Методы управления персоналом. 20

                                             Введение

Менеджмент рассматривает методы управления как совокупность разнообразных  способов и приемов, используемых управленческим аппаратом организации в первую очередь для активизации инициативы и творчества всего персонала  в процессе практической деятельности и для удовлетворения его потребностей.

 Управление – сложный и динамический процесс, управляемый и осуществляемый людьми для достижения поставленной цели. После того как установлены цели управления, необходимо найти наиболее эффективные пути и методы их достижения. Поэтому возникает потребность в применении арсенала средств, которые обеспечивают достижение целей управления, т.е. методов управления.

Методы менеджмента ориентированы, прежде всего, на высокую производительность и эффективность деятельности фирмы  и ее персонала, на слаженную работу подразделений фирмы, на четкую организацию  деятельности фирмы и управления ею на уровне мировых стандартов.

 Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

 Таким образом, необходимость использования в практике управления организацией различные методы руководства очевидна, в связи с чем, тема курсовой работы представляется достаточно актуальной.

 Целью курсовой работы является изучение тенденций применения различных методов менеджмента.

Цель достигается за счет решения  следующих задач:

         - изучить понятия и классификации методов менеджмента;

         - описать основные методы менеджмента;

        - проанализировать применяемые методы менеджмента в МБ ДОУ «Детский сад № 148» и предложить мероприятия по их совершенствованию.

Объект исследования: МБ ДОУ «Детский сад № 148».

Предмет исследования: особенности применения различных методов менеджмента в МБ ДОУ «Детский сад № 148».

В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы: наблюдение, статистический, формально-логический, социологический, и др.

Глава 1 Теоретические  основы методов управления организацией

1.1 Сущность методов управления

Реализация функций и  принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это  совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. 
 Слово «метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения, какой либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

          В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (фирм, предприятий).

          Управленческое влияние на коллективы связано с мотивацией, то есть с использованием факторов, которые определяют поведение человека в коллективе. Отсюда вытекает требование к методам управления: они должны иметь мотивационную характеристику, которая определяет направление их действия.

         Соответственно мотивационной характеристике в составе методов управления выделяют три группы:

          -  экономические  методы  управления;

          -  административные  методы  управления;

          -  социально-психологические  методы  управления;

         Эффективность применения методов управления в основном зависит от уровня квалификации руководящих кадров, которая предопределяет потребность в систематической и целенаправленной подготовке и повседневном использовании всех указанных направлений влияния на коллективы и отдельных людей.

1.2 Основные виды  методов управления

Выделяют три группы методов  управления:

          -  экономические  методы  управления;

          -  административные  методы  управления;

          -  социально-психологические  методы  управления;

         Административные методы управления являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях [5].     

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации  и т.п. Для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: 

         - организационные воздействия,

         - распорядительные воздействия,

         - материальная ответственность и взыскания,

         - дисциплинарная ответственность и взыскания,

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права.

Материальная ответственность  и взыскания. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административные методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.

        Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма [8].

        Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

 В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

- субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак;

- товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала;

-ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда);

- частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через  вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем  самым, принося доход себе и компании в целом.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность  и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды  времени. Премия напрямую связывает  результаты труда каждого подразделения  и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Социально-психологические  методы основаны на создании благоприятного морально-психологического климата  в коллективе и предоставлении возможности  развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.      Важными механизмами социально-психологических методов управления является убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми. Благодаря применению этих методов включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей. Такие методы практически не требуют материальных затрат. Однако недостатком является то, что не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей. Кроме того, очень трудно прогнозировать результаты применения в правлении социально-психологических методов.

Главная цель применения этой группы методов – формирование в  коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере решаются воспитательные, организационные  и экономические задачи. Другими  словами, поставленные перед коллективом  цели могут быть достигнуты с помощью  одного из важнейших критериев эффективности  и качества работы – человеческого  фактора. Умение учитывать «человеческий  фактор» позволит руководителю целенаправленно  воздействовать на коллектив, создавать  благоприятные условия для труда  и, в конечном счете, формировать  коллектив с едиными целями и  задачами.

Необходимость использования  в практике управления организацией социально-психологических методов  очевидна, так как они позволяют  своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные  управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями  и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

- психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Методы социологических исследований составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Объектами изучения и воздействия социологических методов управления являются: личные качества работников, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликты. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Итак, знание социологических методов  управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический  климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Особое значение среди  психологических методов управления играет психологическое планирование, которое представляет собой новое  направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части  трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование выполняла  профессиональная психологическая  служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов  управления. Они концентрируют все  необходимые и разрешенные законом  приемы воздействия на людей для  координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт применения методов управления

В условиях инновационной  экономики многие руководители столкнулись  с проблемой низкого уровня творческой активности персонала, что снижает  эффективность работы компании. Статистика показывает, что 94% из 500 самых успешных компаний мира используют в своей работе коучинг. Россия находится только в начале развития культуры коучинга.Тема коучинга становится в наше время всё более обсуждаемой в кругах менеджеров по управлению человеческими ресурсами и специалистами по работе с кадрами. Очевидно, это связано с возросшей на рынке конкуренцией между фирмами, в которой далеко не последнюю роль играет человеческий фактор. Дело в том, что привлекательной для клиентов фирму делают не только оборудование, здания, другие материальные ресурсы, а люди, которые там работают и непосредственно общаются с заказчиками и партнёрами компании. Но для того, чтобы человеческие ресурсы организации были конкурентоспособными, руководство должно заботиться о своевременном и регулярном обучении персонала. Это связано с тем, что мы живём в век стремительно развивающихся технологий, что требует от человека постоянного обновления и пополнение своих знаний. Поэтому успешные предприниматели уделяют особое внимание обучению своих сотрудников.

Сам термин происходит от английского  слова «coaching», что означает кураторство, репетиторство. В английский язык это  слово пришло ещё в XVI веке из венгерского  и обозначало оно «карета», «повозка»,- в общем то, что быстро двигается. В XIX веке английские студенты стали называть этим словом репетиторов, а вскоре этот термин вошёл в спортивный лексикон для названия спортивных тренеров. Только в конце 1970-х начале 1980-х годов термин коучинг стал широко использоваться в бизнес-среде. С тех пор сформировалось множество школ и направлений коучинга [18].

В широком смысле слова, коучинг  представляет собой процесс, направленный на достижение поставленных целей в  различных сферах деятельности человека. По своей сути этот процесс напоминает наставничество, однако имеет принципиальное отличие. При коучинге не даются советы и готовые решения вопросов. Коуч (тренер) добивается от своих подопечных самостоятельного поиска решений путём  постановки наводящих вопросов. Эти  вопросы помогают обучающемуся по-другому взглянуть на ситуацию, часто с совершенно неожиданной стороны. С этой точки зрения коучинг на порядок выше по своей эффективности, чем традиционное наставничество, так как он позволяет раскрыть внутренний потенциал человека, научить его находить решения проблем в нестандартных ситуациях. Во время занятий по коучингу происходит обучение не решению конкретных задач, а преподаётся сама методология нахождения выхода из трудной ситуации.

В целом можно выделить следующие преимущества, которыми обладает этот метод обучения персонала:

1. Коучинг позволяет человеку научиться самостоятельно выстраивать стратегию по управлению своим временем и добиваться поставленных задач во всех сферах жизни.

2. Коучинг учит выстраивать чёткие приоритеты в стоящих перед человеком задачах и сконцентрироваться на решении главных из них.

3. Коучинг увеличивает в целом благосостояние человека и делает его более счастливым. Так, научивших находить решения в поставленных задачах, обучаемый может применить данный опыт для достижения любых других целей в жизни.

Метод коучинга базируется на двух принципах - это осознанность и ответственность. Принцип осознанности заключается в том, что данный метод работает на уровне сознания и служит для его расширения с целью более ясного представления действительности. Слушателю необходимо научиться правильно собирать информацию, на основе которой он будет принимать решение. Коуч задает наводящие вопросы. Осознанность позволяет человеку определить не только свои цели, но и место, в котором он находиться на пути к достижению этих целей. Ответственность же проявляется в том, что из множества путей решения задач человек учиться выбирать наиболее оптимальный, и неукоснительно следует ему.

Исходя из этих принципов, коучинг выдвигает свой главный  постулат, гласящий, что каждый человек  может найти для себя оптимальный  путь достижения поставленных целей  и двигаться по нему в выбранном  темпе.

Как метод обучения персонала, коучинг имеет следующие характеристики:

1. Систематичность. В данном  методе существует чёткая последовательность  этапов, подходов и техник.

2. Направленность. Коуч в  работе со своим подопечным  всегда нацеливает его на поиск  решения определённых задач.

3. Беспристрастность. В  данном методе не дают оценку  действиям и принятым решениям  обучаемым, он может свободно  высказывать своё мнение и  видение вопроса. Не давая конкретные  ответы на вопросы, коуч не  навязывает свои убеждения.

4. Увеличение осознания.  Это достигается путём более  подробного изучения темы, при  этом главным инструментом коуча  являются его вопросы и его  заинтересованность в ответах  ученика.

5. Ориентированность на  личность. Коуч работает с внутренним  пространством человека, то есть  с его мыслями, эмоциями, идеями  без изменения окружающей обстановки.

Основными инструментами  коучинга являются активное слушание, вопросные технологии, элементы тренинга и техники нейролингвистического  программирования.

Сам процесс коучинга состоит  из следующих этапов:

1. Расстановка приоритетов  в целях и задачах.

2. Всестороннее исследование  сложившейся ситуации. То есть  определяются, какими ресурсами  обладает обучаемый и какие  препятствия стоят на пути  достижения поставленной цели. В  этом процессе большую роль  играют вопросные технологии  коуча.

3. Разделение выявленных  препятствий на внутренние и внешние.

4. Нахождение и анализ  возможностей для преодоления  препятствий.

5. Определение конкретно  плана действия.

Метод коучинга отлично работает практически в любой сфере  деятельности, но особенно он эффективен в области образования персонала. Применение данного метода для этих целей позволяет добиться улучшения  продуктивности деятельности, способствует личностному развитию сотрудников. Коучинг даёт возможность быстро обучиться, при этом без отрыва от работы. Сам по себе процесс интересен  и приносит удовлетворение как обучаемому, так и коучу, а это, в свою очередь, повышает мотивацию к обучению [14].

При применении метода коучинга было отмечено, что в коллективе, где его практикуют, значительно  улучшаются взаимоотношения. Это объясняется  тем, что освоенные навыки применяются  людьми не только в профессиональной сфере, но и в других областях, что  повышает в целом качество их жизни.

Раскрытие внутреннего потенциала приводит к открытию среди сотрудников  организации ранее не замечаемых талантов. Таким образом, значительно  возрастает личная эффективность каждого  отдельного работника.

Руководству организаций  рекомендуют прибегать к помощи краткосрочных коуч-тренингов для  обучения персонала в случае необходимости  быстрого изменения ситуации, связанной  с недостаточным уровнем подготовки сотрудников. Как уже отмечалось, данный метод позволяет проводить  обучение без отрыва от работы и  сам процесс осуществляется на примере  реальных трудовых ситуаций.

Кроме того, метод коучинга применяется в случае необходимости  составления общего командного представления  о будущем организации и для  составления программы его достижения. Также данный метод позволяет  персоналу быстро осознать необходимость  в проведении реорганизации компании и уменьшить, таким образом, сопротивление  со стороны коллектива.

Конечно же, нельзя заявлять, что коучинг является панацеей в  решении всех проблем. В успешности самого метода большую роль играет заинтересованность обучаемого в достижении каких-либо результатов. Коуч выстраивает  тактику обучения, исходя из интересов  своего ученика. Но если у последнего нет никаких интересов, тогда  сам процесс образования невозможен. Поэтому максимальную пользу от метода коучинга можно ожидать в том  случае, когда человек готов активно действовать для достижения поставленных целей.

Глава 2 Анализ применяемых  методов менеджмента в МБ ДОУ «Детский сад № 173»

2.1 Характеристика  учреждения

Муниципальное бюджетное  дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 173» компенсирующего вида (сокращенное наименование - МБ ДОУ «Детский сад № 173») открыт в 1965г. Западно-сибирским металлургическим заводом г. Новокузнецка.

Место   нахождения    Учреждения: 654040, Россия, Кемеровская область,г. Новокузнецк, ул. Клименко, 27-Б.

Учредителем и собственником  имущества Учреждения является муниципальное  образование Новокузнецкий городской  округ. Функции и полномочия учредителя осуществляются Комитетом образования  и науки администрации города Новокузнецка. Управляющим организации является заведующая [11].

Учреждение создано в целях реализации прав граждан на получение гарантированного государством общедоступного и бесплатного дошкольного образования. Целью деятельности учреждения является обеспечение целостного развития личности ребёнка в период дошкольного детства: интеллектуального, физического, эмоционально-нравственного, волевого, социально-личностного.