Мотивация и оплата труда персонала

Содержание

Стр.                                                                                                                        

   Введение………………………………………………………………3 

1. Мотивация и оплата труда персонала……………………………...5

2. Тарифная система оплаты труда ………………..……….…..…...10

3. Бестарифные системы оплаты труда …………………………….13

4. Расчетная часть

4.1 Расчёт экономической  эффективности реконструкции..……....17

4.2 График планово предупредительного  ремонта……………...….30

       Список  литературы……………………………………………....33

                     Введение

       Экономика  — термин греческого происхождения,  что дословно означает «искусство ведения хозяйства». Любую работу, в процессе которой люди изготовляют необходимые для жизни продукты и предметы (материальные блага), перевозят и продают их, осуществляют послепродажное сервисное обслуживание товаров длительного использования, принято называть производственно — хозяйственной и коммерческой деятельностью, а предприятия (фирмы, организации), которые ведут такую деятельность, — субъектами хозяйствования (предпринимательской деятельности) органически взаимосвязанной экономической системы.

        Экономику вполне справедливо считают главной сферой деятельности людей, поскольку она обеспечивает общество жизненно важными материальными благами и услугами производственно-технического и потребительского назначения. В зависимости от степени интеграции составных элементов экономической системы выделяют экономику народного хозяйства страны (макроэкономику), экономику тех или иных отраслей народного хозяйствования (микроэкономику). Основным звеном экономической системы страны, где непосредственно производятся товары или предоставляются услуги населению и обществу в целом, является экономика фирмы (предприятия, организации).

        В то же время термином  «экономика» широко пользуются для обозначения комплекса отдельных экономических наук, охватывающего экономическую теорию (политическую экономику); историко-экономические науки (историю экономической мысли, историю народного хозяйства); функциональные науки (размещение производительных сил, макроэкономику, микроэкономику, маркетинг, менеджмент, экономику труда, статистику, финансы, учет, аудит и др.); экономику разных отраслей народного хозяйства (промышленности, агропромышленного комплекса, строительства, транспорта, торговли и др.); экономику конкретных предприятий и организацию производства.

Движение к рыночной экономике  проявляется не только  в развитии товарно-денежных отношений внутри страны, но и в возрастающем приобщении к мировой хозяйственной системе.

Торговля между странами, экономическое сотрудничество, расширение мирохозяйственных связей, международное  разделение труда дают ощутимые взаимные выгоды. В результате экономического взаимодействия и интеграции складывается мировая экономика.

Сегодня ни одна из стран  не может эффективно продвигаться по пути

экономического прогресса  в стороне от мирохозяйственных  процессов. Состояние национальной экономики все в большой степени  определяется не только внутренним потенциалом, но также масштабами и степенью участия  в международном разделении труда, общемировым характером научно-технического и технологического прогресса, общим  состоянием ресурсов планеты.        
                  1. Мотивация и оплата труда персонала.

         Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии. Теории мотивации подразделяют на две группы:

• теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслову и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
• теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторами деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение  работника? Оно предполагает, что  человек надежно и добросовестно  исполняет свои обязанности, готов  во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей  работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового  поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Какие мотивы могут  побуждать работника к добросовестному  труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

• Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.
• Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.
• В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется за тем  или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника  на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей  семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка  ценить возможность иметь свободное  время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб  заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит  не столько даже от размера, сколько  от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате —  препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении  к работе, сознании, что другой человек  при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как  относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее  дело коллеги, ценят ли в организации  добросовестный труд? Положительные  ответы на эти вопросы являются основой  социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи  и социологи предлагают несколько  иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные  льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать  продуктивной работы от сотрудников  бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается  и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или  отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним  другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие  и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Любая система мотивации  строится на основе учета индивидуальных потребностей сотрудников, которые, как  известно, меняются со временем и обстоятельствами. Коллективные потребности, задачи и  цели, миссия, видение компании, планы стратегического развития на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды всегда отражают некоторые противоречия между индивидуальными потребностями работников и общественными потребностями компании. 

Желание и умение руководства компании ориентироваться  в постоянно изменяющейся конкурентной ситуации на рынке, а также цели и  задачи по развитию компании, ее финансовая устойчивость предопределяют выбор  системы мотивации. 

Хорошо известно, что в деловом мире понятия  «порядочность», «нравственность», «социальная  ответственность» являются лишь ширмой, прикрывающей имидж и репутацию  компании и ее руководителей на рынке и в обществе. Ведение теневого бизнеса, уход от уплаты налогов, использование недостаточно квалифицированной рабочей силы, необоснованное сокращение численности работающего персонала, неадекватная система оплаты труда, сознательное производство и реализация части товаров и услуг заведомо несоответствующего качества и т.д. — все эти явления, к сожалению, встречаются слишком часто. Во главу угла деятельности руководства компании ставится стремление к получению дополнительной прибыли любой ценой. Это напрямую отражается на соблюдении принципов корпоративной этики и выстраивании системы мотивации труда в компании. Зачастую это делается настолько неумело и бессистемно, что даже ведущие компании попадают в ситуации неуправляемого хаоса: в них резко увеличивается число случаев воровства на стадиях закупок, хранения и производства. В таких компаниях можно выделить две группы подразделений: 

- подразделения, в которых есть возможности воровать и получать взятки и «откаты»;

- подразделения, в которых такой возможности нет или почти нет. 

Определить, к какому типу относится конкретное подразделение, можно в результате анализа их полномочий, доступа и прав управления финансовыми и материальными  ресурсами. В российских компаниях  негативная практика злоупотребления  своими полномочиями, к сожалению, встречается  намного чаще, чем в зарубежных развитых компаниях, где уличение сотрудника в совершении подобных служебных  преступлений означает появление позорного  клейма на его деловой репутации  и отрицательно влияет на его дальнейшую карьеру. Возможно, этот факт связан в  первую очередь с уровнем нравственности самого общества, в котором функционирует  компания и ее сотрудники. 

Чем выше уровень  нравственности и соблюдения законности в обществе, тем меньше подобных фактов выявляется в работе. Люди и  компании начинают дорожить своей репутацией как неотъемлемым фактором успешности их деятельности, что, несомненно, также  является внешним общественным фактором системы мотивации. Достаточно сказать, что даже такое незначительное нарушение  полномочий, как использование служебного транспорта в личных целях, в европейских  странах может привести к отставке и увольнению, в то время как  в России это является практически  нормой. 

Конечно, это не означает, что в других странах  все руководители и сотрудники имеют  безупречную репутацию. Искоренять человеческие пороки целиком и полностью  еще не научились, но существующие социальные и корпоративные системы мотивации  помогают минимизировать данные негативные явления. Системы мотивации не остаются неизменными, они развиваются вместе с обществом. То, что вчера еще  было совершенством, сегодня уже  может не отвечать требованиям современности, поэтому возникает необходимость  дальнейшего совершенствования  и развития. 

2. Тарифная система оплаты труда

Это совокупность элементов, с помощью которых дифференцируется оплата труда различных групп  работников с учетом сложности и  условий труда, особенностей отдельных  отраслей и производств, климатических  условий местности. Тарифная система  разрабатывается в целях обеспечения  единого подхода к оплате труда  в стране и состоит из таких  элементов:

• тарифных сеток;
• тарифных ставок рабочих;
• тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих;
• схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
• квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная система дополняется  также различными надбавками и доплатами  к тарифным ставкам и должностным  окладам, устанавливаемым для стимулирования работы.

Тарифная сетка — это шкала, определяющая соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет определенный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего того или иного разряда превышает оплату труда рабочего I разряда.

Сейчас в большинстве  отраслей промышленности действует  шестиразрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда превышает ставку I разряда в 1,6 раза. В горной, металлургической, цементной и других отраслях промышленности действуют семи - восьмиразрядные сетки, на подземных работах в угольной промышленности — восьмиразрядная.

Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает различия в сложности выполняемых работ и создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц). Если работы нормируются по нормам времени, то применяются часовые тарифные ставки (для оплаты труда рабочих, например, в машиностроении, строительстве, на лесозаготовках). Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, используют дневные тарифные ставки (например, в угольной и металлургической промышленности). Для водителей, рабочих электроэнергетической и некоторых других отраслей применяют месячные тарифные ставки.

Размер тарифных ставок рабочих I разряда определяют умножением установленного государством размера минимальной  заработной платы на соответствующий  коэффициент, ставка более высоких  разрядов — умножением размера ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

В тарифно-квалификационном справочнике содержится перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств, и требований в области технических и общих знаний, а также производственных навыков, которым должен соответствовать работник на конкретном рабочем месте. В этом справочнике указано также количество тарифных ставок по каждой профессии и специальности, порядок установления сложности работ и присвоения квалификационных разрядов.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих представляют собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Они дополняются тарифно-квалификационными справочниками, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей руководителей, служащих и специалистов. Обязательные разделы справочников — "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".

В пределах одной должности, в схеме должностных окладов  служащих и специалистов может предусматриваться "вилка" — минимальный и максимальный размеры оклада. 

Системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционная система  компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:

1. Описание рабочих мест.
2. Классификация рабочих мест.
3. Анализ рынка труда.
4. Определение цены рабочего места.
5. Установление заработной платы.

Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.

3. Бестарифные системы оплаты труда

(гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Бестарифные системы  оплаты труда основаны на следующих  основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность  традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе  предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в  фонде заработной платы или фонде  оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться  в зависимости от того, насколько  эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его  подразделение) и насколько качественно  работник выполнял свои должностные  обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы  оплаты труда в настоящее время  получают все более широкое распространение  на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение  указанных систем оплаты труда связано  с легкостью их трансформации  в соответствии со спецификой конкретного  предприятия. Кроме того, ряд предприятий  используют комбинированный вариант  традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в  оплате ограничивается разделением  фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и  “гибкую” составляющие.

Бестарифная система оплаты труда  характеризуется следующими чертами:

тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с  фондом заработной платы, начисляемым  по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику  постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих  его квалификационный уровень и  определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда  по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному  уровню; присвоением каждому работнику  коэффициентов трудового участия  в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного  уровня.

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы  оплаты труда. Он характеризует фактическую  продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного  уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему  соответствующей тарифной ставки или  оклада.

Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным  моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие  квалификационного уровня работника  в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Методологической основой определения  коэффициента квалификационного уровня работника является положение о  том, что фактический уровень  его наиболее полно отражает не присвоенный  ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При  этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

4 Расчетная часть