Методы управления персоналом в России

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗАВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И.ГЕРЦЕНА»

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной  дисциплине

«Основы управления персоналом»

НА ТЕМУ:

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ  В  РОССИИ

Выполнила:

студентка 2 курса

заочного  отделения 

Градобоева Ю.А.,

обучающаяся по

специальности:

«080400- Управление

персоналом»

Научный руководитель:

кандидат 

педагогических наук,

доцент  кафедры

управления  персоналом

Кисин К.А.

Санкт-Петербург

2012

  ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования состоит в том, что правильный выбор методов управления персоналом (т.е. совокупности приемов и способов воздействия на людей), имеет определяющее значение, как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития организации.

Управление  человеческими ресурсами представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования  сотрудников, принимающих участие  в реализации проекта.

На современном  этапе развития экономики России одной из главных проблем является работа с персоналом. Существует множество подходов к рассмотрению этой проблемы. Но наиболее общие тенденции заключаются в формализации методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала.

Главной задачей в области управления персоналом является способность менеджера  создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных  возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях  решения стоящих задач. Именно для  этого и служат методы управления персоналом.

Объектом исследования являются методы и принципы управления персоналом.

Предметом исследования – процесс формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации.

Цель исследования состоит в разработке методологии, формирование системы, технологии управления персоналом.

Для достижения указанной цели в курсовом проекте  решаются следующие исследовательские задачи:

1. Рассмотреть административные методы управления персоналом;
2. Проанализировать экономические методы управления;
3. Охарактеризовать социально – психологические методы управления персоналом;
4. Дать краткую сравнительную характеристику всем трем методам управления.

Методы исследования. Рассмотрение концепции управления персонала, методологии управления и формирование новых методов управления персонала.

Структура исследования. Курсовой проект включает введение, два раздела и пять параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы. Во введении сформулирована цель и задачи работы, определены задачи и методы решения поставленной задачи. Первый раздел посвящен методам управления персоналом. Во втором разделе рассмотрены новые методы управления персонала, формирование взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В заключении сформулированы основные выводы.

РАЗДЕЛ 1

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В менеджменте  существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение  получила классификация методов  управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной  формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие  на управляемую систему.

Так, в  зависимости от характера воздействия  на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Направленность  методов управления ориентирована  на систему (объект) управления.

Содержание  методов управления — это специфика  приемов и способов воздействия.

Организационная форма методов управления — воздействие  на конкретно сложившуюся ситуацию.

На данном этапе развития менеджмента, как  науки, выработано три группы методов  управления персоналом: административные, экономические, социально – психологические.

1.1. Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового  воздействия: 

1.   Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ  является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия  и обязывает подчиненных точно  исполнять принятые решения в  установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие  санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение  в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно  для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания  и инструкции являются локальным  видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование  управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.  
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на изучении подчиненными правил выполнения трудовых операций.

3.     Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям.

Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном  законом порядке делегированы соответствующие  права.

4.  Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или без действия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатель  обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного  лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был  получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб  в полном объеме. Размер ущерба исчисляется  по рыночным ценам, действующим в  данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб  может быть возмещен в натуре.

При нарушении  работодателем установленного срока  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный  вред возмещается работнику в  денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник  обязан возместить работодателю причиненный  ему прямой действительный ущерб, в  понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества  работодателя или ухудшение состояния  указанного имущества. За причиненный  ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка.

Полная  материальная ответственность работника  состоит в его обязанности  возместить причиненный ущерб в  полном объеме и возникает в следующих  случаях:

• когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
• причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Письменный  договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного  выполнения работниками отдельных  видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением  или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника  за причинение ущерба.

Размер  ущерба, причиненного работодателю при  утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым  исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Работник  обязан возместить работодателю затраты, понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя, в  случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением  об обучении работника за счет средств  работодателя.

5.  Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно – хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут  устанавливаться и применяться  следующие административные наказания:

• предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;
• административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, не должен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);
• возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;
• конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;
• лишение специального права (например, управления транспортным средством);
• административный арест;
• дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Таким образом, административные методы управления персоналом необходимы для правильной координации деятельности организации в целом и её подразделений. А искусство успешного руководителя заключается в том, что сумеет ли он определить правильное, а точнее оптимальное сочетание административно-правовых методов управления персоналом.

                     1.2. Экономические методы

Экономические методы управления занимают, можно сказать, центральное положение в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала).

Экономические методы управления персоналом — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Таким образом, экономические методы направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации.

На данном этапе развития менеджмента прямое экономическое  воздействие на персонал выступает  в таких формах, как технико-экономическое  планирование, хозрасчет, экономическое стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Планирование - это вид  управленческой деятельности, связанной  с составлением планов организации и ее составных частей. Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает взаимодействие руководителей различных подразделений.

Планирование используется для определения программы деятельности организации. Утвержденные планы поступают  линейным руководителям для руководства  работой по их реализации. Каждое из подразделений организации получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Планирование играет роль интегратора, т.е. вырабатывает единую корпоративную стратегию и механизм её реализации. Также планирование носит конкретизирующий характер, помогающий управляющим направить своих  подчиненных «в нужное русло».

В основном информация по планированию предается в устной форме: на совещаниях, в виде специальных сообщений. Но также полезно составления схем планирования (диаграммы, графики –  пирамиды, графические цепочки, таблицы), т.к. это дисциплинирует деятельность участников технико-экономического планирования, помогает лучше уяснить процесс  планирования, распределить процесс  по различным этапам и конкретным лицам, организовать контроль за ходом каждого процесса и за деятельностью его участников.

Процесс технико-экономического планирования требует большой гибкости и управленческого искусства (особенно в том, что касается персонала). 

Хозяйственный расчет также  является одним из видов экономических методов управления. Хозяйственный расчет – метод, стимулирующий коллектив в целом на:

• закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
• предоставление подразделению организации оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
• разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
• экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда;
• применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

Хозяйственный расчет необходим  для управления персоналом. Его инструментами  являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды  экономического стимулирования (оплаты труда).

Самоуправление предстает  как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта  управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации  управления, когда каждый из них  сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения  ресурсов, трудовых функций и совместного  заработка. Речь идет об ассоциациях  трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические  процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый  тип социально-экономических отношений  между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления.

Для того чтобы эффективность  экономических методов управления была на высоком уровне, необходима отзывчивость организации на экономические рычаги. В ином случае не имеет никакого значения самофинансирование и расширение организации. Расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам управления. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к этим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса.

Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий  и организаций, а также каждого  работника в зависимости от личного  вклада в деятельность предприятия. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых  и осуществляемых мероприятий. Экономическое  стимулирование базируется на следующих  основных принципах:

• взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;
• дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;
• сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;
• сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

Экономическое стимулирование проявляется в установлении уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Главный элемент стимулирования – заработная плата, которая является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости  продукции и распределяется в  рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и  качества затраченного труда, а также  спроса и предложений на товарную продукцию.

В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию работы управленческого состава предприятия.

Заработная плата в  целом является ценой рабочей  силы, соответствующей стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи. Заработная плата  является важнейшей составляющей стоимости  продукции, а именно в стоимость  продукции предприятия входит стоимость  материалов и сырья, амортизационные  отчисления, основная и дополнительная заработная плата, обязательные отчисления от зарплаты сотрудников организации, расходы и прибыль.

Основная заработная плата  обеспечивает минимальный размер оплаты труда при выработке надлежащих часов, дополнительная зарплата – различного рода выплаты за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями (перевыполнения плана), премия за основные результаты труда стимулирует достижение конечных результатов, выплачивается из прибыли.

Что же касается, материальной помощи, то она выплачивается в  каких-либо экстремальных ситуациях, например, смерть сотрудника или его  близких родственников.

Материальные льготы и  привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Последним из обычно используемых руководителями видов экономических методов управления персоналом является участие сотрудников в прибылях путем приобретения ценных бумаг.

Ценные бумаги – это  главный инструмент фондового рынка, не денежный эквивалент права на собственность, при реализации которых владелец предъявляет их к реализации или  продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год.

Они выполняют следующие  функции:

• закрепляют право собственности и участия в прибылях;
• являются формой дополнительной оплаты труда;
• ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право  на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.

Таким образом, в результате повышения эффективности так называемых экономических рычагов и стимулов сформировываются такие условия, при которых трудовой коллектив побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.

             1.3. Социально-психологические методы

Социально-психологические  методы — это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Психология  изучает и прогнозирует поведение  индивида, возможности изменения  поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных  методов, оценку степени удовлетворенности  работой, психологические аспекты  процессов принятия решений.

Исследования  в области социологии расширяют  представления о персонале, как  социальной системе, где индивиды исполняют  свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными  становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.