. Так, Ж. Годфруа определяет мотив как "соображение, по которому субъект  должен действовать".

     По  мнению А. Н. Леонтьева, генетически  исходным для человеческой деятельности является несовпадение мотивов и  целей. В отличие от целей, мотивы актуально не осознаются субъектом. При этом они находят свое психическое  отражение в форме эмоциональной  окраски действий (то есть придают  действию личностный смысл). [3, с.134].

     Мотивация персонала – одна из наиболее актуальных проблем для руководителей и служб по управлению персоналом. С точки зрения управления персоналом мотивация персонала – это система поощрений и наказаний, значимых для конкретного индивида, которая направлена на повышение эффективности труда сотрудника и практикуется в данной компании. [5, с.14].

     Система мотивации, как часть целостной системы управления компанией,  должна способствовать достижению стратегических целей компании, через стимулирование сотрудников на достижение необходимых результатов. Система мотивации устанавливает принципы определения размера денежного вознаграждения сотрудника, порядок его формирования исходя из результатов текущей деятельности и условий занятости на данном рабочем месте, а также дополнительные виды поощрений за результативную деятельность. Система мотивации находится в тесной взаимосвязи с остальными компонентами системы управления персоналом.

     Основными задачами любой системы мотивации  также являются:

• привлечение, подготовка и удержание в структуре компании высококвалифицированных специалистов;
• стимулирование командной работы;
• развитие личности работника в контексте развития компании [2, с.225].

     На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интерес к работе, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. [7, с.127].

     Суть  мотивации как экономической  категории сводится к тому, что  люди в результате выполнения требований, которые предъявляют организации, получают определенные выгоды, т.е. повышается их материальное благосостояние. Выгоды могут быть прямыми в виде денежных доходов или косвенными, облегчающими получение прямых в форме дополнительного свободного времени, позволяющем заработать на другом рабочем месте.

     Мотивация как экономическая категория  выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс с целью повышения эффективности труда. Применительно к мотивации труда работников банков это означает направленное управление производительностью труда, что включает:

• измерение и оценку результативности работы;
• контроль за соблюдением тайны информации, как внутренней, так и внешней;
• мероприятия на внешнем рынке с целью привлечения клиентов;
• маркетинговые исследования  рынка кредитов  с целью снижения собственных издержек;
• измерение и оценка существующих программ повышения производительности труда. [2, с.165].

     Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников.

     Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная  и качественная работа влечет за собой  снижение себестоимости и повышение  рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально  поощрить персонал.

     На  сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников заключается  в следующем:

     1) это стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

     2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

     3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

     Стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей  его действовать определенным заданным образом. Стимулы - это воздействие  внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

     Существуют  различные методы стимулирования, получившие широкое распространение, которые  можно и следует использовать на предприятии с целью увеличения эффективности управления персоналом (см. табл. 1.)

Таблица 1

Основные  методы стимулирования персонала 

     То, что помимо денег существует немало иных факторов, влияющих на эффективность  управления персоналом, - общеизвестная  истина. «Людям нужны деньги, - замечает, например, А. Морита, - но они хотят  получать удовольствие от своей работы и гордиться ею». 
 

      1.2. Специфика мотивации  труда работников  коммерческого банка 

     Банк - специализированное учреждение, кредитная организация, которая аккумулирующая временно свободные денежные средства, предоставляющая их во временное пользование в виде кредитов (займов, ссуд), посредничающая во взаимных платежах и расчетах между предприятиями, учреждениями или отдельными лицами, осуществляющая кассовое обслуживание народного хозяйства и населения и другие операции с деньгами и денежным капиталом [3, с.19].

     Банк - специфическая организация, которая берет деньги взаймы и размещает (отдает в долг) от своего имени, причем, весь риск по операциям ложится на банк. Кроме обозначенного вида деятельности, банк выполняет и ряд других операций (трастовые, консалтинговые и др.), которые к рисковым отнести нельзя, но также достаточно ответственные.

     Современная российская банковская система имеет  недолгую, но довольно бурную историю. Число зарегистрированных банков с  1988 г. росло беспрецедентными по мировым меркам темпами: с 4-х в 1988 г. до 2603 в 1996 г. К началу 1997 г. закончился первый этап формирования банковской системы, который характеризуется завершением количественного роста сети банков, накоплением, концентрацией и централизацией капитала. Банки вступили в период интенсивного развития.

     Главными  особенностями труда в банковской сфере являются:

• высокие квалификационные требования, вызванные необходимостью постоянного самообразования, связанные с частыми изменениями нормативных документов;
• индивидуальный характер трудовой деятельности, так как в реализации конкретной банковской операции непосредственное участие принимает чаще всего не коллектив, а отдельно взятый специалист, при необходимости привлекающий своих коллег в качестве консультантов или технических исполнителей;

     - особые требования к ресурсному, в первую очередь информационному,  обеспечению трудовой деятельности, результаты которой прямо связаны  как с «качеством» (полнотой, достоверностью), так и оперативностью поступления  информации;

• ярко выраженный стрессовый характер труда значительной части не только руководящего, но и исполнительного персонала, что вытекает из самой специфики банковских операций (деньги требуют повышенного внимания, ответственности, риска);
• методическую сложность определения реальной продуктивности труда практически всех категорий сотрудников банка из-за крайней нестабильности спроса на соответствующие услуги, что почти полностью исключает применение любых форм отдельной оплаты труда;
• узкую специализацию не только структурных подразделений, но и большинства отдельных рабочих мест банка, что объективно не допускает использование коллективных форм организации и оплаты труда;
• значительный временной разрыв между непосредственной организацией и получением конечных финансовых результатов по многим видам банковских операций (кредитным, фондовым и т.п.), а следовательно, и невозможность оперативного стимулирования (или дестимулирования) банковских служащих;
• наличие значительного числа сотрудников, реальные результаты индивидуальной трудовой деятельности которых можно оценить лишь опосредованно, через конечные итоги работы банка в целом или его структурных подразделений в расчетном периоде;
• высокий уровень среднего заработка наемного персонала в банковском секторе экономики, определяющий необходимость специальных методов защиты его от конфискационных по сути отчислений во внебюджетные фонды;
• необходимость сохранения банковской тайны и другой информации, разглашение которой потенциально может вызвать прямые убытки. [1, с.127].

     Ранее уже отмечалось, что специфика  банковской деятельности изначально предполагает возможность доступа к закрытой, в том числе и строго секретной, информации намного более значительной части персонала, чем в иных отраслях. На предприятиях, например, производственной сферы, подобной информацией владеют  помимо высшего руководства лишь ограниченное число сотрудников  финансовой, коммерческой и технологической  служб. В банке же практически  любой исполнитель (тем более  руководители и эксперты) объективно выступает в роли носителя той  или иной служебной тайны. Даже рядовой  охранник может располагать данными  о графике и маршрутах инкассаторских автомобилей, клерк в отделе расчетно-кассовых операций осведомлен о состоянии  счетов определенных групп клиентов и т.п. В этих условиях проблема эффективного обеспечения безопасности банковской информации, а в отдельных случаях  и имущества банка прямо взаимосвязана  с системой персональной мотивации  работника.

     Таким образом, в механизме мотивации  работников банка возникают самостоятельные  вопросы обеспечения денежного  контроля, которые требуют постоянного  внимания руководителей и менеджеров банков.

     Все известные элементы мотивации к  труду экономические, социальные, организационные, психологические, в условиях банковской системы имеют свои, совершенно специфические, инструменты. Такими инструментами  в экономическом блоке являются: скользящий должностной оклад, пооперационная оплата труда, выплаты по депозитному  вкладу; в организационном блоке - заключение особого контракта, карьерограмма, контроль за работой; в психологическом - тренинги, экспертиза; в социальном - социальное, медицинское страхование, оплата за обучение детей и т.д. 
 

     1.3  Зарубежный опыт мотивации труда персонала коммерческих банков 

     Разные  страны имеют свои национальные особенности  мотивации труда персонала, связанные  с менталитетом населения, сложившимися традициями, религиозными представлениями  и т.д.

     Для российских коммерческих организаций  представляет интерес опыт как восточных, так и западных государств.

     Рассмотрим  особенности управления персоналом в целом и мотивации труда  в частности в коммерческих банках США, Японии, Германии, Франции и  Италии. Бесспорно, управление персоналом в коммерческих банках и управление персоналом любых других организаций  имеет общие национальные черты, но банковский менеджмент имеет свои особенности.

     Основные  черты американского банковского менеджмента:

• недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации банковских служащих, отсутствие специализированных учебных программ для этих целей;
• обучение банковских служащих происходит по различным программам, что иногда приводит к неувязкам в практической деятельности банков;
• повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда дающего объективные характеристики кандидатам на открывшиеся вакансии;
• подбор высших руководящих работников банков из других кредитно-финансовых структур;
• повышенная текучесть кадров, до 20-25% в год, неэффективная работа с резервом на выдвижение;
• контрактная система с ограничением до 3-4 лет;
• широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих. [3, с.88].

     Некоторые учёные считают, что японская система управления кадрами в коммерческих банков позволяет эффективнее управлять персоналом, чем система, принятая в европейских и американских банках. Производительность труда в банках США, управляемых японцами, выше на 30-40%, чем в банках, где менеджеры - американцы. Наиболее важные особенности банковского менеджмента в Японии:

• наличие в штате банков специалистов по менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и менеджмента;
• отбор будущих работников банка на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу в банке дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава банков. Банк для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учёбы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо погашаются после нескольких лет работы;
• родителям, работающим в банках и желающим в порядке семейной традиции подготовить своих детей специалистами по банковскому делу предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места;
• используемая в банках система "пожизненного найма" гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет;
• осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы;
• широко практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе;
• используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами;
• постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;
• регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров банков;
• наличие в штатах банков "крёстных отцов" - опытных менеджеров, осуществляющих наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет. [6, с.12].

     Банковская  система Германии широко известна сочетанием финансово-кредитных организаций и сохранением традиций в менеджменте. На немецкий банковский менеджмент оказало значительное влияние слияние банков ГДР и ФРГ в конце 80-х-начале 90-х гг. Особенности происходящей реорганизации следующие: