Методы стимулирования персонала

Белорусский государственный университет  культуры и искусств

Факультет культурологии и социокультурной деятельности

Кафедра менеджмента социально культурной деятельности

 

 

 

 

Курсовая работа по «Менеджменту в сфере культуры»

 

 

 

Тема: Методы стимулирования персонала

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 211а группы ФК СКД

Зайцева Милена Алексеевна

Научный руководитель:

доцент кафедры менеджмента  СКД

Смаргович Ирина Леонидовна

 

 

 

 

 

 

Минск 2012

 

 

 

 

Содержание

Введение

1 Раздел. Методы материального стимулирования

2 Раздел. Методы морального стимулирования

3 Раздел. Тренинги, как методы стимулирования

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом – один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов компании –  брэнд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал – самый своеобразный ресурс. В компании работают люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии компании, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, которая включает в себя все аспекты управления. Все аспекты управления тесно связаны с мотивацией персонала. Часто возникает путаница с понятиями «мотивация» и «стимулирование».

 Термин «мотивация»  в психологии имеет два значения:

1. Система мотивов  определенного человека.

2. Система действий  по активизации мотивов определенного  человека.

Стимул – это более  узкое понятие, чем мотив, подразумевающее  материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Стимулирование –  это процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате.

Стимулирование труда  – это воздействия на индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта  или конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным действиям для пребывания в комфортных условиях.

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Выделяют две формы  стимулирования труда: материальное и  нематериальное стимулирование.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующего  поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов  обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных  видов денежных поощрений и санкций.

Материальное неденежное стимулирование - материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

Нематериальное стимулирование - стимулирование труда, включающее: моральное  стимулирование, стимулирование свободным  временем  и организационное стимулирование.

Цель: охарактеризовать методы стимулирования персонала

Задачи: описать методы материального стимулирования

              охарактеризовать методы морального  стимулирования

              исследовать тренинги, как методы  стимулирования персонала

Объект: методы стимулирования персонала

Предмет: моральные и  материальные методы стимулирования

Методы исследования: анализ теоретических источников, невключённые наблюдения.

Теоретической базой  нашего исследования явились работы следующих авторов: Никульцева, Агамирова, Гаврилов, Кибанов, Ладанов, Оганесян, Поварич, Смирнов, Маслоу.

 

1.Методы материального стимулирования

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения  и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное  денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение  людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты. В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов [5, c.126].

Формы и системы  заработной платы представляют собой  способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от  количества и качества затраченного ими труда с помощью   совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного  соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, или сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках каждой из форм выделяются различные системы оплаты труда.

Расходы на оплату труда  состоят из:

1) основной заработной платы  - вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными  нормами труда. Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы  - вознаграждения за труд сверх  установленной нормы, за трудовые  успехи и изобретательность и  за особые условия труда. В  нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных  выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли. За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п. В нашей стране подобным по назначению видом вознаграждения выступала так называемая «тринадцатая заработная плата». В отношении руководящего состава чаще всего используется акционерный капитал (акции плюс соответствующие инструменты), т.е. доли собственности в бизнесе, но некоторые компании сейчас используют эту форму и на более низких уровнях организационной структуры. Это делается для того, чтобы увеличить связь акционеров с компанией и ее эффективностью. Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов, причем покупка акций работником может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе. Система участия в прибыли представляет собой выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда и распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры. Для них доля в данной части прибыли соотносится с рангом руководителя и определяется в процентах к его базовой зарплате. Дополнительные выплаты заключают в себе субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание) [9, с. 152].

Материальное неденежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги [5, c.126].

Форма стимулирования 

Сберегательные фонды- открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РБ, льготные режимы накопления средств

Льготное кредитование- выделение  льготных кредитов на строительство  жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее

Скидки на продукцию - предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру

Стипендиальные программы- покрытие (полное или частичное) образовательных  расходов

Обучение в организации- организация обучения в организации, в том числе – на рабочем месте

Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования- организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования, как самих работников, так и членов их семей

Программы жилищного строительства- строительство жилья для работников или долевое участие в нем

Программы, связанные  с воспитанием и обучением  детей- выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные  стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений [9, c.135].

Все системы материальных стимулов и премий должны быть построены  таким образом, чтобы в них обязательно содержалась часть, относящаяся к неденежным премиям. Полная система компенсации труда обязательно включает раздел неденежным премий.

Некоторые довольно часто  встречающиеся системы в качестве дополнительных выплат включают пенсионные программы, оплату медицинской и стоматологической помощи, сберегательные вклады и оплату отпусков. Традиционно этот набор дополнительных выплат получают все сотрудники, но все чаще организации предлагают сотрудникам самим составлять планы дополнительных выплат сообразно их индивидуальным потребностям. Часто руководящий состав получает пакет дополнительных выплат в связи с налоговыми делами. Высшее руководство компаний также имеет право на дополнительный доход. В него может быть включена оплата услуг по финансовому планированию, оплата членства в клубе и право пользования автомобилями компании.

Для того чтобы говорить о структурах оплаты труда персонала в организациях, необходимо вспомнить возможные элементы подобных структур. Проще говоря, необходимо договориться о терминологии в области, которая, так или иначе, известна каждому руководителю. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия может быть представлена в виде двух блоков:

• Неизменяемая (условно  неизменяемая) часть заработной платы, частями которой могут быть:

• Основная заработная плата. Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии выработки необходимого рабочего времени.

• Дополнительная заработная плата. К дополнительной заработной плате относятся различные виды доплат, надбавок, компенсаций.

• Изменяемая часть заработной платы, которая может включать в  себя:

• Вознаграждение за конечный результат. Этим стимулируется достижение определенных результатов бизнеса, либо отдельных структурных подразделений. Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда и стимулирует групповые интересы, поощряет коллективную направленность на достижение результата. Отдельным вопросом рассматривается распределение суммы, направленной на вознаграждение сотрудников. Чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия (КТУ).

• Премию за основные результаты. В отличие от вознаграждения за конечный результат премия выплачивается из прибыли предприятия. Призвана, также, стимулировать достижение конечных результатов компании. В условиях современного ведения бухгалтерского учета разница между вознаграждением за конечный результат и премией за основные результаты размыта.

• Материальную помощь. Это скорее элемент корпоративной  культуры организации. В ряде компаний приняты элементы материальной поддержки  своих сотрудников. Примером может  служить возможность беспроцентного срочного целевого кредита сотруднику организацией [7, c.145].

Классификация.

Материальные денежные стимулы:  Переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности;  Доплаты и надбавки;  Целевые  премии;  Повышение в должности.

Материальные недежные (натуральные) стимулы: Жилье;  Автомобиль, гараж, стоянка; Земельный участок, дача;  Места в детских учреждениях;  Путевки в места лечения и  отдыха, туристические;  Диетическое  питание; Дефицитные товары;  Телефон;  Ссуды, кредиты;  Право работы по совместительству;  Экскурсии и командировки по обмену опытом; Ценные подарки; Право приобретения в организации товаров и услуг;  Предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации;  Перевод в другую организацию;  Право сменить профессию в рамках организации;  Возможность обучения.

Негативные стимулы:  Штрафы, возмещение убытков; Понижения  оклада, разряда, перевод на нижеоплачиваемую работу, понижение в должности; Снижение премии, годового вознаграждения;  Перенос очереди на получение благ от организации;  Отказ в ссуде, кредите;

Участие в совладении:  Участие в прибыли; Участие в  капитале.

Нематериальное стимулирование труда включает в себя: стимулирование свободным временем; организационное стимулирование; моральное стимулирование [11, c.53].

 

 

2 Методы морального  стимулирования

Чтобы стимулировать  сотрудника словом, руководителю требуется  не просто знание психологии общения и управленческий опыт, а интуиция, чуткость, мудрость и эмоциональный интеллект.

Содержание и характер деятельности людей в обществе обусловлены  объективными социально-историческими  условиями их жизнедеятельности  и законами общественного развития. Но способы непосредственной детерминации действий человека, в которых эти условия и законы преломляются, могут быть самыми различными. Одним из таких способов является нормативная регуляция, в которой потребности совместной трудовой деятельности людей в организации и необходимость согласования их массовых действий фиксируются в общих правилах (нормах) поведения, предписаниях и оценках - нормах трудовой морали. Морально-нравственные представления человека о сущности, значении и смысле его трудовой деятельности во многом опираются на систему воззрений на свое жизненное назначение, глобально охватывающую понятия добра и зла, справедливости, совести, смысла жизни.

 Моральное стимулирование  трудовой деятельности - это регулирование  поведения работника на основе  предметов и явлений, отражающих  общественное признание, повышающих престиж работника [5, c.129].

Классификация

 • Моральные поощрения  общего действия: благодарность,  почетная грамота, доска почета, ордена и медали, высшие звания, наставник молодежи.

• Целевые эталонные  поощрения: отличник качества, коллектив высокой культуры

• Целевые соревновательные поощрения: победитель соревнования, лучший по профессии, победитель конкурса, рекордсмен, чемпион.

«Победа в соревновании сама по себе есть поощрение»

Организационные стимулы: максимальная автономия в работе; самоконтроль качества и результатов работы; свободный распорядок работы, свободные дни; дополнительное распоряжение ресурсами; контрактная форма найма.

Участие в управлении: полное и своевременное информирование работающих, участие в выработке решений; участие в принятии решений.

Негативные стимулы:  перенос отпуска на неудобное  время; общественное порицание; сатирические стенгазеты, листки;  доска позора, анти-почета; вымпелы отстающих; звания «наоборот»; переходящие анти-призы  и др.; угроза увольнения;  замечания, предупреждения, выговоры [11, c.56].

Стимулирующее воздействие  морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

- предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры  поощрения за успехи в труде  так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в  том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

- усиливать заинтересованность  каждого работника в постоянном улучшении его трудовых показателей;

- быть простым, доходчивым и  понятным для работников;

- обеспечить правильное взаимодействие  материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.

Одним из основных условий высокой  эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной  оценки трудового вклада каждого  работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Моральное стимулирование (общественное признание)- стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения [9, c.134].

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения  времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

- общее - для всех работников;

- эталонное - для работников, которые  достигли определенных результатов;

- соревновательное - для лучших  работников.

Данная форма нематериального  стимулирования труда включает в себя: предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда.

Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки [10, c.46].

Считается, что по своей природе  материальные и нематериальные формы  стимулирования равноценны. Степень  их воздействия зависит от уровня развития экономики, традиций общественного  строя, а также материального  положения, пола и возраста каждого конкретного человека. Известно, например, что молодые предпочитают материальное стимулирование.

В странах с развитой экономикой все большее количество компаний постепенно сокращают долю материального стимулирования в виде выплачиваемой заработной платы и увеличивают нематериальные поощрения. В большинстве процветающих фирм заработная плата не превышает 70% общего дохода работника.

В нашем обществе, где  еще помнят о пустых лозунгах, порой  несправедливых соцсоревнованиях, распределении благ в зависимости от положения в иерархии и других советских атрибутах стимулирования труда, сложно представить нематериальное вознаграждение как эффективный инструмент мотивации. Однако, по мнению отечественных экспертов, в ближайшее десятилетие следует ожидать уравнивания (50/50) материальных и нематериальных стимулов по причине смены поколений и ожидаемого экономического развития страны. А пока наиболее актуальной проблемой остается эффективная организация материального вознаграждения персонала компании. [1, c.73]

Информирование в системе  стимулирования персонала

Основная функция –  передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде.

Информирование как  механизм стимулирования персонала  посредством систематического обеспечения  правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы: транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих; своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации; способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе; способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации; способствовать повышению уровня лояльности сотрудников; способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе. В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации  корпоративной информационной среды  является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала. Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

- разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации  (например, стильные элементы оформления  офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

- выпуск корпоративных  изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

- создание общефирменной  информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания) [1, c. 102].

Организация корпоративных  мероприятий 

Неотделимой частью своеобразия  компании являются проводимые в ней  корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

- ролевое распределение в команде;

- эффективное исполнение  командных задач;

- рациональное использование  командного ресурса.

Командообразование как комплексный  метод морального стимулирования персонала  направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Корпоративные праздники в жизни  организации выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие  от простой процедуры подведения  итогов праздник подчеркивает  достижения, успехи компании с  позитивной направленностью);

- адаптация (помощь новичкам  во вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

- групповая мотивация (процесс  формирования и регулирования  отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение  от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального  сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. teambuilding - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:  совместное планирование и распределение ответственности в команде;  умение договариваться; видение общей цели [10, c. 57].

Награждение лучших работников

Одним из значимых методов  морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально. Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций  награждения отметим:

- стимулирующую функцию  (отразить ценности общества, организации,  коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

- дифференцирующую функцию  (отличить заслуженного члена  общества от прочих);

- воспитательную функцию  (способствовать формированию определенной  модели трудового поведения).