Межгрупповые конфликты

Содержание

Введение 3

1 Межличностные  конфликты 4

           2.1 Конфликты в педагогическом общении 4

2 Конфликты  между личностью и группой 6

      2.1 Организационные конфликты 7

      2.2 Производственные конфликты 8

      2.3 Трудовые конфликты 11

      2.4 Инновационные конфликты 14

3 Межгрупповые  конфликты 16

       3.1 Политический конфликт 18

       3.2 Этнический конфликт 24

       3.3 Религиозный конфликт 28

Заключение 33

Список  источников 34

Введение

Конфликты играют в жизни людей, народов и стран большую роль, чем хотелось бы самим людям: все хотят мира, но каждый стремится к нему по-своему и в результате этого «по-своему» возникает война.

Эта ситуация была замечена еще древними историками и мыслителями. Каждый крупный конфликт не оставался  бесследным. Войны описывались и  анализировались в исторической литературе и многие историки выделяли в качестве причин военных столкновений несовпадение интересов враждующих сторон, стремление одних захватить  территорию и покорить население  и стремление других защититься, отстоять свое право на жизнь и независимость. Но не только историки описывали и  изучали причины конфликтов и  вооруженных столкновений. В ХIХ  и ХХ вв. проблема конфликтов стала  предметом изучения социологов. По сути дела в рамках социологии сложилось  специальное направление, которое  ныне обозначается как «социология  конфликта». Изучение конфликтов означает в первую очередь ознакомление с  весьма богатой и многообразной  литературой по этой проблематике, усвоение теоретических и практических знаний, накопленных в рамках данного  направления социологической мысли.

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в  них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки  навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его.

Во многих случаях крайних  проявлений социальных конфликтов их результатом становится полное уничтожение  противника. В конфликтах с менее  насильственной формой основная цель враждующих сторон состоит в отстранении  противников от эффективной конкуренции  путем ограничения их ресурсов, свободы  маневра, в снижении их статуса или  престижа. Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению  руководителя в должности, ограничению  его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его  уходу из коллектива.

Возникший конфликтный процесс  трудно остановить. Это объясняется  тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем  первоначальное.

Трудности, возникающие при  гашении и локализации конфликтов, требуют тщательного анализа  всего конфликта, установления его  возможных причин и последствий.

1 Межличностные конфликты

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих  субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных  целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

На поведение людей  в возникновении межличностных  конфликтов и в их разрешении значительное влияние оказывают различия в  типах людей, что необходимо учитывать  при попытках предупреждения конфликтов и их разрешения. О. Крегер и Дж. Тъюсон считают, что различные предпочтения характеров людей лежат в основе их взаимодействия и без их учета невозможно разрешить ни одного конфликта. «Мы считаем, что любая модель разрешения конфликтов, не учитывающая межличностные различия, обречена на провал». Особенности личности проявляются в ее темпераменте и характере.

Уровень личностного развития – еще один важный фактор, влияющий на возникновение межличностного конфликта. Личность развивается и совершенствуется в процессе ее социализации, активного  усвоения и воспроизводства социального  опыта. Человеку приходится корректировать свои действия в соответствии с общепринятыми  нормами и правилами поведения  окружающих. Для этого проявления своего темперамента и характера  приходится держать под постоянным контролем. Когда личность справляется  с этой задачей, у нее меньше трений с окружающими.

Межличностные конфликты  возникают в самых разнообразных  сферах взаимодействия людей, например конфликты в педагогическом образовании.

2.1 Конфликты в  педагогическом общении

Трудности во взаимодействии, которые могут вести к конфликтам, нередко возникают между студентами и преподавателями. Наиболее распространенная причина конфликтов – неадекватность оценки знаний студентов. В таких  ситуациях субъективной стороной могут  выступать необъективные претензии  студента на более высокую оценку и субъективность преподавателя, занижающего  оценку студенту.

Влияние на оценку могут  оказывать личностные качества студента, его поведение на лекциях и  практических занятиях.

Встречаются и другие субъективные моменты при оценке знаний студента преподавателем. Бывают сомнения в  оценке – поставить «хорошо» или  «удовлетворительно» студенту. В  такой ситуации преподаватель ориентируется  на оценки, проставленные в зачетке.

Иногда студенты, в случаях  неадекватной оценки их знаний, конфликтуют  в открытой форме, но чаще студент  уносит с собой скрытые формы  протеста в виде отрицательных чувств: недоверия, ненависти, презрения, враждебности, ревности, жажды мести и т.д., которыми делится со всем своим окружением.

Межличностные конфликты  с коллегами и руководством существуют и в такой высокостатусной  группе, как преподаватели высшей школы. Стычки могут возникать из-за несовпадения мнений по какой-то обсуждаемой  на кафедре проблеме, не обязательно  научной, например, при обсуждении требований трудовой дисциплины. Одни преподаватели  относятся к этим требованиям  как к неизбежности, а другие –  могут считать их чисто субъективными, не относящимися к учебному процессу.

Межличностные конфликты  между руководством кафедры и  преподавателями могут возникать  из-за неравномерного распределения  нагрузки, особенно в тех в тех  случаях, когда предоставляется  возможность дополнительного заработка.

Межличностные столкновения могут возникать между преподавателями  и лидерами, организующими неформальную жизнь кафедры.

Основная роль в предупреждении и разрешении межличностных конфликтов на уровне преподаватель – студент  выпадает на преподавателя, который  может использовать для этого  некоторые неизбежные в этих случаях  методики и требования: при отчете студента необходимо психологически расположить  его к максимально возможному плодотворному ответу, исключить  возникновение стрессовой ситуации; в случае неудовлетворительного  ответа взаимодействие студент –  преподаватель должно заканчиваться  осознанием студентом того, что его  ответ не удовлетворяет не преподавателя, а не отвечает требованиям программы; ни в какой форме и ни по какому поводу не допускаются оскорбления студента; владение собой и своими эмоциями в любой ситуации.

Предупреждение конфликтных  ситуаций при взаимодействии преподаватель  – преподаватель, преподаватель  – руководство зависит от многих факторов, в том числе и от следующих: компетенции руководителя и его  искусства управления межличностным  взаимодействием; высокого уровня личностного  развития каждого преподавателя; предоставление возможностей для реализации творческого  потенциала каждого участника учебной  группы; равномерное распределение  рабочей нагрузки на всех преподавателей; постоянное совершенствование методики взаимодействия с обучаемыми; оправданные  и одобренные учебной группой  введение новаций.

2 Конфликты между личностью и группой

Являясь важнейшей ячейкой  общества, организация соединяет  и координирует людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка.

Предтечей конфликта в  организации является социальная напряженность  в коллективе. Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению  социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством организации  своих обещаний и нежелание объяснить  людям действительное состояние  дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность  для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых  результатов предметной заботы об улучшении  условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за не справедливого  распределения материальных благ и  фонда оплаты труда; внедрение инноваций  и радикальных преобразований без  учета интересов работников; подстрекательская  деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в  новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного  труда, незаконное обогащение отдельных  граждан.

В организациях различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней  средой.

Внутренние конфликты  возникают в рамках организации  и разрешаются, как правило, через  существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и  между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1)         межиндивидуалъный конфликт – расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2)         внутригрупповой конфликт – между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3)         межгрупповой конфликт – например, конфликт между совладельцами предприятий.

4)         Конфликты с внешней средой – это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

2.1 Организационные конфликты

Основными типами конфликтов в организациях являются организационные, производственные, трудовые и инновационные  конфликты.

Организационный конфликт –  это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное  расхождением интересов, норм поведения  и ценностных ориентаций. Они возникают  вследствие несовпадения формальных организационных  начал и реального поведения  членов коллектива. Такое рассогласование  происходит:

·когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

·когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

·когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и  премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

Сегодня организация, как  и общество в целом, постепенно выходят  из кризиса и переходят в качественно  новую фазу своего существования  – фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более  высокой степенью взаимодействия различных  сил. Это, в свою очередь, неизбежно  приводит к расширению базы конфликта  и сокращению времени его вызревания.

Такой конфликт является необходимым  для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют  себя в виде несоответствия между  стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

По мере развития процессов  приватизации предприятия преобразуются  в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике. Любая из этих организаций  формирует органы, необходимые для  ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющих ее интересы.

Так, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с  председателем. Здесь в качестве причин конфликтов могут выступать: различие в оценке советом директоров и членами правления стиля  и методов управления вышестоящих  органов; случаи рассогласования интересов  правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности; искусственное рассогласование  интересов производства и управления, когда возникают трения между  руководителями цехов, участков, служб  и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время; рассогласование  интересов правления и территориальных  органов управления, в частности  управы района.

2.2 Производственные конфликты

Производственные конфликты  – это специфическая форма  выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1. Конфликты внутри малых производственных групп.

Внутригрупповые конфликты  возникают в малых группах, между  людьми, осуществляющими совместную деятельность.

1.         Конфликт между рядовыми работниками.

Это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению  по службе и получению более высокой  зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление  на своего начальника. Борьба между  ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление  способных и ответственных работников; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

Можно выделить конфликты, возникающие  как реакция на препятствия в  достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий, недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.

Конфликты могут возникать  из-за восприятия поведения членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных  участников трудовой деятельности и  вызвать конфликт.

2.         Конфликт между руководителями и подчиненными.

В их основе чаще всего лежат  отношения, определяемые должностным  распределением служебных ролей. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания –  это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать  и противоречия, порождаемые личностными  особенностями людей и оказывающие  влияние на исполнение ими своих  ролей. В первую очередь это связано  с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти другим.

Конфликты могут возникать  и тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия  для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность  их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная  тем, что работник не получает того, что ему полагается.

В обыденной жизни возникают  обстоятельства, при которых в  отношениях между руководителем  и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства  предприятием, но против совести, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения  по службе руководителя отдела. Здесь  налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между руководителем  и подчиненным.

Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить  несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия  деятельности коллектива, его производственными  потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный на личные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с  социально-ценностными ориентациями.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между  руководителем и подчиненными, можно  выделить следующие: взаимная неприязнь  сторон; нарушение единства общественных и личных интересов; игнорирование  норм законодательства; несоблюдение моральных принципов; игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

3.         Конфликт между работниками различной квалификации и возраста.

Представителям различных  возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для  юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой  сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в  конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В период адаптации  работники оказываются участниками  конфликта из-за неумения соблюдать  требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам  дела и коллектива.

II.        Конфликты между малыми производственными группами.

В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение  различного вида ресурсов, за специфические  интересы и цели, за лидерство и  т.д.

Межгрупповые конфликты  способствуют укреплению внутригрупповых  связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководителями для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти.

Но отрицательные последствия  конфликта ухудшают отношения между  членами группы, могут привести к  расчленению групп на новые подгруппы  и даже к распаду группы. Представители  администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы.

1.         Конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом.

Конфликты между производственным группами и администрацией являются следствием неопределенной позиции  администрации по вопросам социальной защищенности работников.

Росту напряженности в  трудовых коллективах в большей  степени способствует обман со стороны  представителей администрации. Примером может служить инцидент, случившийся  в АО «Осинникишахтострой». Летом 1996 г. во время предвыборной президентской кампании, чтобы показать достижения жилищного строительства в шахтерском регионе, бригаде отделочников пообещали заплатить не только за работу по отделке дома, но и погасить долг по зарплате. Бригада работала почти без выходных. Дом сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, долг не вернули. укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым конфликтам.

2.         Конфликты между совладельцами предприятий.

2.3 Трудовые конфликты

В условиях перехода к рыночному  типу экономики и, следовательно, частного предпринимательства, немаловажное значение приобретают трудовые конфликты  как разновидность социального  конфликта.

В зависимости от количества участников, трудовые конфликты делятся  на индивидуальные и коллективные.

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные  разногласия между работниками  и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Однако не всякое разногласие  по установлению или выполнению условий  коллективного договора следует  оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия  могут быть преодолены сторонами  – участниками сложившихся трудовых отношений. Если же эти разногласия  становятся неурегулированными, то наличие  таких разногласий свидетельствует  о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками  и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны. Такими представителями являются:

·          представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

·          представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме  них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители  обладают особым статусом – выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные.

Коллективные трудовые конфликты  обычно бывают двух видов:

1)         конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда.

Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением  или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных  с ними изменениями в их содержании;

2)         конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений.

К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести  также споры, которые возникают  при толковании содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают  в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных  с этим видом конфликтов, могут  быть не только проблемы труда и  его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот  для определенной категории работников и др.

Экономическая ситуация в  стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались  социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 90-ых годов к ним добавились политические требования. Конфликты возникали  в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек се индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала  промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического  комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли  бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях.

Сегодня основными причинами  трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи  с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность  размером оплаты труда; взаимные неплатежи  между предприятиями-производителями  и потребителями; нарушения, связанные  с реализацией трудового законодательства; систематические задержки бюджетных  ассигнований; ухудшение охраны труда  и рост производственного травматизма; недостатки информатизационной связи  между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

В последние годы появились  многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих  законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

Используются и более  острые формы группового сопротивления  доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права  – забастовка.

Забастовка – это форма  коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ  работников от выполнения трудовых обязательств в целях разрешения коллективного  трудового спора.

Особенностью трудовых отношений  на большинстве промышленных предприятий  и бюджетных организаций в  современной России стал хронический  конфликт по поводу длительных задержек заработной платы. Ярким примером трудового  конфликта в бюджетной сфере  явились события в г. Прокопьевске в 1996–1997 гг. Здесь произошло конфликтное столкновение учителей одной из школ города с представителем своего работодателя – начальником Управления образования, в результате чего государственный чиновник «попал в заложники» к своим подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла в начале апреля 1997 г. Весной 1997 г. задержка зарплаты работникам сферы образования города составила семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отработали бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб. – это вместе с дополнительными часами и доплатой за классное руководство.

Опыт борьбы за свои права  позволил учителям и их профсоюзным  лидерам направить сложившуюся  ситуацию в конструктивное русло. Конкретным результатом учительской акции  протеста стала выплата части  задолженности по зарплате и части  летних отпускных денег.