Методы (стили ) руководства

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...4

I.Теоретические основы руководства……………………………………………6

1.1. Стиль руководства: понятие, характеристика, классификация…………...7

1.2. Одномерные и многомерные  стили руководства………………………...11

1.3. Условия эффективного  использования стилей руководства…………….20

1.4. Методы исследования стиля руководства…………………………………23

II. Исследование применяемых методов руководства ………………………..27

2.1. Краткая характеристика персонала и предприятия……………………….27

2.2. Личностные и деловые качества руководителя………………………......29

2.3. Исследование стиля работы руководителя………………………………..30

III. Анализ результатов исследования методов руководства…………………37

Заключение………………………………………………………………………28

Библиографический список использованных источников……………………40

Приложения……………………………………………………………………...42

Введение.

      Данная работа посвящена методу использования стилей руководства. Тема курсовой работы  имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание уделяется вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

       Основной целью исследования является анализ стилей руководителя,

которые применяет в своей практике руководитель и выбор оптимального

варианта сочетания методов воздействия на работников.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

-Рассмотреть, что представляет собой руководство и его основные элементы;

-Рассмотреть различные классификации  и модели стилей руководства;

-Какими качествами должен быть наделен руководитель для эффективного

Руководства;

-Обозначить методы исследования стилей руководства;

-Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства;

-Исследовать методы руководства директора на примере торгового предприятия;

-Охарактеризовать  торговое предприятие , его персонал, руководителя ; 

-Исследовать стиль руководства директора торгового предприятия, используя материалы тестирования персонала и работодателя ;

- Предложить совершенствование методов руководства.

-Сделать выводы по работе.

     Предметом исследования является изучение стиля руководства директора мелкооптового магазина «Центр».

       Эффективность деятельности любого предприятия зависит в основном от руководителя, от его стиля взаимодействия с подчиненными. Поэтому в настоящее время  данная работа имеет особую актуальность.

      Исследование стилей руководства занимались: К. Левин (9.09.1890-12.02.1947г.), Г. Андреева (родилась 13.06.1924г.), Дуглас Мак- Грегор (1906—1964), Р. Блейк, М.Мутон и др.

    При исследовании стиля управления директора использовались социологические методы, в частности закрытые тесты и самооценка руководителя.

I.Теоретические основы руководства.

       Руководство–   это способность руководителя влиять на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации.

         Руководство людьми реализуется через власть и влияние. Различают семь основных источников власти и влияния: принуждение, вознаграждение, законная (традиционная) власть, экспертная власть, референтная  (харизматическая) власть, убеждение, вовлечение сотрудников в принятие решений. Большое значение имеет доверие к руководителю. В современных условиях происходит возрастание значения таких источников, как личные способности руководителей и завоеванный у подчиненных авторитет. Руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях.

      Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

     Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя, из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

     Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

     Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному

содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Сложность управления определяется масштабами, количеством и структурой

решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Сложность характеризуется и степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений, поиском нетрадиционных подходом, а так же определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

      Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких - либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства.

Управление можно разделить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

      Таким образом, можно разделить все поле деятельности управления на две части: на управление деятельностью и управление людьми.

1.1.           Стиль руководства: понятие, характеристика, классификация.

        Возникновение понятия “Стиль руководства” и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века.

       Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

       Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами управляющего.

     Составляющими стиля руководства являются:

- Способы использования власти;

- Стиль мышления руководителя;

- Стиль поведения руководителя;

- Стиль личной работы;

- Стиль речи руководителя;

- Стиль общения руководителя;

- Отдых;

- Стиль принятия решений;

- Манера слушать.

     Стиль тесно связан с методом управления , но если методы осуществляются объективно и независимо от персоны руководителя, то стиль обуславливается индивидуальными свойствами личности.

      В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем управления.

       Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.                Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

        Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

       Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

      Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано в таблице 1.

Таблица 1.

Авторитарный, демократический, либеральный стили управления.

             В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

-руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

-руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

-руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

-руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

-руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

-руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

-руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

      Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

1.2.           Одномерные и многомерные  стили руководства.

      Одномерные стили руководства.

      К "одномерным" то есть обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2.

Сравнительная характеристика  «Теорий Х и У».

          Эксплуататорский   авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

      Сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

      Все «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

Таблица 3.

Сравнительная характеристика стилей  управления.

             В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

        Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

     Модель Лайкерта.

      Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Стили руководства Лайкерта

      Сосредоточенный на работе

      Сосредоточенный на человеке

        Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

        В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

        Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

        Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства (Таблица  4).

Таблица 4.

Стили руководства Лайкерта

Рассмотрим каждую систему в отдельности.

      Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

      Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

"Многомерные" стили руководства.

             "Управленческая решетка" Р. Блейка и М. Мутона.

     Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блейком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.

     Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

     1.1. - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

     Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое поло­жение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

     1.9. - дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.