Мотивация и ее сущность

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ…………………5

1.1. Понятие и структура мотивации  трудовой деятельности……………...5

1.2. Основные теории мотивации…………………………………………….9

ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………..16

2.1. Понятие системы мотивации……………………………………………16

2.2. Методы мотивирования персонала……………………………………..19

ГЛАВА 3. РОССИЙСКИЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ  ООО «НИЖПЛАСТ»……………………………………………24

3.1. Общая характеристика  организации……………………………….…...24

3.2. Анализ системы  мотивации персонала в ООО  «Нижпласт»………….27

3.2. Рекомендации по  совершенствованию системы мотивации  персонала в ООО «Нижпласт»……………………………………………………………..32

Заключение……………………………………………………………………37

Список использованных источников и литературы………………………..39

Приложение…………………………………………………………………...42

Введение

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация – одна из важнейших  функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе.

Процесс мотивации  упрощенно  может  быть  разбит  на  следующие  этапы:   выявление потребностей, формирование  и  развитие  мотивов,  управление  ими  с  целью изменения   поведения   людей,   необходимого   для    реализации     целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от  степени   достижения результатов.

Теоретические  основы  мотивации  были  заложены   содержательными   и процессуальными   теориями    мотивации.

Основными   тенденциями   развития    систем    мотивации    персонала хозяйствующих субъектов  в  современных  условиях  являются:  ориентация  на стратегические   подходы,    внимание   к   внутренним   мотивам    трудовой деятельности, активное развитие экономических и   социально-психологических   методов стимулирования, разработка и др.

Основные  рекомендации по улучшению  мотивационного процесса:  постановка реальных  целей,  разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных  навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации,  поощрение  и   оценка   достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает  его действовать, можно так построить  управление человеком, что он сам  будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки зрения достижения организацией своих целей. ¹

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой:

проблема взаимоотношений с  руководством, неудовлетворенность  размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность рассматриваемой  проблемы заключается в том, что  на современном этапе развития экономики  становится очевидным, что ни одна система  управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Цель мотивационной деятельности: формирование мотивационной сферы человека, которая поможет руководителям эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Целью работы является определить пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Нижпласт».

Для достижения поставленной цели требуется  решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы мотивации

- изучить основные теории мотивации

- рассмотреть систему мотивации персонала

-охарактеризовать методы мотивирования персонала

-проанализировать уровень мотивации в ООО «Нижпласт»

-определить пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Нижпласт».

Объектом изучения данной курсовой работы – персонал организации ООО «Нижпласт».

Предметом исследования является система мотивации персонала ООО «Нижпласт».

Центральной проблемой курсовой работы является не только изложение основных теоретических идей, но и установление связей с наиболее важными для  практики моментами.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

1. Понятие и структура мотивации трудовой деятельности

Мотивация представляет собой предмет  комплексный и сложный для  изучения. Существуют различные трактовки  понятия «мотивация» современными учёными. Наиболее ёмким и кратким, на мой взгляд, является определение Егоршина А. П.:   мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. В науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе.²

Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил.

Потребности – это определённая нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего нормального функционирования. Потребность является первоисточником мотивации трудового поведения работника. Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд воспринимается как средство их удовлетворения. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.д. – превращает труд в самоцель.

Будучи осознанными, потребности  принимают форму интересов к  различным благам, объектам, видам  деятельности, способным удовлетворить  потребности. Реальные интересы побуждают человека к определённым действиям. Например, потребность к знаниям может сформировать у работника интерес к повышению своего профессионального мастерства, чтению специальной литературы.

На основе потребностей формируются  также ценности и ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы и явления, которые имеют положительную значимость в глазах общества, коллектива, личности. Для различных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например,  для кого-то главной ценностью трудового поведения является материальное благополучие, для кого-то это содержание труда.

Ценностные ориентиры – это  устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных ценностей, вызывающее стремление человека к их удовлетворению и служащие ему ориентиром в поведении и деятельности. Они  определяют предрасположенность к определённому виду трудовой деятельности. Например, если важнейшим ориентиром для человека является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке и условиях труда.

Специфической формой ценностей выступают  общественные идеалы, то есть представления о том, какими должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые являются элементами мотивации трудового поведения.

В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., - «внутри человека».³ Другими словами, мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета⁴. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом  есть акт... опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень", то есть в мотив.⁵Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.

Мотивы могут быть внутренними  и  внешними:

Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать  каким-то  не

принадлежащими ему  объектами  или,  наоборот,  избежать  такого  обладания.

Внутренние мотивы связаны с  получением удовлетворения от  уже  имеющегося  у

человека объекта, который он желает сохранить, или с  неудобствами,  которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление  от  него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и  он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае  он  согласен на все, лишь бы от  этой  работы  избавиться. 

Поведение  человека   обычно   определяется   не   одним   мотивом,  а   их совокупностью,  в  которой   мотивы   могут   находиться    в   определенном отношении  друг  к  другу  по   степени   их   воздействия    на   поведение человека.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения  его к определенным действиям  путем  пробуждения  в  нем  определенных  мотивов. Мотивирование  составляет  сердцевину  и    основу   управления   человеком. Эффективность управления в  очень   большой   степени   зависит   от   того, насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

       В зависимости  от того, что  преследует  мотивирование,  какие  задачи оно решает можно  выделить  два  основных  типа  мотивирования.  Первый  тип состоит в том, что путем внешних воздействий на  человека    вызываются    к действию  определенные   мотивы,  которые побуждают  человека   осуществлять определенные    действия,   приводящие  к желательному  для мотивирующего субъекта результату.⁶

С помощью мотивации менеджер  побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя  их личные желания и потребности.

Второй   тип   мотивирования  -  это  формирование     определенной мотивационной   структуры   человека.   В  этом   случае  основное  внимание обращается на  то, чтобы  развить  и  усилить   желательные   для   субъекта мотивирования   мотивы   действии  человека,   и  наоборот,    ослабить   те мотивы, которые   мешают  эффективном   управлению   человеком.   Этот   тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной  работы.  Он часто  не связан с  какими  бы  то  не  было  конкретными   действиями   или результатами,   которые  ожидается  получить  от  человека  в   виде   итога деятельности. Второй  тип  мотивирования  требует  гораздо  больших  усилий,

знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и  его   результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа  мотивирования.

Организации, освоившие  его и  использующие в  своей практике, могут  гораздо успешнее    и      результативнее     управлять      своими     членами.

Мотивы  «включаются»  с  помощью  стимулов. Процесс   использования   различных стимулов   для  мотивирования людей   называется    процессом стимулирования.

Стимулирование  принципиально  отличается  от  мотивирования.  Суть  этого

отличия состоит в  том, что  стимулирование -   это  одно  из   средств,   с помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем   выше уровень  развития отношений  в организации,  тем  реже  в  качестве  средств управления людьми применяется  стимулирование.   Это   связано  с   тем что воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей  приводят к тому  что члены организации сами  проявляют   заинтересованное   участие в  делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или  же   вообще   не   получая   соответствующего стимулирующего    воздействия.

А) усилие,

Б) старание,

В) настойчивость,

Г) добросовестность,

Д) направленность.⁷

Это именно то,  на  что  в   деятельности  человека   оказывает  воздействие

мотивация. 

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности, и интересы он хотел бы удовлетворить в результате труда. Реальная производственная среда трансформирует ценностные ориентации работника. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая определяет смысл и цели трудовой деятельности, предполагает выбор путей и способов достижения этих целей.

Изучение структуры потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников позволяет определить: во имя чего трудится человек, и разработать   систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности. Но здесь следует учитывать, что потребности и интересы личности, ценности могут видоизменяться: одни из них могут выступать на первый план, другие отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента, социокультурной среды. Поэтому мотивация труда не может носить какого-то завершенного характера, это процесс непрерывный.⁸

1.2 Основные теории  мотивации

Путь к  эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации ⁹:

- содержательные, описывающие структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности;

- процессуальные, основанные на процессе управления.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Наиболее известными содержательными теориями мотиваций являются: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.¹⁰

Иерархия потребностей по Маслоу включает 5 уровней потребностей, в том  числе:

- физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

- социальные потребности, к которым относятся принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому- или чему-либо;

- потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;

- потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Эти потребности Маслоу изложил  в виде строгой иерархической  структуры 

(пирамиды). При этом потребности  первого и второго уровней  отнесены к первичным потребностям, а последующие – к вторичным.

Основное концептуальное положение  Маслоу заключается в следующем: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность предыдущего  уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками.¹¹

Предложенная  концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике в силу того, что четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует, удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям. Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на рисунке 1.

Рис. 1. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)¹²

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория К. Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Аналогично Маслоу, К. Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория К. Альдерфера очень значима для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Иерархия потребностей по К. Алдерферу¹³

Таблица 1

Теория потребностей Девида МакКлелланда связана с формулированием различных  уровней. Но МакКлелланд дает упор на потребности только высших уровней, формулируя их как потребность власти, потребность успеха и потребность  причастности. Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей. Потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности – аналогична мотивации по Маслоу.¹⁴

Так же как и иерархия Маслоу, теория потребностей МакКлелланда не нашла полного подтверждения на практике в силу присущих ей недостатков, аналогичных иерархии Маслоу (с учетом соответствующих уровней потребностей).

Двухфакторная теория Герцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг сформулировал свою модель потребностей исходя из того положения, что существуют 2 категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации.

Факторы гигиены включают: политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы конкретного человека. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации отражают успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

Теорию Герцберга называют также  теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное проявление и отрицательное проявление. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от различных факторов. Факторы, вызывающие удовлетворение от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно различные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. ¹⁵

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют  физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу. Мотивация по Герцбергу сравнима с потребностями высших уровней по Маслоу. Различия этих теорий сводятся к следующему: Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения, а Герцберг, напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной и несправедливой.

Процессуальные теории мотивации.

В рамках процессуальных теорий мотивации  не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется только ими, но и дополнительно специальными потребностями.

В качестве основных процессуальных теорий обычно рассмативают: теорию ожиданий В.Врума, теорию справедливости С.Адамса и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется на то, что  выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого ожидания при его конкретных усилиях. Ожидание результатов от затрат труда определяет соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами  (З – Р). При этом если нет прямой связи между затратами труда и результатами, то мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь результатов и вознаграждений (Р – В) представляет ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат. При отсутствии четкой связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением или вознаграждением (Р – В) мотивация будет ослабевать.  Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация также будет слабой. По мнению авторов модели, существует третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожиданий. Таким фактором служит ценность вознаграждения или валентность.

Валентность можно  определить как предполагаемую степень  относительного удовлетворения или  неудовлетворения, возникающего вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность отражает ожидаемую ценность вознаграждения.¹⁶

Теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей: затраты труда (З) – результаты (Р), результаты (Р) –  вознаграждение (В) и вознаграждение (В) – удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Важный вывод из этой теории, имеющий  практическое значение для повышения  эффективности персонала при  мотивации заключается в том, что если значение любого из этих трех практически важных для определения  мотивации факторов (приведенных  выше) будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда.

Теория справедливости дает ответ  на то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Люди субъективно определяют соотношение  полученного вознаграждения и затраченных  усилий, а затем соотносят это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемым конкретным сотрудником  как несправедливость, возникает  психологическое напряжение. Устранить  баланс можно либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. В таком случае поведение людей будет зависеть от принятой альтернативы. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь ввиду, что оценка справедливости носит  субъективный характер, так как справедливость оценивает сотрудник.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у  сотрудника чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне.  Это трудно сделать технически, кроме того, это заставляет людей подозревать несправедливость и  там, где ее нет на самом деле. Приведенная ситуация позволяет сделать важный вывод, имеющий принципиальное значение для реализации функции мотивации в конкретной организации: если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять  положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Комплексная модель Портера-Лоулера  включает элементы теории ожидания и  теории справедливости. В модели заложены 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Модель Портера-Лоулера реализует следующие зависимости (взаимосвязи):

- Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, осознания им своей роли в процессе труда.

- Уровень затраченных усилий зависит: от ценности вознаграждения, веры человека в наличие прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением

- Достижение требуемого уровня результативности может повлечь вознаграждения: внутреннее – чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения, внешнее – похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

- Удовлетворенность – результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворенность является мерилом ценности вознаграждения, эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а так же осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенных уровень вознаграждения.

Модель Портера–Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за определенные усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия, если считает полученное вознаграждение (внутреннее и внешнее) справедливым. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. ¹⁷

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержании работы. Процессуальные теории мотивации в отличие от содержательных теорий мотиваций базируется на потребностях и связанные с ними факторах, определяющих поведение людей. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Понятие системы  мотивации

Система мотивации персонала –  одна из базовых составляющих системы  управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят  от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.