Методы управления персоналом на предприятии. 3

35

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Организационно-распорядительные методы управления персоналом

1.2. Экономические  методы  управления персоналом

1.3. Социально-психологические методы управления персоналом

2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ЗАО «МАЛКУТ»

2.1. Общая характеристика предприятия

2.2. Система методов управления персоналом ЗАО «Малкут»

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «МАЛКУТ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Управление представляет собой осознанную и целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды, общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления.

Целенаправленная деятельность руководящего состава - это и есть формирование системы управления персоналом, планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации, также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Эта тема актуальна всегда, так как па предприятиях, в организации работают люди, без них трудовой процесс невозможно представить. И как любой процесс он должен быть организован. Этим и занимается система управления персоналом.

Управленческая деятельность - это специфическая разновидность трудового процесса, которая характеризуется всеми присущими ему элементами: предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределении рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Целью данной курсовой работы является анализ применения методов управления персоналом на промышленном предприятии.

Задачи курсовой работы:

· изучить сущность методов управления персоналом;

· рассмотреть процесс применения методов управления персоналом;

· исследовать применяемые методы управления персоналом в ЗАО «Малкут»

· дать рекомендации ЗАО «Малкут» по улучшению применяемых методов управления персоналом.

              Объектом курсовой работы является ЗАО «Малкут». Предметом – методы управления персоналом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ               ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Организационно-распорядительные методы управления персоналом

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово  «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе методов управления персоналом выделяют:

  Административные методы;

  Экономические методы;

  Социально-психологические методы.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией [7, с. 238].

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

1.2. Экономические  методы  управления персоналом

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма. [2, с. 75]

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления. [1, с. 83]

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руко­водителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использова­нии экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продук­ции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических за­конов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

1.3. Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности [3, c.153].

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.[5, c.132]

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить [7, c.130].

Современные экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения. Итак, основную особенность психологии управления составляет изучение организованной совместной деятельности. Следует также отметить, что психология управления не просто заимствует у смежных научных отраслей их понятия и решения проблем, но и трансформирует понятия (психологии управления: совместного труда, трудовой мотивации, управленческой ситуации и т.п.) и предлагает новые решения.

2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,                      ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ЗАО «МАЛКУТ»

2.1. Общая характеристика предприятия

Объектом исследования в данной курсовой работе является Научно-производственное закрытое акционерное общество "Малкут".

НП ЗАО «Малкут» создано в соответствии с законодательством Республики Беларусь и зарегистрировано в Минском горисполкоме решением от 30 ноября 2000г. №1397 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №101203058.

Полное наименование на русском языке: Научно производственное закрытое акционерное общество "МАЛКУТ";

Сокращенное наименование на русском языке: НП ЗАО "МАЛКУТ";

Место нахождения Общества: 220119, г. Минск, пер. 4-й Брестский, 22, корп. 1.

Общество не имеет представительств и филиалов.

Кроме лиц, между которыми первоначально распределены акции, акционерами Общества могут быть, их наследники (правопреемники), а также граждане и юридические лица, которые приобрели акции Общества в порядке, установленном законодательством и их наследники (правопреемники).

Основной целью деятельности Общества является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли.

Ассортимент продукции достаточно разнообразен, на данном этапе насчитывает 34 наименований и нацелен на удовлетворение спроса очень широкой категории потребителей от маленьких детей до взрослых. Для детей выпускаются комплексы «Крепыш – М», «Крепыш», «Крепыш – йод», «Асковитус витамин С + цинк для детей», «Асковитус витамин С для детей», «Витус лайт для детей».

Для подростков «Юнивитус», «Юнивитус – М», «Юнивитус йод». Для взрослых – «Витус – М», «Витус – йод», «Витус», «АОК + селен», «Витус – лайт», «Асковитус», «Асковитус + цинк», «Витус – йод, кальций, фосфор».

Для взрослых – «Витус – М», «Витус – йод», «Витус», «АОК + селен», «Витус – лайт», «Асковитус», «Асковитус + цинк», «Витус – йод, кальций, фосфор».Для женщин разработан отдельный комплекс «Гравитус», рецептура которого создана с учетом особенностей женского организма.

Органами управления обществом является Общее собрание Акционеров и генеральный директор. Высшим органом управления НП ЗАО «Малкут» является Общего собрания акционеров.

В приложении А представлена организационная структура ЗАО «Малкут».

Руководство предприятием осуществляет директор. Во время отсутствия директора предприятия его должностные обязанности выполняет в установленном порядке назначаемый заместитель, который несет полную ответственность за качественное, эффективное и своевременное их выполнение.

Основными показателями, характеризующими финансовые результаты хо­зяйственной деятельности торговых предприятий, выступают валовой доход, другие доходы, прибыль и рентабельность.

Анализ прибыли исследуемого предприятия представлен в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Показатели прибыли ЗАО «Малкут», млн. руб.

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Анализ источников формирования финансового результата показывает, что прибыль от реализации товаров возросла с 49 млн. руб. в 2009 году до 122 млн. руб. в 2010 году. На данный показатель, в основном, повлиял рост выручки от реализации продукции.

За 2010 г. сальдо от операционных доходов и расходов составило 0 млн. руб., сальдо по внереализационным операциям уменьшилось с -32 млн. руб. до -40 млн. руб. Прибыль за отчётный период увеличилась с 18 млн. руб. до 84 млн. руб.

Рентабельность непосредственно связана с величиной прибы­ли. Однако ее нельзя отождествлять с абсолютной суммой полу­ченной прибыли. Рентабельность – это относительный показатель, отражающий уровень доходности и измеряемый как коэффициент или в процентах.

Анализ рентабельности продаж предполагает, прежде всего, определение величины этого показателя, уточнение его слагае­мых. В учетно-аналитической практике рентабельность реали­зованной продукции представляет собой отношение прибыли от реализации продукции (работ, услуг) к себестоимости реализованной продукции.

Рассмотрим методику расчёта и динамику указанных выше показателей предприятия за   2009-2010 гг. (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Показатели рентабельности продукции в 2009-2010 гг.

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Как видно из табл. 2.2, рост чистой прибыли организации за   2010 г. оказал влияние на рентабельность основных показателей, обусловив их рост. Так, за анализируемый период рентабельность основных средств выросла на 142,0%, рентабельность оборотных фондов – на 9,5%, рентабельность продукции – на 3,0%, рентабельность продаж – на 2,4%.

Финансовая устойчивость в дол­госрочном плане характеризуется соотношением собственных и заем­ных средств. Однако этот показатель дает лишь общую оценку финансо­вой устойчивости. В мировой и оте­чественной учетно-аналитической практике разработана система по­казателей, комплексное рассмотре­ние которых дает объективную оцен­ку степени финансовой устойчивос­ти предприятия.

Расчеты данных показателей представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Оценка финансовой устойчивости ЗАО «Малкут»