Мотивация персонала. 53

Содержание 

Введение                                                                                                              3

1.Теоретические  основы мотивации персонала

1.1. Основы  трудовой мотивации персонала                                                    5

1.2. Антропоцентрическая  концепция мотивации                                           21

2. Практическая  часть

2.1. Характеристика  предприятия                                                                      26

2.2. Структура  управления                                                                                  27

2.3. Анализ  структуры                                                                                         28

2.4. Анализ  системы мотивации                                                                         29

2.5. Предложения,  направленные на повышение эффективности  деятельности предприятия                                                                                                          30

Заключение                                                                                                            31

Список  литературы                                                                                               33

Приложения                                                                                                          35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Актуальность данной темы  повышение эффективности управления персоналом с применением теорий мотивации определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком так, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Мотивация сотрудника появляется в результате выбора: «я хочу участвовать в этом или нет». Для компании выгоднее, если интересы сотрудника и компании пересекаются или в чем-то совпадают. Оценка компетентности персонала, четкое распределение ответственности и полномочий сотрудников, оценка эффективности деятельности и управления процессами связаны с удовлетворением потребностей персонала в уважении, а именно потребности в поощрении справедливой оценкой достигнутых сотрудниками результатов в работе, потребности в профессиональном росте и обучении.

     Цель курсовой работы – разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда

-  формирование у руководителей демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

Предмет исследования: мотивация

Объект исследования: персонал

     Литературные  источники: П.В. Журавлев утверждает, что необходимо учитывать важность в мотивационной сфере мотива побуждения к расширению и качественному совершенствованию функционального действия работника в составе персонала данной фирмы.

С.Д. Резник рассматривает проблему так, что нужно формировать определенную мотивационную структуру человека. Основное внимание должно обращаться на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действия и на ослабление тех мотивов, которые мешают его эффективному управлению.

В.И. Герчиков выделил пять типов внутренней мотивации работников: коммерческий (они приходят в организацию только для заработка); хозяйский (прирожденные руководители, берущие на себя ответственность за результат своего подразделения); профессиональный(дорожат специальностью и квалификацией ); патриотический (ценят постоянство работы в одной и той же организации, в своем коллективе); люмпенский (не стремятся к достижениям, работают по минимуму).

     Структура работы состоит из трех частей: введения, заключения и списка литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические  основы мотивации персонала 

1.1. Основы трудовой мотивации персонала

     Управлять человеком - это значит управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия, т.е воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым (административным) воздействием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед организацией, но и мотивам поведения работников. [3,с.274]

      Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечения систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

        В современных условиях на  работника все в большей степени  переносится ответственность за достижение высоких результатов и соблюдение требуемых стандартов в работе. Однако, это не исключает необходимости мотивации, более того, изменения в характере и содержании труда вносят инновационные моменты в трудовую мотивацию персонала. Функция управления мотивацией одновременно находится в компетенции менеджмента всех уровней и направлений деятельности. Однако до сих пор во многих российских организациях выбор инструментов мотивации основывается на интуиции менеджера, который опирается в своих кадровых решениях на опыт работы, контакты с людьми, информацию о подчиненных. Однако сведения о действительных мотивах, побуждающих конкретного человека к труду с тем или иным уровнем производительности и эффективности, не всегда объективные. Поэтому общей целью мотивации персонала следует считать управление ею, оценку и контроль соответствующих управленческих решений с точки зрения достижения бизнес - целей организации.

      Не  смотря на широкую практику использования механизма мотивации в управлении персоналом, существует весьма существенный разброс в определении самой категории «мотивация». Указанный разброс во многом определяется принадлежностью автора к той или иной области научных знаний - экономике, управлению, психологии, социологии или языкознанию. [3,с.278]

      Мотивация - внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е побуждения, вызывающие те или иные их действия.

      В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем  к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования  человека. Оно возникает как  результат осознания потребности, т.е формирования интереса.

      К индивидуальным характеристикам работника относят: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы в организации, трудовые ценности и установки, ведущие потребности.

      С точки зрения управления поведением, необходимо знать, какие интересы имеются у работника для того, чтобы осуществлять воздействие не на уже совершившийся результат поведения, а заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. [3,с.281]

      Автор утверждает, что залог успеха передовых фирм на 85 % зависит от психологической готовности каждого сотрудника пожертвовать личными интересами ради процветания фирмы.

  В теории управления мотивация рассматривается как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей  или целей организации. Мотивация как процесс побуждения человека к работе тесно связана с формированием потребностей и способов их реализации.

      Современные теории мотивации, объясняющие  поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.

                                                                                                                 Таблица 1.1

Соотношения мотивов и типов поведения сотрудника

     Потребность- это недостаток чего-либо у человека, который и приводит человека в  состояние общей готовности к  действию. Потребность – это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. [3,с.285]

        Современные исследователи развивают теорию потребности. По С. Райсу, существует 16 базовых потребностей:

-Авторитет  (или власть) – потребность влиять  на других

- Независимость – потребность полагаться только на себя

- Любопытство  – потребность получать новые  знания

-Одобрение  окружающих - потребность быть принятым  другими людьми

- Порядок  - потребность организовать пространство  вокруг себя 

- Создание  запасов - потребность делать накопления

-Честь  - потребность быть верным своей  семье и предкам 

- Идеализм  – потребность в социальной  справедливости 

- Социальный  контакт – потребность в компании 

-Семья  – потребность растить собственных  детей 

- Статус  – потребность иметь высокое общественное положение

-Сведение  счетов – потребность быть  победителем, мстить за обиды 

-Любовь  – потребность быть красивым 

- Еда  – потребность в пище 

- Физическая  активность – потребность в  физической нагрузке 

-Покой  – потребность в эмоциональном спокойствии [3,с.288]

     С точки зрения управления трудовой мотивации  наемных работников, из теории базовых  потребностей Райс сделал несколько  практических выводов. Если в компании достаточно большой и разнородный коллектив , его можно считать репрезентативной выборкой населения в целом. В таком случае, программа мотивации персонала апеллирующая к какой-то одной базовой потребности, будет реально стимулировать всего 15 – 20 % человек, которые окажутся в «противофазе», эффект будет прямо противоположным.[3,с.289]

      Райс  обнаружил, что некоторые профессии  «притягивают» людей с похожими профилями потребностей. Например, у философов такая потребность, как любопытство, выражена намного  выше среднего, а практически все  остальные потребности – ниже среднего показателя. У профессиональных офицеров преобладает потребность в авторитете (власти) и физической активности, а ниже среднего – потребность в покое, эмоциональном спокойствии. Священники же меньше нуждаются в независимости.

      Таким образом, унифицированные программы мотивации, ориентированные на отдельные профессиональные группы внутри  компании, могут быть довольно эффективны.

      Чтобы достичь счастья, нужно с удовольствием  работать изо всех сил и создать что – то не для себя самого. Эта работа может принимать различные формы. Психологи считают, что для постановки значимых целей надо определить всю систему ценностей – ради чего стоит жить. [3,с.290]

      Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это объект, способный  удовлетворить потребность. Он должен обладать свойством – удовлетворять потребность. В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата. Например, группа финских исследователей проблемы управления по результатам, анализируя мотивации работников, выявили следующую зависимость реализации потребностей по Д. МакКлелланду и ее результатов (эффективности). [3,с.291]

      Мотивационная модель Д. МакКлелланда весьма актуальна, хотя и несколько ограничена. Специалистам в области трудовой мотивации она полезна в методологическом отношении при рассмотрении концепции мотивационного управления. В сочетании с положениями теории А. Маслоу можно предположить, что сила воздействия на мотивацию различных групп потребностей будет разной.

      Современные теории мотивации позволяют понять мотивы, движущие человеком при его  трудовой деятельности, и дают возможность  управлять ими на практике.

Таблица 1.2

Теории  мотивации

Продолжение таблицы 1.2

     Продолжение таблицы 1.2

     Структура мотивационного процесса состоит из пяти последовательных этапов: начальной фазы рефлексии потребности, фазы внимания, фазы аттитюда, фазы целеполагания и фазы планирования.

     На  стыке теории и практики мотивации  находятся задачи оценки труда работников. Оценка является тем инструментом, который позволяет связать в один неразрывный узел цели и результаты деятельности, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала. Например, практическое применение положений теории справедливости Дж. Адамса наиболее ярко проявляется в прикладной увязке систем мотивации и оценки персонала. Согласно теории справедливости, люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад- результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:

     -недоплата 

     -справедливая  оплата 

     -переплата 

     Ощущение  несправедливой недоплаты возникает, когда, по мнению работника, его соотношение  результат – вклад меньше, чем  соотношение результат – вклад  того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения. В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций (чувство вины и обиды), возникающих при несправедливой оценке их труда. Существует несколько способов восстановить справедливость в таких ситуациях. [3,с.294]

     Со  стороны руководителей могут  быть предприняты следующие действия, чтобы работники воспринимали системы  мотивации и оценки труда как  справедливые:

     -лучше  информировать работников о том,  как рассчитывается размер поощрений (премий, бонусов, надбавок)

     -выявлять  все возможные виды несправедливости 

     -постоянно  контролировать сравнения, которые  для работников являются наиболее  существенными (уровень оплаты на рынке труда для данной должности, данной отрасли)

                                                                                                            Таблица 1.3

     Способы восстановления справедливости при  несправедливой оценке труда

Продолжение таблицы 1.3

     Мотивационный процесс – это процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления(конкретного работника). В процессе такого согласования невозможно обойтись без оценки этой самой согласованности. В организациях она регламентируется системой нормативных документов, среди которых: устав и этический кодекс работников предприятия, положения о службе управления персоналом и должностные инструкции ее работников, положение о системе мотивации и стимулирования, положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном стимулировании. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты предприятия, методики, приказы и распоряжения. [5,с.89]

     Мотивы трудовой деятельности – это причины, определяющие поведение человека  в процессе труда. Структура мотивов к труду дифференцирована по группам работников, объединенных общностью демографических, социальных и профессионально – квалификационных характеристик. Структура трудовой мотивации персонала может иметь отраслевую специфику.  

                                                                                                            Таблица 1.4

     Виды  мотивации

     Две составляющие – когда человек  может что-то делать и хочет выполнять  конкретную задачу – взаимосвязаны. Обучение, хорошая подготовка – и обязательно мотивация. Нужно мотивировать сотрудника, чтобы он работал именно в этой компании и занимался конкретной деятельностью, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание. [5,с.95]

                                                                                                            Таблица 1.5

     Факторы мотивации работников организации

     Продолжение таблицы 1.5

     Продолжение таблицы 1.5

     Виды  мотивации могут быть дифференцированы по приоритетам трудового поведения:

     -мотивация  достижения (мотивация к успеху) – активность индивида, сосредоточенна  на том, чтобы добиться успеха, превратить желаемое в действительное 

     - мотивация избегания неудачи – направленность индивида на то, чтобы  избежать неблагоприятных ситуаций, неудач, порицаний, критики

     -мотивация  роста – преследование цели  эффективного развития (физического, психического, духовного), например мотивация к профессиональному росту, продвижению по службе

     -мотивация власти – устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми

     -мотивация  альтруизма – желание создать  благополучие  другим людям, оказать им помощь без требований вознаграждения

     - мотивация агрессивности – стремление добиться поставленных целей, создать личное благополучие путем нанесения вреда другим людям, ущемления их интересов

                                                                                                            Таблица 1.6

Общая характеристика основных мотивационных мер

     Продолжение таблицы 1.6