Содержание:

Введение

Глава 1. Теоретические  основы методов руководства персоналом.

1. Основные характеристики методов руководства персоналом
2. Классификация методов руководства персоналом

Глава 2. Особенности  методов руководства персоналом в органах власти и частном бизнесе.

2.1. Методы руководства  персоналом в органах власти

2.2. Методы руководства  персоналом в частном бизнесе

Глава 3. Совершенствование  методов руководства персоналом в органах власти и частном  бизнесе.

Заключение

Список литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Современные экономические условия и необходимость функционирования российских организаций в новом рыночном формате, стали основанием для познания руководителями и менеджерами, современных правил, методов и процедур управления персоналом. Эффективное функционирование организаций, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг, зависит от результативной слаженности деятельности каждого из бизнес – секторов: производства, финансов, материально – технического назначения, маркетинга и управлением персонала.

     Управление  персоналом, как часть профессиональной деятельности носит комплексный  психологический, экономический и  социально – управленческий характер.

     В современных условиях рыночной экономики  и высокой конкуренции для организаций, является одним из самых необходимых условий для стабильного функционирования – максимальная отдача от рабочих ресурсов, которая достигается при помощи профессионального управления персоналом, поэтому этот вопрос актуален как в системе государственной и муниципальной службе, так и в частном бизнесе. Для осуществления эффективного управления человеческими ресурсами необходимы знания управленческих методов, форм, функций, приоритетов, а так же навыки реализации программ планирования, набора, отбора, профессионального обучения, аттестации и оценки своих кадров.

     Объектом исследования в работе, являются органы власти и частный бизнес.

     Предметом исследования в курсовой работе, является использование методов руководства  персоналом в органах власти и частном бизнесе.

     Целью исследования в курсовой работе, является изучение, закрепление и расширение теоретических и практических знаний в области методов управления персоналом как в органах власти, так и в частном бизнесе.

     Для достижения указанной цели в курсовой работе, поставлены следующие задачи:

     1) рассмотреть основные методы управления персоналом;

     2) исследовать и раскрыть специфику управления персоналом в органах власти;

     3) изучить методы управления персоналом  в частном бизнесе на примере малого бизнеса. 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы методов руководства  персоналом.

1. Основные  характеристики руководства персоналом

     Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей, должна строиться на единых «несущих конструкциях», а именно методов управления, для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. Система управления персоналом должна обеспечить максимальное удобство для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

     Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления.

       Система управления представляет  собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой  и управляющей подсистем. Целью  системы управления является  достижение конкурентоспособности  выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынках.

     Управление  персоналом на предприятии – это  вид деятельности, который позволяет  реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии:

     1. иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     2. культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     3. рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

     Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления

     В настоящее время в научной литературе раскрываются и на практике применяются три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Классификация методов руководства  персоналом.

     Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом –  это экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

     Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.д. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

     Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

     Материальное  стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства, является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

     Трудовой  кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

     Административно-правовые методы, являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий .

     Различают пять основных способов административно-правового  воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

     Организационное воздействие – основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

     Распорядительное  воздействие, направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

     Дисциплинарная  ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

     За  совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

     Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного  воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

     - дисциплинарная ответственность  применяется только по факту  совершения дисциплинарного проступка  согласно перечню дисциплинарных  взысканий, который является исчерпывающим  и не подлежит расширенному толкованию;

     - налагать дисциплинарные взыскания  могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью  по закону;

     - наложению взыскания должно предшествовать  письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного  объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

     - дисциплинарное взыскание применяется  непосредственно после обнаружения  поступка,

     - за каждое нарушение трудовой  дисциплины может быть наложено  только одно дисциплинарное взыскание; 

     - дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку,

     Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном  законом порядке делегированы соответствующие  права.

     Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

     В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб  в полном объеме. Размер ущерба исчисляется  по рыночным ценам, действующим в  данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

     При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с  денежной компенсацией. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

     Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный  вред возмещается работнику в  денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

     Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность, как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в 
результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка.

     Полная  материальная ответственность работника  состоит в его обязанности  возместить причиненный ущерб в  полном объеме и возникает в следующих  случаях:

     - когда на работника законодательно  возложена материальная ответственность  в полном объеме за ущерб,  причиненный работодателю при  исполнении работником трудовых  обязанностей;

     - недостачи ценностей, вверенных  ему на основании специального  письменного договора или полученных по разовому документу;

     - умышленного причинения ущерба;

     - причинения ущерба в состоянии  алкогольного, наркотического или  токсического опьянения; 

     - причинения ущерба в результате  преступных действий работника,  установленных приговором суда и др.

     Материальная  ответственность в полном размере  причиненного работодателю ущерба может  быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем  организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными  работниками — отдельными письменными договорами. Так же работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

     Административная  ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно – хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало исполнения таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

     За  совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

     - предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

     административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения;

     - возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

     - конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

     - лишение специального права (например, управления транспортным средством);

     - административный арест;

     - дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

     Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления.

     Сюда  относятся: превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику), самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог), нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

     Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

     Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

     Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

     Исследования  в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

     Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

     Социальное  планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.

     Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала (анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.).

     Личностные  качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

     Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.

     Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

     Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

     Психология  управления изучает поведение человека в процессе общественного производства.

     Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

     Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников, создание комфортного социально-психологического климата в коллективе, формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации, минимизация межличностных конфликтов, разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации, рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

     Способы психологического воздействия, являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса. В зависимости от реакции эмоции могут быть: положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.), отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.), амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.). Для поддержания комфортного социально-психологического климата в коллективе важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.