Мобильность рабочей силы в России

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Рынок труда выполняет ряд стимулирующих функций, способствующих развертыванию конкуренции между всеми субъектами рынка труда, повышению их заинтересованности в эффективности, росту их активности и предприимчивости.

Сегодня проблема мобильности (особенно миграции) рабочей силы в России стоит особенно остро. Проблема возникла в тесной связи с демографическим кризисом и рассматривается как одна из главных мер по его преодолению. По быстрому сокращению численности населения Россия занимает 5 место в мире. Сокращение населения ни в одной другой стране мира пока не носило систематического характера, а случающиеся иногда спады были кратковременными, эпизодическими и не выходили за пределы 0,1-0,2% (например, Великобритания, Венгрия).

Сокращение населения России произошло на фоне беспрецедентного миграционного прироста, полученного ею после распада СССР. Согласно переписи, с 2000 по 2012 год Россия увеличила свое население за счет миграции на 5,6 млн. человек. Это в 2,3 раза больше, чем за аналогичный по продолжительности предшествующий 15-летний период, в течение которого Россия получила 2,4 млн. человек чистого миграционного прироста.

Но даже такого миграционного прироста было недостаточно для того, чтобы перекрыть естественную убыль населения России. В 2004-2012 годах естественная убыль составила 10,5 млн. человек, в том числе за межпереписной период 2004-2012 годов — 7,4 млн. человек. Нетто-миграция возместила только 75% этой убыли

Согласно среднему варианту прогноза Росстата, рассчитанному от базы переписи 2012 года, население России к 2026 году сократится на 80 миллионов человек. Этот вариант исходит из довольно оптимистических ожиданий в отношении рождаемости и очень осторожных оценок средней продолжительности жизни.

В этой связи возникает долгосрочная проблема конкуренции на рынке труда не только среди возрастных групп, но и в связи с миграцией.

Целью курсовой работы является изучение сущности мобильности рабочей силы в России, а конкретно в городе Шахты на предприятии ОАО «Ростовшахтострой».

Задачи:

- изучить содержание понятия  «мобильность рабочей силы»;

- изучить виды мобильности;

- рассмотреть регулирование рынка труда;

- рассмотреть конкретный  пример мобильности рабочей силы в организации;

- разработать практические  рекомендации для снижения текучести кадров.

Объект исследования: рабочая сила.

Предмет исследования: мобильность рабочей силы.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОБИЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

1.1. Мобильность  рабочей силы и ее виды

Переход к рыночной экономике внёс свои коррективы и обострил процессы, происходящие в общественной жизни страны. Социальная структура не является застывшей, в ней постоянно происходят различные перемещения, свидетельствующие о мобильности общества. Мобильность обусловлена прежде всего потребностями экономики в труде определённого содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда [5].

Социальная мобильность – понятие широкое и разноуровневое, которое подразумевает изменения индивидом или социальной группой места, занимаемого в социальной структуре общества, профессиональной принадлежности и места проживания.

Мобильность может быть подразделена на два основных вида: социально-профессиональную мобильность - процесса изменения под воздействием различных причин содержания трудовой деятельности, и территориальную мобильность - миграцию, в основе которой лежит пространственное перемещение трудоспособного населения. Социально-профессиональная мобильность в значительной степени связана с текучестью кадров. Территориальная мобильность рабочей силы и степень её интенсивности обусловливается влиянием различных факторов, среди которых следует выделить следующие: связанные с информированностью о вакантных рабочих местах; связанные с квалификацией и возможностями адаптации на новом рабочем месте; связанные с положением работника на старом рабочем месте и возможностями его улучшения на новом.

Трудовая миграция – перемещение экономически активного населения, связанное с переменой (поиском) места работы, по территории, отраслям и секторам экономики. Большинство случаев миграции можно отнести к трудовым перемещениям, поскольку независимо от причины смены жительства человек оставляет рабочее место в пункте выбытия и занимает новое рабочее место в пункте вселения. Различают внутреннюю и внешнюю трудовую миграцию.

Внутренняя трудовая миграция - это трудовые перемещения экономически активного населения внутри страны между отдельными регионами, предприятиями, отраслями экономики и т.п. Специфической формой внутреннего трудового перемещения рабочей силы является межфирменная мобильность. Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Внешняя трудовая миграция включает перемещение экономически активного населения между странами. При этом субъектами внешней трудовой миграции являются трудящиеся-эмигранты, трудящиеся-иммигранты и приграничные работники. К трудящимся-эмигрантам относятся граждане данной страны, которые осуществляют деятельность за границей на основе трудового договора с зарубежными работодателями. К ним также относятся сезонные работники, стажеры, работающие по найму, и занятые в рамках выполнения договоров подряда.

Сезонные работники — это лица, работа которых зависит от сезонных условий и выполняется только в определенный период в течение года. Привлечение труда сезонных работников (сельскохозяйственных рабочих, строителей, рыболовов и др.), которые не включаются в состав временных мигрантов, позволяет работодателям экономить на оплате труда, а государству — на расходах по социальной сфере.

Стажеры, работающие по найму — это лица, работающие у иностранного работодателя с целью повышения своего профессионального и квалификационного уровня.

Занятые в рамках выполнения договоров подряда — это работники, направленные работодателем данной страны на работу за границу в рамках реализации договоров подряда.

К трудящимся-иммигрантам относятся иностранные граждане, а также лица без гражданства, временно пребывающие на территории данного государства и осуществляющие профессиональную деятельность на основе трудового договора. Приграничными работниками являются маятниковые трудящиеся-эмигранты и маятниковые трудящиеся-иммигранты. К первым относятся лица, которые, работая у зарубежного работодателя, сохраняют свое обычное место жительства в своей стране, возвращаясь домой каждый день или по крайней мере один раз в неделю. Ко вторым относятся жители другой страны, ежедневно приезжающие на работу в данную страну и возвращающиеся к своему месту жительства.

Характеризуя субъекты трудовой миграции, необходимо выделить в силу различного положения на рынке труда высококвалифицированную, низкоквалифицированную и неквалифицированную рабочую силу. Высококвалифицированная рабочая сила — это лица с высоким уровнем образования и опытом работы. В основе своей — это квалифицированные сотрудники и менеджеры, в некоторых случаях — стажеры. Низкоквалифицированные и неквалифицированные мигранты включают сезонных работников, челноков и нелегалов.

Территориальная мобильность, или миграция, представляет собой перемещение населения (мигрантов) через границы территории (страны, региона и т.д.), связанное с переменой места жительства и места работы. В настоящее время широкое распространение получила следующая классификация видов миграции [6].

1. По  признаку пространственного перемещения различают внутреннюю и внешнюю миграцию. Внутренняя миграция населения – передвижение мигрантов в пределах страны из одной административно-территориальной ее единицы в другую.

Внешняя (международная) миграция – передвижение мигрантов, связанное с пересечением государственной границы. В этом случае субъектами миграции являются эмигранты, т.е. лица, выезжающие в другую страну на постоянное или временное проживание, и иммигранты – лица, въезжающие в страну на постоянное или временное проживание.

2. В зависимости  от времени пребывания на территории другой страны различают постоянную, временную и маятниковую миграцию. Постоянная (долгосрочная) миграция представляет собой безвозвратную миграцию. Временная (краткосрочная) миграция связана с текущими проблемами мигрантов без смены гражданства и постоянного места жительства.

Маятниковая миграция – вид миграции, представляющий собой передвижение работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего жительства в случае, если срок отсутствия лица на постоянном месте жительства составляет менее одной недели.

3. По способу организации выделяют организованную и стихийную миграцию. Организованная миграция осуществляется с помощью государственных или общественных органов либо предприятий. Стихийная (самостоятельная, или неорганизованная) миграция осуществляется силами и средствами самих мигрантов. С позиций принятых в стране норм действующего законодательства можно выделить легальную и нелегальную миграцию. Легальная (законная) миграция осуществляется в рамках закона. Нелегальная (незаконная) миграция – это миграция, осуществляемая с нарушением законодательства, не оформленная соответствующими документами. К субъектам незаконной миграции относятся иностранцы, въезжающие в страну (граждане, выезжающие из страны) с нарушением установленных правил и пытающиеся использовать ее территорию для въезда в третьи страны. Кроме того, к этой категории относятся лица, прибывающие в страну для ведения нелегальной профессиональной деятельности, в том числе незаконного характера, включая торговлю оружием и наркотиками, переправку рабочей силы за рубеж.

4. По характеру перемещения различают добровольную и вынужденную миграцию. Добровольная миграция осуществляется по желанию мигранта. В отличие от нее вынужденная миграция обусловлена причинами, не зависящими от желания мигранта. Например, причинами могут служить различные конфликты (вооруженные, межнациональные), а также сложившиеся политические и социально-экономические условия.

Современные миграционные процессы в России носят чрезвычайно разнонаправленный характер, но в совокупности негативно воздействуют на национальный рынок труда. Во многом это связано с отсутствием продуманной миграционной политики. Государственные меры по регулированию миграции чаще представляют собой разрозненные действия, не объединенные общей целью. Органы государственной власти России сегодня не влияют на формирование миграционных потоков, и начинают вмешиваться в процесс миграции, когда массовые переселения людей вступают в противоречие с действиями государства.

1.2. Факторы, влияющие на мобильность рабочей силы

К факторам, влияющим на добровольные увольнения относятся:

- заработная  плата;

- возраст;

- пол;

- образование;

- специфический человеческий капитал;

- стаж;

- размер  фирмы;

- экономический  цикл.

Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников.

Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей; работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.

Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.

Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению.

Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.

Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, т. к. увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме.

В современных условиях все большее распространение получает новый для России вид межфирменной мобильности – лизинг персонала, или кадровый лизинг. Под кадровым лизингом понимается форма передачи работников наемного труда для выполнения профессиональных работ, при которой возникает «треугольник» отношений между арендодателем, арендатором и арендуемым работником [10].

1.3. Регулирование  рынка труда

Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, государство всегда оставляет за собой выполнение регулирующих функций на рынке труда. Государственная политика в области содействия занятости и регулирования процессов, происходящих на рынке труда, в настоящее время определена статьями Закона «О занятости населения в Российской Федерации».

Меры государственного регулирования рынка труда целесообразно дифференцировать следующим образом:

— по объектам воздействия. В этой роли могут выступать население и его отдельные группы, работники и их отдельные группы, а также предприниматели и их группы.

— по направленности воздействия. К этим мерам относятся: меры, увеличивающие (уменьшающие) предложение труда на рынке труда; меры, увеличивающие (уменьшающие) спрос на рынке труда; меры регулирования рынка труда, направленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения;

— по характеру воздействия на рынок труда меры регулирования можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные;

— по содержанию мер при регулировании рынка труда предпочтение может быть отдано мерам экономического или административного характера, либо их определенному сочетанию. К экономическим мерам регулирования рынка труда, к примеру, можно отнести: поддержку экономически целесообразных рабочих мест, организацию общественных работ, специализированное инвестирование для создания новых рабочих мест, поддержку малого бизнеса и т.д. В числе административных мер регулирования рынка труда можно назвать: снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства и т.д.;

— по уровню воздействия меры государственного регулирования рынка труда можно разделить на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные;

— по источникам финансирования — госбюджет, небюджетные средства, средства Фонда занятости, средства коммерческих организаций и др.

В основе выбора тех или иных мер лежат: анализ и прогноз ситуации на рынке труда, оценка следствий и послеследствий принимаемых мер, анализ степени сочетаемости или противоречивости, разнонаправленности отдельных мер, разнонаправленности их следствий.

Практика использования методов регулирования рынка труда сформировала представление о двух типах политики на рынке труда — активной и пассивной.

Пассивная политика предполагает ответственность государства за положение работников и работодателей на рынке труда. Государство предоставляет всем участникам рынка труда определенные гарантии: работникам — сохранение рабочего места, выплату заработной платы и пособий, социальное страхование, пенсии и т.д.; работодателям — спрос на запланированный объем выпущенной продукции и целевое финансирование.

В пассивную политику регулирования рынка труда принято включать 
следующие меры: регистрация ищущих работу, определение размера пособия 
по безработице, организация системы предоставления пособия по безработице, осуществление неденежных форм поддержки безработных и членов их семей.

Активная политика на рынке труда нацелена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, индивидуальной трудовой деятельности и исходит из того, что здоровый человек должен самостоятельно заработать средства для обеспечения своей семьи, ответственность за уровень благосостояния его семьи лежит на нем самом, а государство — лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости.

Государственное регулирование рынка труда предполагает наличие соответствующей инфраструктуры, которая включает комплекс организаций и учреждений, которые являются частью системы регулирования занятости. Федеральным органом исполнительной власти, который призван проводить государственную политику и осуществлять управление в области труда, занятости и социальной защиты населения, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

Это министерство возглавляет и организует деятельность государственной службы занятости населения, службы по урегулированию коллективных трудовых споров и государственных инспекций труда, создает территориальные органы по вопросам занятости населения.

В числе основных функций, возложенных на Министерство здравоохранения и социального развития, отметим анализ занятости на федеральном и региональном уровнях, по отдельным категориям населения; прогноз состояния рынка труда; организацию и координацию разработки федеральной программы занятости; определение потребности в рабочих местах с учетом демографического прогноза; организацию разработки программ и мероприятий по социальной поддержке особо нуждающихся в ней граждан; разработку предложений по повышению мобильности трудовых ресурсов и определение их территориального перемещения; разработку порядка регистрации безработных и предложений по развитию общественных работ; разработку предложений по совершенствованию порядка выплат пособий по безработице, стипендий гражданам, направленным на обучение и т. д.; оказание содействия развитию предпринимательской деятельности и самостоятельной занятости безработных; организацию работы и использование на федеральном уровне банка вакансий и пр.

Министерство призвано также выполнять работу в области развития кадрового потенциала, профессиональной ориентации и психологической поддержки, профессионального обучения населения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников на производстве, а также безработных и незанятых граждан и т.д.

В целях проведения единой государственной политики занятости и регулирования рынка труда в России создана служба по труду и занятости, которая функционирует на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и уровне муниципальных образований. Основная задача службы занятости состоит в повышении эффективности функционирования рынка труда за счет распространения информации о рынке труда, во-первых, обеспечивающей сокращение времени поиска вакансий безработными и работников предпринимателями, а во-вторых, способствующей найму работодателями работников, наиболее соответствующих их требованиям, и позволяющей работникам найти место с подходящими условиями труда и уровнем заработной платы.

Услуги службы по труду и занятости бесплатны для предприятий всех форм собственности. Ее деятельность финансируется из государственного бюджета, а также региональных бюджетов.

В настоящее время созданы также органы регулирования рынка труда, подконтрольные Президенту РФ (рис. 1).

Рис. 1. Органы регулирования рынка труда, подконтрольные Президенту Российской Федерации

Наряду с государственными органами решением проблем занятости и сокращения масштабов безработицы занимаются негосударственные структуры. Негосударственные структуры занятости занимаются вопросами трудоустройства, профессиональной подготовки граждан, продажи информации о рабочих местах и наличии кадров с соответствующими профессиональными характеристиками. К этим структурам относятся различные коммерческие агентства по подбору кадров, биржи труда, учебные центры, различные общества занятости и т.д.

На территориальном уровне, как правило, в административных центрах субъектов Федерации создаются комитеты содействия занятости населения из представителей объединений работодателей, органов службы занятости и других государственных органов и общественных организаций, представляющих интересы нуждающихся в трудоустройстве и социальной защите граждан. Нередко отдельные негосударственные структуры содействия занятости ориентированы на конкретный контингент лиц, ищущих работу.

Многие специалисты, имеющие достаточно высокий квалификационный уровень, оставшись без работы, стремятся найти свое место в малом и среднем бизнесе, открыть собственное дело.

Ситуация в малом бизнесе, сложившаяся в России в последние годы, требует активизации государственной политики развития и поддержки предпринимательства. Одним из направлений этой политики является кадровое обеспечение малого предпринимательства. Оно включает как подготовку начинающих предпринимателей из числа социально незащищенных слоев населения, так и организацию обучения руководителей и специалистов малых предприятий основам предпринимательской деятельности, бухгалтерского учета, налогообложения, а также различным профессиям, позволяющим заниматься предпринимательской деятельностью. Таким образом, остро стоит вопрос о необходимости комплексной подготовки предпринимателей и работников малых предприятий. И здесь важную роль должна сыграть созданная с участием государства инфраструктура поддержки предпринимательства.

 В настоящее время проблема подготовки кадров для малого предпринимательства на государственном уровне не имеет целевой направленности и осуществляется в рамках решения других, не менее важных социальных и экономических вопросов — поддержки предпринимательства в целом, содействия занятости населения, поддержки различных социально незащищенных слоев населения. На региональном уровне вопрос подготовки кадров для малого бизнеса решается только в рамках региональных программ поддержки малого предпринимательства, причем не все регионы уделяют этому вопросу внимание, а другие выделяют минимальные средства из региональных бюджетов.

Малое предпринимательство является альтернативой сокращению производства в отраслях экономики, поскольку способствует созданию новых рабочих мест. Кроме того, оно расширяет поле деловой активности граждан. Малые предприятия четко улавливают изменения рыночной конъюнктуры, становятся участниками инвестиционного процесса, способствуют качественному улучшению рабочей силы, формируют рабочие места на базе новых технологий. Развитие предпринимательства в условиях современной России возможно при условии прежде всего государственной поддержки самозанятости населения и создания малых предприятий.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОБИЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «РОСТОВШАХТОСТРОЙ»

2.1. Общая  характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Ростовшахтострой» – коммерческое предприятие с организационно правовой формой ОАО (открытое акционерное общество), и его основной целью является получение прибыли, что отмечено в уставе организации.

ОАО «Ростовшахтострой», обладая общей правоспособностью, имеет гражданские права и несет ответственность, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами РФ.

Комбинат «Ростовшахтострой» был организован в 1929 году. В состав комбината первоначально входили тресты «Шахтострой», «Гуковшахтострой» и «Несветайшахтострой» с большим количеством специализированных шахтостроительных, монтажных и других управлений, автобаз, укомплектованных большегрузной и специальной техникой.

За годы своего существования силами «Ростовшахтостроя» построены и реконструированы в общей сложности 53 шахты. Среди них такие известные угольные предприятия, как шахта «Обуховская-Западная» с обогатительной фабрикой, шахты «им. Чиха», «Алмазная», «Мирная», «Юбилейная», «Глубокая», «Западная-Капитальная», «50-лет Октября», «Бургустинская» и другие.

На сегодняшний день «Ростовшахтострой» обладает мощной строительной базой, в которую входят:

- ремонтно-механический  завод;

- комбинат строительных  материалов;

- шахтопроходческие специализированные управления;

- шахтомонтажное управление;

- управление транспорта  и механизации;

- завод по производству  столярных изделий.

ОАО «Ростовшахтострой» предоставляет услуги в строительстве по генеральному подряду новых и реконструкции действующих предприятий любой категории сложности: угольных, солевых, алмазных, полиметаллических и других рудников в сложных горно-геологических условиях при любых горнотехнических параметрах; гражданских и технологических тоннелей, подземных хранилищ, городской инфраструктуры.