Мотивация персонала. 2

Оглавление 
 

Введение

Раздел 1. Общая часть

1.1. Понятие  мотивации, ее суть и значение  и роль

в деятельности современного предприятия

1.2. Роль  мотивации персонала в процессе  разработки  управленческого решения: российский и зарубежный опыт

Раздел  2. Специальная часть

2.1. Экономическая  и организационно-управленческая  характеристика ООО «Ульяновскшифер»

2.2. Оценка влияния  мотивационной  политики на результаты деятельности ООО «Ульяновскшифер»

Раздел 3. Расчетно-аналитическая часть

3.1. Двухвариантный  расчет  предпочтений мотивационных  особенностей по методу экспертных  оценок

3.1.1. Расчет  компетентности экспертов и правильности составления анкеты

3.1.2. Методика  выявления оптимальных мотивационных  факторов методом парных сравнений

3.1.3. Анализ  результатов исследования

Заключение

Литература

Приложение 1

Приложение 2

Введение 

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнять данная организация. Руководители воплощают свои решения  в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

     Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации¹.

     Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определят  меру своих действий в зависимости  от внутренних побуждений и условий  внешней среды. Мотив труда формируется  только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Таким  образом, мотивация труда - важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

     Элтон Мейо определил, что на производительность труда оказывают одинаково сильное  влияние как моральная, так и  материальная мотивация².

     Генри Тосл и Стефан Кэролл, изучая явление  мотивации, установили ее связь с  потребностями людей: "Конкретный способ, которым человек может  удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что  некоторые ситуации является более  желательными, чем другие, и стремимся  именно к ним"³. Они также выявили, что то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

     Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влияние  на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество  различных потребностей, но полагал  так же, то эти  потребности можно  разделить на 5 основных категорий⁴:

1. физиологические потребности;
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3. социальные потребности;
4. потребности в уважении;
5. потребности в самовыражении.

     Но  Маслоу отмечал, что хотя в данный момент  одна из потребностей  может  доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

     Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Основной потребностью людей он определял потребность  успеха. Таким образом, он сделал вывод: «Если вы хотите мотивировать людей  с потребностью успеха, вы должны ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска, делегировать им полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствие с достигнутыми результатами»⁵.

     Фредерик  Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и служащих одной  фирмы на следующие вопросы: «Можете  ли вы описать подробно, когда после  выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо?»  и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных  обязанностей вы чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на 2 большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией»⁶.

     Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную теорию мотивации. Согласно модели Портера-Лоулера, уровень приложенных  усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно  повлечет за собой определенный уровень  вознаграждения⁷.

     Целью курсовой работы является анализ влияния  мотивационной политики на общие  результаты деятельности предприятия.

     Объектом  курсовой работы является процесс совершенствования  мотивации современного российского  предприятия.

     Предметом курсовой работы является процесс совершенствования  мотивации ООО «Ульяновскшифер».

     Задачами  курсовой работы являются:

1. Рассмотреть теоретические вопросы, связанные с мотивацией персонала;
2. Дать характеристику мотивационной политики ООО «Ульяновскшифер»;
3. Охарактеризовать проблему мотивации на ООО «Ульяновскшифер»;
4. Произвести анализ предпочтений мотивационных особенностей отдела продаж и маркетинга ООО «Ульяновскшифер».

Раздел 1. Общая часть 

1.1. Понятие мотивации,  ее суть и значение

и роль в деятельности современного предприятия 

     Мотивация трудовых ресурсов включает систему оплаты труда, поощрения, различные виды социальных льгот и выплат. Традиционная тарифная система оплаты труда и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, слабо увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

      Денежная  мотивация является важным, но, естественно, не единственным элементом организации  стимулирования высокопроизводительного  труда. Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, в последние годы в  значительной мере утратила свою стимулирующую  роль. В существующих формах она  не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих  потенциальных возможностей, а трудовые коллективы — в использовании  внутренних резервов производства. Как  правило, уровень оплаты труда слабо  увязывается с его результативностью. Имеет место уравнительность  в распределении, незначительны  различия в дифференциации доходов  от трудовой деятельности рабочих и  специалистов, работников разной квалификации. В целом размер традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, занятых в негосударственном секторе экономики (доходов на капитал, дивидендов по акциям, пособий, выплат, компенсаций и т. д.), слабо зависит от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий.

      Необходимы  новые подходы к обеспечению  адекватности системы оплаты труда  требованиям рыночной экономики  ликвидация уравнительного принципа и  устранение неоправданных различий в уровне оплаты труда, необоснованных льгот и привилегий; выявление  мотивов трудовой деятельности и  обоснование размера минимальной  и максимальной заработной платы; разработка механизма связи уровня заработной платы работника с конечными результатами его деятельности, установление социальных гарантий и мер социальной защиты. Это предполагает регулярный пересмотр условий стимулирования в соответствии с изменениями организационно-технических и социально-экономических условий труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива и т. п.).

      Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию ее стимулирующей  роли. Мера, качество, напряженность  и интенсивность труда должны соответствовать его оплате. Основная цель системы стимулирования труда  — реализация интересов предприятия, к которым относятся повышение  производительности труда, снижение себестоимости  продукции, интенсификация сбыта. Но для  достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов работников (признание результатов их труда, причем не только в материальном выражении, возможность самореализации и т. п.).

1.2. Роль мотивации  персонала в процессе

разработки  управленческого  решения:

российский  и зарубежный опыт. 

     Уровень оплаты труда имеет важное значение при сопоставлении конкурентоспособности  продукции. Теперь большинство конкурентов  уже не имеют преимуществ по дешевизне  рабочей силы. Так, Япония уже не входит в число стран с низким уровнем заработной платы. В 70- 80-е  годы уровень заработной платы в  Японии повысился с 50 до 80% от уровня заработной платы в США. У рабочих  в Германии и Швейцарии почасовая  заработная плата выше, чем у рабочих  США, на 20%. В то же время у рабочих  Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составляет лишь 11- 14% от уровня заработной платы в США при  довольно высоком уровне производительности труда и качества продукции. Это  делает их товары высоко конкурентоспособными на мировом рынке.

     Система оплаты труда в США построена  таким образом, что фиксированная  зарплата может только расти и  практически никогда не уменьшается.

     Гибкая  система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.

     Основные  виды дополнительной оплаты труда в  США:

1. премии управленческому персоналу;
2. компенсационные выплаты при выходе в отставку;
3. специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
4. при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;
5. доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
6. оплата без почасовых ставок;
7. продажа работникам акций компаний и др.

     Премии  руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

     Успех руководителя обычно оценивается с  точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

     По  некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные  привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

     Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более  высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в  автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.

     В Японии каждый работник автомобильной  компании получает в качестве премиальных  выплат до 50% величины базовой зарплаты.

     Проблема  состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, эффективности, что наблюдается  в большинстве американских фирм.

     Гибкие  системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы  или в распределении доходов.

     В США. используются различные программы  участия работников в прибылях, в  частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для  разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

     Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма  распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где  работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

     Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов  деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, СЦХ). При такой системе  существует тесная взаимосвязь между  результатами работы и величиной  премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

     Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного  отделения - систему участия в  прибылях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

     Практика  показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном  увеличении производительности труда  и прибыльности производства. Это  новый подход к формированию системы  оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о  разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести  кадров и др.

Раздел 2. Специальная часть 

2.1. Экономическая и  организационно-управленческая

характеристика  ООО «Ульяновскшифер» 

     ООО «Ульяновскшифер» одно из самых крупных  предприятий России, выпускающих  асбестоцементные изделия.

           История завода начинается с 01 июля 1969 года, когда была пущена в эксплуатацию первая очередь завода на три технологические линии  по выпуску унифицированного шифера мощностью 3 896 тыс. листов в год. Вторая очередь по выпуску шифера среднего профиля из трёх технологических линий принята в эксплуатацию 21 апреля 1970 года. Общая проектная мощность предприятия составила 9 451 тыс. листов в год.

           Максимальный выпуск шифера  достигнут в 1973 году и  составил 9 120 тыс. листов. К 1984 году оборудование было физически изношено и не могло обеспечить необходимую производительность и качество продукции, поэтому завод приступил к реконструкции, так в 1984 году вместо трёх технологических линий среднего профиля были установлены две автоматизированные, широкоформатные, высокопроизводительные линии СМА-170 производительностью 3 330 тыс. листов каждая.

        В 1991 году достигнут максимальный, после реконструкции выпуск продукции  10 373 тыс. листа.

      В 1994 году была произведена модернизация 4-ой технологической линии для  выпуска плоского шифера, что позволило  расширить ассортимент выпускаемой  продукции. Однако в трудное время  «перестройки» не хватало средств  для приобретения сырья, завод работал  неритмично и руководство вынуждено  было обратиться к инвесторам.

      В 2001 году был образован Торговый Дом  «Ульяновскшифер», занимающийся поставками сырья, материалов необходимых для  производства и реализацией продукции  выпускаемой заводом, что позволило частично стабилизировать обстановку.

          В июне 2003 года  собственником  предприятия стало ОАО «Мордовцемент». В результате образовалось ООО «Ульяновскшифер». На этот момент у предприятия был  большой дефицит средств, половина дебиторской задолженности была невозвратной. Для обеспечения деятельности ООО «Ульяновскшифер» за счет вкладов участников образован уставный капитал в размере 1053000 рублей. Учредителями Общества с ограниченной ответственностью «Ульяновскшифер» являются физические лица в следующих долях:

    - Сиушов Сергей Иванович  с размером  доли 34%;

    - Басынина Татьяна Петровна с  размером доли 33%;

    - Рушкин Анатолий Сергеевич с  размером доли 33%.

    Благодаря большой финансовой помощи собственника впервые за многие годы завод стал работать стабильно и по итогам работы за 2003 год занял шестое место среди  предприятий асбестоцементной промышленности.

    В декабре 2004 в состав ООО «Ульяновскшифер» входит приобретённый собственником  ООО «Сенгилеевский цемент».

    В мае 2005 года на предприятии ООО «Ульяновскшифер» была запущена новая технологическая  линия по  производству асбестоцементных безнапорных труб.

    В 2007 году начинается реконструкция цементного производства (ООО «Сенгилеевский цементный  завод»).

По итогам областного конкурса "Лучший экономист  Ульяновской области 2008 года" предприятие  ООО "Ульяновскшифер" награждено Дипломом за 1-е место в номинации "Лучший Инвестиционный проект". В рамках данного проекта предполагается перевести производство с мокрого на более экономичный сухой способ, увеличить мощность завода до 1,2 млн. тонн цемента в год. Кроме того будут построены речной причал для погрузки и выгрузки судов и газотурбинная установка мощностью 21 МВт, которая будет вырабатывать тепловую и электрическую энергию, необходимую для производства. Общий объем инвестиций в проект составит 13,7 миллиарда рублей.

     В настоящее время на предприятии работают две технологические линии СМА-170 и одна технологическая линия СМ-943.

    Основными видами деятельности являются:

    - производство асбестоцементных  изделий (шифер, асбестоцементные трубы);

    - производство строительных материалов, конструкций, изделий;

    -приобретение, переработка и реализация нефтепродуктов  и горюче-смазочных материалов;

    -производство  и реализация продуктов питания,  организация продуктов общепита;

    -строительство,  ремонт, реконструкция сооружений  и объектов различного назначения;

    - разработка, производство и реализация  промышленных стройматериалов;

    -заготовка,  переработка вторичного сырья,  отходов производства, растительного  и минерального сырья, сбор  отходов черных и цветных металлов;

    - операции с ценными бумагами.

    ООО «Ульяновскшифер» обладает большой  долей рынка по выпускаемой продукции.  За исследуемый период шифер поставлялся  практически во все регионы России.  Наиболее крупные поставки за период с 2008 по 2009 гг. были произведены в Республику Татарстан, Республику Мордовию, Ульяновскую область, Самарскую область, Саратовскую область, Чувашскую Республику, Удмуртскую Республику, Республику Марий Эл, Кировскую область, Нижегородскую область, Оренбургскую область. Объемы реализации в данные регионы отражены в приложении 2.

    Кроме этого большим достижением ООО  «Ульяновскшифер» стало то, что в 2007 году предприятие начало работать со странами ближнего зарубежья. Так были осуществлены поставки шифера в Таджикистан, Казахстан, Азербайджан и Узбекистан.

      Поставщиками  сырья являются предприятия:

      - ОАО «Мордовцемент»;

      - ОАО «Ураласбест»;

      - Филиал КОО «Фолата Менеджмент  Лимитед».

    Управление  деятельностью ООО «Ульяновскшифер» осуществляется руководителями организаций  и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального  персонала. Структура управлением  предприятия наглядно представлена в приложении 3.

    Управление  осуществляется генеральным директором и подчиненными ему руководителями подразделений и служб.

    Генеральный директор является лицом, уполномоченным на основе единоначалия организовать всю работу предприятия, без доверенности действовать от имени предприятия, представлять его во всех организациях, распоряжаться его имуществом и  средствами, заключать договоры, выдавать доверенности, открывать в банке  счета предприятия. Руководство отделами генеральный директор осуществляет через своих заместителей.

    Главный инженер ответственен за техническую  политику и направления технического развития предприятия в условиях рыночной экономики, пути реконструкции  и технического перевооружения действующего производства, уровень специализации  и диверсификации производства на перспективу.

    Заместитель генерального директора по экономике  руководит планово-экономической  работой ООО «Ульяновскшифер». В  порядке перераспределения обязанностей ему поручают руководство отделами: финансов и бюджетирования, информационных технологий и бухгалтерией.

    Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам руководит отделами: сбыта и материально-технического снабжения, маркетинга, складом готовой продукции, столовой, цехом «Транспортный-отгрузка».

    Директор  дирекции по реконструкции цементного производства руководит разработкой перспективных и текущих планов капитального строительства, реконструкции и расширения предприятия. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с подрядными организациями на проектно-изыскательские и строительно-монтажные работы, с предприятиями - на приобретение материалов и оборудования.

    Заместитель генерального директора по безопасности осуществляет руководство охраной  предприятия.

    В соответствии с положением об отделе, планово-экономический отдел составляет проекты перспективных, годовых  и оперативных планов производства, доводит плановые задания до исполнителей, организует   учет   их   выполнения   и  составляет  отчет  по  работе;

    - осуществляет экономический анализ  производственно-хозяйственной деятельности  и разрабатывает предложения  по выполнению повышения эффективности  работы предприятия; 

    - составляет сметы использования  фондов экономического стимулирования.

    Производственно-технический  отдел осуществляет подготовку производства;      

        - направляет, систематически контролирует  и регулирует производственную  деятельность, своевременный ввод  мощностей и объектов;

        -  разрабатывает с участием  других подразделений ООО «Ульяновскшифер»  планы технического развития  и организационно-хозяйственных  мероприятий;

        - проводит мероприятия по применению  перспективных конструкций и  эффективных материалов.

    Главный механик, в соответствии с должностной  инструкцией организует и контролирует эксплуатацию собственного и арендованного парка машин, механизмов и оборудования;

    - обеспечивает своевременное и  правильное оформление наряд-заказов  и соответствующей проектно-сметной  документации механизации и контролирует  работу ремонтно-механических мастерских.

    В обязанности главного энергетика входит организация и контроль эксплуатации энергетического хозяйства и  связи на объектах предприятия.

    Отдел материально-технического снабжения  организует получение, доставку и хранение материалов, деталей, конструкций, оборудования, инструмента, спецодежды и инвентаря.

    Бухгалтерия осуществляет бухгалтерский учет хозяйственной  деятельности, контроль за правильным расходованием материальных ценностей  и денежных средств. Бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной форме с применением персональных компьютеров и корпоративной информационной системы «1С:Предприятие».