Министерство  образования и  науки Российской федерации

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 им. А.М.Горького

ИНСТИТУТ  УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 

Кафедра теории управления и инноваций 
 
 
 
 
 

Мотивация и ее теории 
 

     Курсовая  работа

     по  основам менеджмента

     студента  группы 215-М

     Деминой Я. В. 

Руководитель: ассистент кафедры Теории управления и инноваций, к.э.н. Гуман Е.О. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 

2011 
 

                                            Содержание: 

          Введение.....................................................................................……………3

1. Понятие мотивации, ее виды и способы...................................... ………..5
2. Содержательные теории мотивации........................................…………....7
1. Теория А. Маслоу...................................………………………….…..7
2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга................................…………..8
3. Теория приобретённых потребностей Д. Мак Клелланда………....9
4. Учение Выгодского………………………………………………….10
3. Процессуальные теории мотивации..........................................................12
1. Теория ожиданий В. Врума................................................................12
2. Теория справедливости С. Адамса…………………………………13
3. Теория усиления мотивации К. Скиннера…………………………13
4. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.....................................14
5. Теория мотивации Д. Макгрегора......................................................15

4.  Мотивация персонала в организациях………………………………......17

5.  Негативная  мотивация. Ее методы………………………………………21

          Заключение...................................................................................................24

     Список литературы.....................................................................................25

Введение.

      Тема курсовой работы - «Мотивация и ее теории», так как путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

      Актуальность темы курсовой работы  в том, что теории мотивации являются одной из важнейших функций работы современного руководителя. Она заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.  Получив представление о том,  что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия; наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

      Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и организационных целей.

      Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно.  

      Овладев современными технологиями мотивационной  деятельности, руководитель в состоянии  значительно расширить свои возможности  в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Целью данной курсовой работы является изучение, закрепление и расширение теоретических знаний по мотивации и ее теориям, что, безусловно, важно в будущей управленческой, профессиональной деятельности.

    Задачи  курсовой работы:

1)Изучить мотивацию и ее теории;

2)Сделать сопоставление различных теорий;

Объект исследования – мотивация и ее теории, предмет  исследования - выявления роли теорий мотивации в потребностях человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 . Понятие мотивации, ее виды и способы.

Мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.¹

Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые  отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.²

Виды  мотивации:

• Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.³
• Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.⁴
• Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.⁵
• Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления, неустойчивая - постоянно требует дополнительного подкрепления.⁶

Способы мотивации:

• Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• Принудительная мотивация - основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

2. Содержательные теории мотивации.

2.1 Теория А. Маслоу.

В 1940-е  годы психолог Абрахам Маслоу предложил  разделить потребности на пять основных категорий:

1)физиологические потребности необходимы для выживания. Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

2)потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3)социальные потребности, также называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

4)потребности в уважении, в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважение со стороны окружающих, признании;

5)потребности в самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу, все эти потребности можно  разложить в строгую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяют физиологические потребности. После их удовлетворения ее мотивирующее воздействие прекращается.¹ 
 
 

2.2  Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

    Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические(поддерживающие) факторы и факторы – мотиваторы( удовлетворители). Первая группа факторов связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. Они включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

    Эти факторы имеют ценность только в  том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

    Вторую  группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения.

    Мотиваторы  включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности  для личного роста.

    Существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации;
2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

    Основное  значение двухфакторной теории заключается  в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.¹ 

2.3 Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда.

    Потребность во власти является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть преданный целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

    Потребность в успехе лежит где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Потребность в принадлежности отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

    Мак Клелланд выделил три характерные типа менеджеров:

1. Институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля;
2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;
3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

    Работа  Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.² 
 

2.4 Учение Выгодского.

 Большое значение для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим психологом Л.С. Выгодским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать интереснейшие выводы:

1)В психике  человека присутствуют два параллельных  уровня развития – низший и  высший, которые обусловливают присутствие  и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют тоже параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно. Потребности низшего уровня первичны и по своей природе физиологичны. Высшие потребности социальны по их формированию и духовны по их ощущению индивидом.

2)Под  трудовой деятельностью подразумевается  только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, в которых полностью самовыражается личность.

Методика  двойной мотивации включает материальное стимулирование на уровне, необходимом  для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование – на уровне всевозрастающих высших потребностей работника.³ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Процессуальные  теории мотивации.

Процессуальные  теории мотивации в механизме  мотивации персонала изучают  этап перехода цели ив деятельность. Что заставляет человека действовать или бездействовать в условиях одной и той же неудовлетворенной потребности? Почему в ряде случаев он начинает активно осуществлять поставленные цели, а в других выжидает и не предпринимает никаких действий?

Процессуальные  теории утверждают, что это зависит  от таких факторов, как справедливость вознаграждения, его ценность для работника и прямая зависимость затраченных усилий с результатами работы в виде внутреннего (удовлетворенности трудом) и внешнего вознаграждения.¹

3.1 Теория ожиданий В. Врума.

Согласно  теории ожидания В. Врума, определяющим является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения своих потребностей и достижения цели.

Мотивация складывается из трех составляющих:

1)ожидания  прямой зависимости между затраченными  усилиями и результатами;

2)ожидания  желаемого вознаграждения за  полученные результаты;

3)ожидания  требуемой ценности вознаграждения ( валентности).

Неуверенность или разочарование работника  в этих ожиданиях ( или одном из них) существенно ослабляет трудовую мотивацию.² 

2.   Теория  справедливости С. Адамса.

Она утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою работу, а также с вознаграждением других работников за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое по мнению работника вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации и неэквивалентности вклада и отдачи становятся источником дискомфорта ( вины или обиды) и существенно снижают производительность. Рождая желание восстановить справедливость.

Такие нарушения справедливости возникают по ряду причин:

1)изначального  недоверия сотрудника к руководству  и руководства к сотруднику;

2)неправильно  понятых потребностей работника и осуществление лишь материального вознаграждения в ущерб моральному;

3)разочарования  в ожиданиях;

4)накопления  обид.

Выплата заработка «в конверте» противоречит теории справедливости, вызывает у работников недоверие и неудовлетворенность. Восстановить справедливость – важнейшая задача менеджера.¹

3.   Теория усиления мотивации К. Скиннера.

В соответствии с ней поведение  людей в настоящее время определяется результатами их поведения в прошлом и его последствиями. Прошлые успехи в каком-либо виде деятельности мотивирует работников заниматься и дальше этим видом деятельности, а а негативный прошлый опыт демотивирует.²

3.4 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

    Комплексная процессуальная теория мотивации, известная  как модель Портера - Лоулера, построена  на основных элементах теории ожидания и теории справедливости.

    Л.Портер и Э. Лоулер разработали модель, в которой выявили, что успешная мотивация включает:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• уровень удовлетворенности.

  Содержание  модели Портера - Лоулера сводится к  следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:

• затраченные усилия;
• способности и характерные особенности человека;
• осознание им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых  усилий зависит от:

• ценности вознаграждения;
• того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:

• внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;
• внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

    Портер  и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения.

    Заслуга Портера и Лоулера заключается  в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.¹

3.5 Теория мотивации Дугласа Макгрегора.

    Дуглас  Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

    Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.  

    Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

    «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

    «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

    Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.

Теории  Макгрегора были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.²