Мотивация и её роль в управлении организацией

Тема: «Мотивация и её роль в управлении организацией»

Содержание

Введение 2

I. Теоретическая часть 3

1. Сущность и понятие  мотивации 3

2. Теории мотивации 5

2.1 Содержательные теории мотивации. 7

2.2 Процессуальные теории мотивации 12

3. Подходы к мотивации  подчиненных и управленческого  персонала в различных странах 17

3.1 Японский подход к мотивации 17

3.2 Американский подход к мотивации 21

II. Практическая часть 23

Заключение 36

Список литературы 37

Введение

Мотивация как функция менеджмента представляет собой процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей ее развития.

Самым важным ресурсом любой  компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой  компании. На эффективность работы сотрудников оказывает влияние их заинтересованность в успехе. В современной организации необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Умение мотивировать подчиненных – большое искусство.

От простейших форм использования  мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих  практически усилить позиции  человека в управлении современной  производственно-хозяйственной деятельностью. Целью моей курсовой работы является изучение сущности понятия мотивации, определение роли мотивации в управлении, изучение различных теорий мотивации и подходов к мотивации в различных странах. Поскольку мотивация – это довольно объемная тема, я рассмотрю лишь основные понятия, теории и концепции. 

Эта тема всегда будет актуальна. Не стоит далеко ходить, чтобы доказать это. Достаточно только взять эксперимент, проводимый Мэйо на текстильной фабрике в Филадельфии. Подробно этот эксперимент будет рассмотрен ниже. Грамотное мотивирование работников способно значительно увеличить эффективность производства. Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.

Мотивация повышает базовую  производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше  работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения  работников к труду повышает прибыльность компании.

Задачи курсовой работы:

• раскрыть сущность понятия мотивации
• определить роль мотивации в организации
• рассмотреть основные теории мотивации
• рассмотреть подходы к мотивации в различных странах

I. Теоретическая часть

1. Сущность и понятие мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.¹

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

В основе мотивации лежат  человеческие потребности. Потребность  – это нужда в чем-либо. Выделяют следующие виды потребностей: материальные, социальные и духовные.

Под материальными потребностями  мы обычно понимаем потребность в  нормальных условиях  трудовой и  иной деятельности личности, комфорт  быта и транспорта, отдыха и восстановления здоровья, условия физического и  интеллектуального развития.

Социальными называют потребности, связанные с определенным образом  жизни и положением человека в  обществе. Это, например, потребность в общении, во внимании со стороны окружающих людей, в признании, уважении, авторитете, власти и т.п.

Духовные потребности  представляют собой потребность в религии, свободе самовыражения и т.п.

Рычагами мотивации выступают  мотивы и стимулы.  Мотив (внутренняя побудительная причина к действию) труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда  происходит в том случае, если в  распоряжении субъекта управления имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Виды мотивов труда  можно представить в виде следующей  схемы:

Стимул – внешняя побудительная  причина к действию. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через  психологию и сознание людей и  преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами  или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются  между собой, но между ними нет какой-то особой непроходимой преграды. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Виды стимулов можно представить  в виде схемы 2:

Мотивация представляет собой  одно из ведущих направлений внутренней деятельности компаний, позволяющее  развиваться и достигать успеха не только отдельно взятым личностям, но и всей компании. Использование комплекса материальных и нематериальных поощрений, позволяющих охватить большую часть интересов сотрудника, приносит выгоду обоим сторонам. Со стороны организации – это увеличение производительности, а со стороны работника – удовлетворение потребностей.

2. Теории мотивации

Прежде чем рассматривать  современные теории мотивации, окунемся в историю. Самой древней и по праву  классической  схемой  мотивации  труда  может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув  еще  до появления   теории   управления   как   науки,   можно   даже   сказать   на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и  речи,  эта теория воздействия на человеческий труд  и  до  сих  пор  заявляет  о  своих правах на существование.  Вкратце  ее  суть  известна  практически  каждому: человек  реагирует  на  поощрение  (в  основном   материальное)   повышением производительности  труда  или,  по  крайней   мере,   закрепляет   у   себя уверенность в том,  что  данный  тип  поведения,  который  повлек  за  собой награду  желателен   в   организации.   А   наказание   служит   индикатором недопустимого  результата  или  качества  работы  со  стороны  подчиненного.

Эффективность данного способа  мотивации  подтвердила  себя  за  долгие  годы существования, однако, у этой  теории  есть  и  существенные  недостатки,  а точнее,  оговорки  или  определенные  условия,  которые  необходимы  для  ее нормального функционирования:

       -  Психологические,  означающие,  что  человек  не  всегда  поступает «логично», то есть  материальное  поощрение  не  всегда  заставляет человека   трудится   усерднее.   Эти   идеи    были    результатом психологической  критики  бихевиоризма,  который,   как   известно, развивал  концепцию  поведения  человека  по  принципу  «стимул – реакция». Человек – не кибернетический черный ящик, который  только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители.

      - Организационные, то есть  для  реализации  данного  типа  мотивации необходимо существование  специальных  контролирующих  и  оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

      - Экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что  каждое  новое  приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

       - Социальные, которые означают,  что  при   определенной  общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной  моделью,  поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает  ее  актуальной  и  по  сей день.

Помимо политики кнута  и пряника были попытки использования  методов психологии в управлении.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками  укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

В настоящее время выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.

2.1 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание  менеджерами  некоторой  «нелогичности»  поведения подчиненных.

«Иерархия потребностей»  А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод - биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга "Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году.

Все человеческие потребности  он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями (схема 3²).

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

Физиологические потребности, которые являются необходимыми для  жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем  их как материальные, к которым  относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях.

Потребность в безопасности. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации  трудовой деятельности их называют социальными  потребностями). Эти потребности  выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами  по работе. Часто, даже при недостаточной  оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках  лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует  проводить следующие мероприятия:

- давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

- проводить с подчиненными периодические совещания;

- стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

- создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности  в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны  окружающих.

Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие  меры:

- предлагать подчиненным  более содержательную работу;

- высоко оценивать и  поощрять достигнутые подчиненными  результаты труда;

- делегировать подчиненным  дополнительные права и полномочия;

- обеспечивать обучение  и переподготовку, которая повышает  уровень компетентности.

Потребность в самовыражении - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.³ По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самовыражению. Это явление врожденное, оно входит в природу человека.

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

- обеспечить подчиненным  возможности для обучения и  развития, которые бы позволили  полностью использовать их потенциал;

- давать подчиненным сложную  и важную работу, требующую от  них полной отдачи;

- поощрять и развивать  у подчиненных творческие способности. 

Общий вывод, который делает Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самовыражении - на 10%. ...Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека».

После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Теория мотивации  К. Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:

- потребность существования (безопасность, физиология);

- потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

- потребность роста (самовыражение, причастность).

Движение вверх по уровням  потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность роста, или у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения этой потребности, у него опять «включится» потребность связи (начинается процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний), и он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивации данного человека.

В соответствии с теорией  Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. Эта теория, хотя и нашла широкое признание благодаря ее относительной простоте, в большей своей части совпадает с теорией Маслоу. Обе системы исходят из существования различных видов потребностей и предполагают их взаимосвязь, которой можно воспользоваться при выработке программ мотивации и поощрения индивидуального поведения в организационных структурах.

Важно, что Альдерфер не соотносил потребности с иерархической структурой и утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент. Некоторые из них, например, потребности в росте, могут практически усиливаться по мере того, как удовлетворяются. Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются в теорию Альдерфера, она не составила альтернативы популярной и более понятной иерархии потребностей Маслоу.

Теория потребности  МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

1. власть

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом  значении этих слов. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

2. успех

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

3. причастность

Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой  работой, которая будет давать им обширные возможности социального  общения. Их руководители должны сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана также на потребностях людей. Группой исследователей под  руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе относят  внешние факторы по отношению  к работе, которые снимают неудовлетворенность  работой. Их еще называют факторами  здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести  такие факторы, как нормальные условия  труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень  непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет.

Ко второй группе относятся  внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими  факторами или «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Для эффективного использования  теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

2.2 Процессуальные теории мотивации

В процессуальных мотивационных  теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является  также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный  тип поведения действительно  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. Большинство  людей ожидают, например, что окончание  института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации  к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) Взаимосвязь «Затраты труда – результаты» -  это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%.

Конечно, люди могут и  не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Причин тому может быть сколько угодно: из-за неправильной самооценки, из-за плохой подготовки или  неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

2) Взаимосвязь «Результаты – вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб.

Здесь тоже, если человек  не будет ощущать четкой связи  между достигнутыми результатами и  желаемым вознаграждением, мотивация  ослабнет. Т.е. если коммивояжер будет  уверен, что 10 дополнительных звонков  в день действительно приведут к  увеличению объема продаж на 15%, то он может  и не звонить, если считает, что вероятность  адекватного вознаграждения за достигнутые  результаты достаточно мала.