Мотивация персонала. 57

Содержание 
 
 
 
 

Введение

1. Теоретические аспекты мотивационных процессов

1. Характеристика мотивационных моделей

2. Теория процесса мотивации

2. Анализ мотивационных моделей современных компаний

1. Способы мотивации

2. Характеристика корпоративной культуры как составляющей мотивационного воздействия на персонал.
3. Механизм эффективной мотивации на предприятиях с сильной корпоративной культурой.

Заключение 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты мотивационных  моделей

   1.1. Характеристика мотивационных  моделей 

   В самом  общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил. побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же неосознанно совершать действия, обеспечивающие эффективное развитие организации, которая обеспечивает экономический потенциал государства.

   Для того, чтобы подробно всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть  некоторые понятия.

   Потребности – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для различных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего удовлетворения или реализации. Если потребность реализована, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

   Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и кА будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы , приглушая их действия или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

   Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы находятся в определенном отношении друг к другу. Это и  есть мотивационная структура. Мотивационная  структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в честности, сознательно в процессе воспитания человека. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу и сущность управления человеческими действиями.

   В зависимости  от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не может состояться.

   Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями.

   Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать определенные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или то что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы, его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть ограниченно использованы в управлении людьми.

   Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управление одной из его самых распространенных форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличение его возможностей, так как человек имеет сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

   Если  посмотреть на что в деятельности человека оказывает воздействие  мотивация, то выяснится, что это  следующие характеристики деятельности:

• усилие
• старание
• настойчивость
• добросовестность
• направленность

    Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая разные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей. Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Поэтому организация работы персонала на любом предприятии, в любой компании, не зависимо от рода деятельности, всегда связана с мотивацией. Многие ученые уже в начале 20-го столетия серьезно изучали проблему успешной мотивации персонала. Так одним из первых исследователей мотивационного процесса является Абрахам Маслоу, который предложил концепцию иерархии потребностей, включающую основные идеи и предпосылки по формированию этих потребностей:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности.

• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее мест выходит другая не удовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности боле высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

   В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

   Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. потребности, которые человек должен удовлетворять чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

   Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли. болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности такого рода стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, чёткие правила, ясные структуры. Люди с обостренной потребностью безопасности пытаются избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

   Потребности принадлежности и  причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские связи со своими коллегами.

   Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а так же желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми, и уважали их за это. Люди стремятся к лидерскому положению, либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данным людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

   Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

   Основная  задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности  могут воздействовать на мотивацию  человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

   Рис.1.1. Пирамида Абрахама Маслоу 

   Существуют  две большие группы теорий мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа – теорий процесса мотивации.

   В теории Альдерфера, так же имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношения отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые к развитию состояния удовлетворенности.

   Как видно  каждая из теорий имеет что-то особенно, отличительное, что дало ей возможность  получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на  принципиальные различи, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности  идают классификацию потребностей, позволяющих делать некоторые выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех этих теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

   Так, например, потребность в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера и группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга. Так же соответствие можно установить и для других групп потребностей. В таблице 1.1. представлены основные положения мотивационных моделей.

   Отвлекаясь  от различий и общности, которые  характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых данные концепции в очень наглядном  виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, необходимо учесть четыре основные модели мотивации.

   Во-вторых, все четыре модели основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих  в основе мотивации, в то же время  практически игнорируют процесс  мотивации. Данное замечание указывает на важный недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения. 

   Таблица 1.1. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

2. Теории  процесса мотивации.

   Существует  целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис.2 схематически показан этот процесс: 
 
 

   Рис1.2. Общая схема мотивационного процесса 

   В состав теории процесса мотивации входят следующие  теории: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

   Теория  ожидания.

   В самом  обобщенном виде теорию ожидания можно  сформулировать как учение, описывающее  зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой. В то же время у него нет средств, чтобы останавливаться в шикарной гостинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой у него хватит средств.

   Теория  постановки целей.

   Теория  постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что в основе определения поведения человека.

   В общем  виде базисная модель, описывающая  процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с  учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

   Сложность цели – отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

   Специфичность цели – отражает количественную ясность  цели, ее точность и определенность.

   Приемлемость  цели – отражает степень, до которой  человек воспринимает цель как свою собственную.

   Приверженность  цели – отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня ля достижения цели.

   Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к  следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и  люди, в ней работающие, готовы к  реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовки введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

   Теория  равенства.

   Основателем этой теории является Стейси Адамс, который  на основе исследований, сформулировал  идею, состоящую в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен л он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

   Теория  равенства позволяет сделать  несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Во-первых, это то , что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, оплата труда играет важную роль в этой оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны учитывать, если они стараются создать атмосферу равенства в коллективе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работникам, считают ли они его равным или нет.

   Концепция партисипативного управления.

   Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организованна его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

   Партисипативное управление может быть реализовано  по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, кА им осуществлять свою деятельность. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как выполнять поставленные перед ним задачи.

   Теоретическое обоснование процесса мотивации позволяет конкретизировать этот процесс для каждого предприятия, однако независимо от характера технологических условий работы теоретически он может быть представлен в виде шести стадий, следующих одна за другой.

   Первая  стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно из можно разбить на три группы: 1) физиологические

2) психологические

3) социальные

   Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

   Третья  стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

   Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

   Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

   Шестая  стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человека, либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Рис.3

   Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выявить невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются движущими, движущими в мотивационном процессе человека.

   Следующим фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека.

   Еще одним  фактором, делающим мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

   Как видно  процесс мотивации очень сложен и не однозначен.

   Рис.1.3. Стадии мотивационного процесса

II.Анализ мотивационных моделей современных компаний.

2.1.Способы  мотивации.

Мотивирующие  факторы, принципы воздействия  на мотивацию людей.

      Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?