Модели управления персоналом. 3

содержание

введение……………………………………………………………………………….3

1 теоретические аспекты управление персоналом в     системе современного менеджмента              

1.1 Управление персоналом, сущность и  теоретические аспекты…………………….5

1.2 Характеристика основных моделей управления персоналом……………………...8

2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ...............................................................................................................15

2.1 Американская модель управления, сущность, подходы…………………………..15

2.2 Японская модель управления персоналом….……………………………………...19

2.3 Европейская модель управления……………………………………………………23

3 ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ…………………………………………………………….27

3.1 Особенности российской модели управления персоналом, достоинства и недостатки, пути усовершенствования……………………………………………..27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................................................................................34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………36

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………...39

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал. Это положение и легло в основу формирования науки управлением персоналом.

Многочисленные наблюдения социологов дали основания выделить три основных подхода к управлению персоналом, которые практикуются в мире: европейская модель, американская и японская. В каждой стране порядок в кадровом управлении можно свести к комбинации этих моделей.

До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России пришли к выводу, что наилучшим решением для нашей страны станет синтез зарубежных моделей управления.

Актуальность выбранной темы курсовой работы состоит в том, что изучение моделей управления персоналом позволяет создать принципиально новую систему управления в России адекватную рыночным отношениям, которые являются неотъемлемой составляющей построения нового общества и продвижения нашей страны в экономическом развитии.

Анализ изученных источников и литературы. Теме посвящены работы отечественных и зарубежных авторов: Г. Деслера «Управление персоналом»,           Г. Крудена «Зарубежный опыт управления персоналом», А. А. Татарникова «Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии», С. К. Мордовина   «Управление персоналом: современная российская практика» и многих других. Кроме того, данная тема нашла отражение в нормативно-правовых документах органов государственной власти, в изданиях периодической, научной и  публицистической печати.

Цель работы. Целью курсовой работы является:

- рассмотрение теоретических аспектов моделей управления персоналом

- проведение анализа современных разновидностей управления

- практическое знакомство с российской моделью управления, выявление ее особенностей, достоинств и недостатков, нахождение путей усовершенствования.

Задачи. Исходя из поставленной цели, были определенны следующие задачи:

1.      Теоретико-методологическая

      Систематизировать научные знания об управлении персоналом и разновидностях современных моделей управления

      Раскрыть теоретические аспекты различных моделей управления

2.      Аналитическая

      Провести анализ моделей управления на основе различных источников научной и практической литературы

3.      Практическая

      Рассмотреть российскую модель управления, выявить ее особенности, недостатки и достоинства, найти пути усовершенствования.

Объект исследования: модели управления персоналом.

Предмет исследования: анализ разновидностей моделей управления и способности их эффективного использования на практике.

Теоретико-методологической основой и эмпирической базой курсовой работы составили принципы и положения научного управления, раскрытые в трудах основоположников Ф. Тейлора и А. Файоля.

В качестве методов исследования в работе использованы сравнительный, исторический, монографический методы, а также метод аналогий и сопоставления.

Хронологические рамки исследования: период 2008 – 2010 гг.

1 теоретические аспекты управление персоналом в         системе современного менеджмента

1.1   Управление персоналом, сущность и  теоретические аспекты

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1.      Институциональный подход.

  Управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов» (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

2.      Содержательный (функциональный) подход.

Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации".Он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3.      Организационный подход.

С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. (Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник. Н. Новгород: НИИМБ, 2008. 476 с.)

Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого -   управление персоналом - это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов и моделей. (Лифшиц А. С. Основы управления персоналом. М. : Дело, 2009, 267 с.)

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.

Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

Правовой аспект включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологический аспект – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический –  предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и другое.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала),  кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности), систему общей и профессиональной подготовки кадров, адаптацию работников на предприятии и многое другое. (Ларин В. М. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов: Пресс, 2007, 234 с.)

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и модели, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

1.2   Характеристика основных моделей управления персоналом

Считается, что модель управления — это общая характеристика способов взаимодействия руководителя и подчиненных, базирующихся на определенных стилях руководства.

В различных странах по-разному подходят к вопросам организации качественного управления персоналом.

За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Кроме того, надо иметь в виду, что именно за рубежом впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам иностранных теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Изучение зарубежного опыта зачастую бывает очень полезным для отечественных руководителей. (Круден Г., Шерман А. У. Зарубежный опыт управления персоналом. М. : Айрис-пресс, 2008, 308 с.)

На данный момент три модели управления наиболее популярны в мире – это американская, европейская и японская. Поговорим более подробно об основных принципах построения различных моделей управления.

Японская модель управления, несмотря на то, что она сильно отличается от привычной для большинства из нас российской модели, внедрение ее на отечественных предприятиях способно принести реальные результаты.

Эта небольшая по мировым меркам и не обладающая большим природным потенциалом азиатская страна сумела добиться потрясающего технологического прогресса во многом за счет прекрасно организованного рабочего процесса.   Выделим основные характеристики японской модели управления персоналом:
• Система пожизненного найма

Пожалуй, главная особенность японской системы. С самого младшего возраста японцев готовят к работе на конкретном предприятии – часто важную роль играют родственные связи. Осознавая, что их жизнь практически до пенсии связана с одной компанией, работники полностью посвящают себя работе на фирме, защите ее интересов. Фирма же, в свою очередь, предоставляет работники значительные социальные              гарантия              и              блага.
• Приоритет коллективных интересов над личными

Возможно, эта черта присуща исконно японскому менталитету, однако, она способствует качественной работе. В японских компаниях практически всегда царит атмосфера равенства вне зависимости от занимаемых постов.

• Четкий баланс интересов компании

Согласно японской модели, в организации должен поддерживаться четкий баланс интересов и влияния трех сил, ответственных за функционирование предприятия. Это – специалист, управляющий, и инвестор.        

Естественно, слепое копирование японской модели – не лучший выход для российских управляющих. Однако, некоторые основополагающие моменты японской системы не только можно, но и нужно брать на вооружение. Доказательством их успешности может служить многолетнее лидирующее положение японских компаний (особенно IT-технологии) на мировых рынках. (Пронников В.А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: очерки. М. : Наука, 2008, 376 с.)

Американская модель управления строится на более или менее одинаковых критериях:

      Подбор кадров

Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме назначаются.

Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

      Условия труда

Внедрение автоматизации в производстве внесло существенные изменения условий труда персонала:

- замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

- уменьшением объема работы в центральных службах и сокращением административного аппарата;

- переход на гибкие формы оплаты труда;

- объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые группы.

Большое значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

      Централизованность системы управления

Система управления персоналом в американских компаниях отличается централизованностью. Ей занимается высшее руководство корпораций. В связи с этим кадровые службы отстаивают интересы компании, а не сотрудников, которые защищаются только через профессиональные союзы. В остальном, функции отделов управлением персоналом вполне традиционные.

Таким образом, в американской модели, основным стимулом является не результат в виде объёма произведённого товара или услуги, а в знание, опыт и квалификация работника. Только высокий уровень знаний и разносторонность могут гарантировать высокую должность, оплату и устойчивость на рабочем месте. А набор кадров будет зависеть не от функциональной принадлежности, а от очередного управленческого решения.

Подобный "проектный" подход объясняет довольно частую смену мест работы среднего американца, которые в обществе не характеризует его с плохой стороны.

Рассмотрим европейскую модель управления. Основные характеристики:

      Подбор руководящего персонала

                Особенность  подбора руководителей состоит в том, чтобы набирать людей, которые могли бы иметь полную самостоятельность и ответственность в рамках своих знаний и опыта. Последние в свою очередь должны ставиться в соответствие целям организации. В остальном, работа в области управления персоналом определяется ситуацией: изменение целей организации, государственное регулирование, характеристики персонала.(Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М. : ИНФРА, 2009. 384 с.)

Несмотря на это деятельность по управлению персоналом считается одной из важнейших в организации, поэтому ей обязательно занимается кто-то из членов правления. В связи с этим в европейских организациях нет глобальной политики в области управления персоналом. Важная особенность европейской модели состоит в том, что как правило, на высшие должности выдвигаются люди из своих рядов, крайне редко прибегая к найму со стороны

      Особенности оплаты труда

Европейская модель содержит в себе особенности оплаты труда. Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. В договоре закрепляется неразглашение сведений о зарплате другим работникам компании. Практикуется оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер. При этом работник должен быть согласен с оценкой своего труда. В противном случае он обращается к вышестоящему начальству. Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами, членство в них ограничивается только сотрудниками одной фирмы. 

В крупных организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но с сохранением заработной платы.

      Децентрализованность управления

Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области управления персоналом, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки. (Эванс Д. Эволюция теории и  опыт управления за рубежом. М. : Дело, 2008, 234 с.) Надо сказать, Россия более всего тяготеет именно к европейской модели .

Все эти методы не есть плод исключительно национальных особенностей - в общем виде они могут быть перенесены на любые организации в любой стране. Так, на Западе широко и очень успешно внедряются японские системы управления персоналом, в нашей стране хорошо проявляет себя европейская модель. Поэтому важно помнить, что руководитель предприятия волен установить такие отношения фирмы и работника, которые наиболее приемлемо подходят целям фирмы.

ВЫВОД:

1. Управление персоналом - это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов и моделей.

2. Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и модели, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

3. Модель управления — это общая характеристика способов взаимодействия руководителя и подчиненных, базирующихся на определенных стилях руководства. В настоящее время выделяют три основных модели управления – американская, японская и европейская.

4. Основными характеристиками японской модели управления являются: система пожизненного найма, приоритет коллективных интересов над личными, четкий баланс интересов компании.

5. Определяющий характер американской модели состоит в особенности подбора кадров, облегчение условий труда, в связи с повсеместной автоматизацией производства, и централизованной системой управления персоналом.

6. Основные характеристики европейской модели: специфика подбора руководящего персонала, особенности оплаты труда и децентрализованность управления.

7. Все эти модели не есть плод исключительно национальных особенностей - в общем виде они могут быть перенесены на любые организации в любой стране. Поэтому важно помнить, что руководитель предприятия волен установить такие отношения фирмы и работника, которые наиболее приемлемо подходят целям фирмы.

8. За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. В настоящее время нет нужды слепо следовать выводам иностранных теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Изучение зарубежного опыта зачастую бывает очень полезным для отечественных руководителей.

2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Американская модель управления, сущность, подходы

Американская модель основана на формировании так называемого профес­сионального менеджера. Особенности американского стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феода­лизма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюби­выми и изобретательными иммигрантами. Наиболее характерными чертами аме­риканского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершен­ствования» менеджмента. (Круден Г. Зарубежный опыт управления персоналом. М. С. 198)  Рассмотрим каждую из этих черт:

1. Американская деловитость и умение организовывать.

Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и по­литических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место. Прежде всего, она проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчи­вость и умение доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в аме­риканском менеджменте была разработана и реализована в самых различных про­явлениях на разных уровнях концепция управления по целям.

Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели, ес­ли она не сулит заработка? Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или «за­бывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени. Данная сто­рона американской деловитости породила три «деловых правила»:

- делай то, что окупается, приносит доход

- выбирай эффективные средства достижения целей

- умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость проявляется также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении дела американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды.

Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела. Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксиро­ванное слово - это своего рода «деловой азарт», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, которое дано - это своего рода начало и продолжение дела, а не слово о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний - подрыв доверия к менеджеру, отнесение к разряду «болтунов».

К проявлению американской деловитости следует отнести также краткость и ясность слова. В данной стороне деловитости реализуется правила экономии языковых средств. Многословность — это один из врагов организации и управле­ния. Как правило, деловитость не уживается с многословием.

Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам соз­давать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое глав­ное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что проблема «чтения документа» — одна из самых больных в условиях большого количества и объема документов. (Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : 2008, 444 с.)

Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершен­ствования менеджмента - данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, разви­тии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций - школы управления (школы бизнеса), факультеты и отделения в высших учебных заведениях, профессиональные общества и консультативные фирмы.