Мотивация и персонал в организации

Санкт-Петербургское  государственное  образовательное учреждение среднего профессионального образования  «Колледж строительной индустрии и  городского хозяйства»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

Тема: «Мотивация и персонал в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 

группы М-29 Юрьева А.С

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург 2009 г.

 

 

Содержание.

Определение мотивации…………………………………………………………….3

Теория Маслоу………………………………………………………………...……..4

Теория ожидания Врума…………………………………………………………….6

Персонал……………………………………………………………………….……..7

 

Определение мотивации.

Мотивация—  побуждение к действию; способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Мотив— это материальный или  идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в  виде специфических переживаний, характеризующихся  либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания  мотива требуется внутренняя работа.

Мотив - одно из ключевых понятий психологической  теории деятельности, разрабатывавшейся  ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым и С.Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в  рамках этой теории: "Мотив — это  опредмеченная потребность". Мотив  часто путают с потребностью и  целью, однако потребность - это, по сути, неосознаваемое желание устранить  дискомфорт, а цель - результат сознательного  целеполагания. Например: жажда - это  потребность, вода - это мотив, а бутылка  с водой, к которой человек  тянется - это цель.

Виды мотивации

Внешняя мотивация (экстринсивная) —  мотивация, не связанная с содержанием  определенной деятельности, но обусловленная  внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием  деятельности.

Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная на положительных  стимулах называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая  основана на нуждах человека, т.к. она  не требует дополнительного подкрепления.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и  пряника».

Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его  уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к  мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению  своего формального и неформального  статуса, к позитивной оценке своей  личности — существенный мотивационный  фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив идентификации с другим человеком  — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя  и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые  пытаются копировать поведение других людей.

Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность  во власти) является одной из самых  главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую  позицию в группе (коллективе), попытка  руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов.

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом  и содержанием деятельности, а  не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять  свою интеллектуальную или физическую активность.

Экстринсивные (внешние) мотивы —  такая группа мотивов, когда побуждающие  факторы лежат вне деятельности. В случае действия Экстринсивные мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы).

мотивы избежание неприятностей и наказания (негативная мотивация) — побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности.

Мотив достижения — стремление достичь  высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется  в выборе сложных заданий и  стремлении их выполнить. Успехи в любой  деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и  от мотивации достижения. Человек  с высоким уровнем мотивации  достижения, стремясь получить весомые  результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.

Просоциальные (общественно значимые) мотивы — мотивы, связанные с  осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия Просоциальные мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями.

Теория Маслоу

 

Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации, в основу которой он поставил пирамиду потребностей. Эта теория объясняет, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы приводятся в действие, как осуществляется мотивация.

Жизнь человека определяется его потребностями. Потребностями, как физиологическими, низменными, так и духовными, возвышенными. И чтобы понять, какие цели ставит перед собою индивид, и к чему он стремится, необходимо понимать, какие потребности и когда индивид имеет или может иметь. Эта парадигма реализует системный принцип развития, т.е. движение снизу вверх от простого к сложному.

Исходным пунктом теории Маслоу выступает пересмотр понятия  инстинкта. Маслоу заменяет понятие  инстинкта понятием базовых потребностей, которые имеют инстинктоидную природу в том смысле, что они выражают природу и видовую специфику человека. В отличие от инстинктов они могут остаться неразвитыми, поскольку их врожденный инстинктивный компонент слаб и легко перевешивается другими факторами, связанными с внешними средовыми (культурными) влияниями. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1. физиологические (голод, жажда, сексуальное влечение, сон и др.);
2. потребности в безопасности (уверенность, защищенность, порядок и др.);
3. потребности в контактах и любви;
4. потребности в признании, оценке, уважении (в том числе самоуважении) и
5. потребность в самоактуализации [5 ; С. 152].

Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания». Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются»

Низшие потребности — начиная  с физиологических — являются одновременно и более насущными. Если они не удовлетворены, вся активность направляется на их удовлетворение, остальные  же потребности просто не существуют для индивида в данный момент. Когда  потребности физиологического уровня удовлетворены, они перестают определять поведение; наступает очередь потребностей в безопасности и т. д. Вообще потребности  более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей более низких уровней

Базовыми именуют только потребности от физиологических до уважения и самоуважения включительно. Высшую потребность вместе с новыми когнитивными (познания) и эстетическими потребностями в системе Маслоу именуют метапотребностями (психологическими потребностями – когнитивными и эстетическими и потребностями самореализации).

Согласно Маслоу, некоторая характеристика может считаться базовой потребностью, если она удовлетворяет следующим условиям:

"1. Ее отсутствие ведет к  заболеванию.

2. Ее наличие предотвращает заболевание.

3. Ее восстановление излечивает  заболевание.

4. В определенных, весьма сложных,  ситуациях свободного выбора  субъект предпочитает удовлетворение  именно данной потребности.

5. У здорового человека она  может быть пассивна, функционировать  на низком уровне или функционально  отсутствовать".

Люди могут знать или не знать  о своих базовых потребностях. «У среднего человека, — пишет Маслоу, — они намного чаще не осознаются, чем осознаются... хотя подходящие методики и искушенные люди могут помочь осознать их». Поведение, как отмечалось выше, является результатом действия многих сил. Оно может быть результатом не только нескольких базовых потребностей, сочетающихся каким-то образом, но также личных привычек, прошлого опыта, индивидуальных талантов и способностей, а также внешнего окружения.

2. Иерархия  потребностей

Теперь рассмотрим иерархию потребностей по Маслоу более подробно:

• Физиологические потребности

Самыми базовыми, самыми мощными, самыми обязательными из всех человеческих потребностей являются те, которые  связаны с физическим выживанием: потребности в пище, воде, укрытии, половом удовлетворении, сне и  кислороде. Субъект, которому недостает  пищи, самооценки и любви, прежде всего  потребует пищи и, пока эта потребность  не удовлетворена, будет игнорировать или отодвигать на задний план все  другие потребности. Маслоу пишет:

«Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными, т.е. человек, которому не удается удовлетворить эти основные потребности, достаточно долго не будет заинтересован в потребностях, занимающих высшие уровни иерархии, поскольку она очень быстро становится настолько доминирующей, что все другие потребности исчезают или отходят на задний план».

«Для человека, который сильно и опасно голоден, не существует других интересов, кроме еды. Она ему снится, он ее вспоминает, о ней думает, ей посвящены его чувства: только ее он воспринимает и только ее хочет... О таком человеке действительно можно сказать, но он жив хлебом единым».

• Потребности безопасности и защиты

Сюда включены следующие потребности: потребности в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости  событий и в свободе от таких  угрожающих сил, как болезнь, страх  и хаос. Таким образом, эти потребности  отражают заинтересованность в долговременном выживании. Предпочтение надежной работы со стабильным высоким заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки можно рассматривать  как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности.

• Потребности принадлежности и любви

Когда физиологические потребности  и потребности в безопасности удовлетворены, основное место занимают потребности в любви, привязанности  и зависимости.

 

• Потребности в уважении

Когда наша потребность любить других и быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияния на поведение  уменьшается, открывая дорогу потребностям в уважении.

Маслоу выделил две категории  имеющихся у человека потребностей в оценке: потребность в самоуважении и в оценке со стороны других. Первая категория охватывает такие  потребности, как желание уверенности  в себе, компетентности, мастерства, адекватности, достижений, независимости  и свободы. Уважение со стороны других включает такие понятия, как престиж, признание, принятие, проявление внимания, статус, репутация и собственно оценка. Субъект с адекватной самооценкой  более уверен в себе и благодаря  этому более производителен. При  заниженной самооценке индивид испытывает чувства приниженности и беспомощности, что может обескураживать его  и даже вести к невротическому поведению.

• Потребности самоактуализации

Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший  этого высшего уровня, добивается полного использования своих  талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала.

 

Вывод: В своих работах Маслоу затронул очень много насущных жизненных проблем, которые интересуют каждого человека: творчество, любовь, нравственные ценности, воспитание личности, совершенствование общества и др. Охватывая различные аспекты функционирования человека в единстве его души и тела А. Маслоу придавал фундаментальное значение совершенствованию личности.

Влияние теории мотиваций А. Маслоу на различные сферы человеческой деятельности иногда называют незаметной революцией. И этому есть веские основания, так как изменения  затронули фундаментальные аспекты  воспроизводства человека в обществе, в частности, образование, организацию  трудовой деятельности, различные формы  групповой терапии, способствующие снятию стресса, а также служащие личностному росту, новый подход к медицине.

Иерархия потребностей Маслоу –  это единственная сжатая, общая теория мотивации человека, годная для понимания  не только человеческой личности, но и  текущего состояния общества, и для  его прошлого и будущего. Ее достоинства  в том, что она пригодна для  формирования, развития и функционирования не только индивида, но и крупных  социальных групп и социальных институтов, анализа и прогноза ментальности и изменения ментальности различных  сообществ и народов.

Оценивая теорию Маслоу, необходимо отметить, что он был едва ли не первым психологом, обратившим внимание не только на отклонения, трудности и негативные стороны личности. Одним из первых он исследовал достижения личного опыта, раскрыл пути для саморазвития и  самосовершенствования любого человека.

 

Теория ожидания Врума.

Теория ожиданий базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не является единственным и необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Человек должен также надеяться  на то, что выбранный им тип поведения  действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. Большинство  людей, например, ожидают, что окончание  высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что, если работать с полной отдачей  сил, то можно продвинуться по служебной  лестнице. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты  труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) — это соотношение между  затраченными усилиями и полученными  результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет  производить продукцию более  высокого качества с минимальным  количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они  чувствуют, что нет прямой связи  между затрачиваемыми усилиями и  достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания, их мотивация  будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи  может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему  не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый в первом случае рабочий может ожидать что, повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

В этой связке, также как и в  предыдущей, если человек не будет  ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет  ослабевать. Если человек уверен, что  достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему  этих результатов не достичь, то мотивация  его труда также будет слабой.

Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения ) —  это предполагаемая степень относительного удов летворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения  определенного вознаграждения. Так  как у различных людей потребности  и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые  результаты, может и не иметь для  них никакой ценности. Рабочий, о  котором мы говорили в предыдущих случаях, может получить прибавку к  зарплате, тогда как он рассчитывал  стать бригадиром, что дало бы ему  возможность самовыражения и  признания его заслуг. Если валентность  низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что  мотивация трудовой деятельности в  этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет  слабой, а результаты труда низкими.

Теория ожиданий представляет различные  возможности для руководителей  и менеджеров, которые стремятся  повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство  организации должно сопоставить  предлагаемое вознаграждение с потребностями  сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной  мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В  связи с этим вознаграждение следует  давать только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уро вень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что  они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому  усилия. Работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

 

Персонал.

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.). Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. 
КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛ

• Производственный (рабочие) 
 
• Управленческий (служащие) 
 
• Основные 
 
• Вспомогательные 
 
• Руководители 
 
• Специалисты 
 
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). 
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда: 
- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.; 
- специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско – технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.); 
- служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Содержание понятия "персонал", субъекты и объекты управления 
Термин "кадры" (с первичным значением "рамки" в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина "персонал" (personnel) и производных на основе этого корня.