Мотивация персонала. 4

      введение

     Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     Вопрос  о стимулировании персонала был  затронут еще до понимания менеджмента  как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  на сегодняшний день существует множество методов  стимулирования и мотивации персонала и очень сложно найти наиболее эффективный, а для этого требуется тщательный анализ и изучение потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда. Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха.

     Цель данной курсовой работы: предложить методы решения проблемы текучести кадров на предприятие «Михайловский гастроном». 

     Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предпринимателю необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

     Соответственно задачей данной работы является:

• рассмотрение, анализ известных теорий мотиваций, методов и способов стимулирования работников;
• нахождения наиболее эффективного и действенного способа стимулирования работников.

        Структура работы состоит из двух частей. В первой части содержаться теоретические аспекты мотивации. Рассматриваются такие вопросы как: мотивирование, теории мотивации, виды мотивов к труду, материальное и нематериальное стимулирование персонала.

      Во  второй части рассматривается деятельность организации, выполняемые ей функции. Также рассматривается текучесть кадров на предприятие и способы решения данной проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Глава I Теоретические основы мотивационного процесса

1.1Сущность мотивации

     Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

     Мотивация - это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обуславливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворения, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент- удовлетворение потребности.

     Процесс мотивации начинается с какой-либо (осознанной или бессознательной) ощущаемой  неудовлетворённости потребности, нужды. Затем определяется цель, которая  предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

     Сила  мотивации зависит от опыта и  ожиданий, опыт достижения при предпринимаемых  действий по удовлетворению потребности  показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу и наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность, появится вновь. Провал или наказание предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

     Влияние ожидания: люди активно действуют  тогда, когда уверены, что выбранная  тактика приведёт к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями - в таких условиях мотивация будет наименьшей.¹

     Мотивация имеет две формы:

1. внешняя мотивация – может выступать в двух формах:  административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы. Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний и т.д. эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду.
2. внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом  может быть её значимость для развития определённых качеств.

     Следует иметь в виду, что в жизни  нет четких различий между “внешней”  и “внутренней” мотивацией. Некоторые  мотивы в одних случаях порождены  “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. ²

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек.

     Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

     Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может, потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

     Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура  индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.³

     Виды  мотивов к труду:

     1. Мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления  персоналом «групповая мораль».  Потребность работать в «хорошем  коллективе», по мнению многих  социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

     2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего  возраста. По мнению Герцберга,  он является собственно мотивирующим  фактором для сотрудников высокой квалификации.

     3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно  вести свой бизнес».

     4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе  многих элементов воздействия.  Особенно он важен в среде  высококвалифицированных специалистов.

     6. Мотив справедливости. В каждом  обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации.

     7. Мотив состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. 

     Для эффективного мотивирования требуется:

1. разобрать модель основного процесса мотивации потребность – цель – действие и влияние опыта и ожиданий;
2. знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3. выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворённости и удовольствия - повышенная его доза может довести до самовольства и инерции.

     Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

     1. Потребности, которые представляют  собой желания, стремления к  определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д. Но также в  таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

     2. Целенаправленное поведение - стремясь  удовлетворить свои потребности,  люди выбирают свою линию целенаправленного  поведения. Работа в компании  – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

     3. Удовлетворение потребностей - понятие  “удовлетворение потребностей”  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
• Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
• Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Согласно  теории менеджмента, чтобы развить  трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

1.2. Основы построения  системы мотивации

     Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     Мотивация труда - это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

     Мотивы  труда формируются, если:

• в распоряжении общества, имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуется сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется и в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

     Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя, и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника удовлетворяет через стоимость.

     Теории  трудовой мотивации.⁴

     Теория  Ф.У.Тейлора относятся к наиболее ранним теориям мотивации к труду (первое десятилетие 20 века). Тейлор не был ни психологом, ни социологом. Будучи инженером, не имея никакого представления  о мотиваторах, он сумел выделить один из них – деньги. Обращаясь к человеческому фактору, он смог повысить мотивацию исполнительской  деятельности рабочих, занятых простыми операциями, путём введения сдельной оплаты и добился повышения производительности труда в 10-20 раз. Тейлор полностью отвергал социально-психологические факторы повышения трудовой активности рабочих.

     Такие понятия, как удовлетворённость  трудом, творчество, трудовая мотивация  ему были неведомы, никакой научной  обоснованной теории мотивации труда в то время ещё не существовало. Жёсткое разделение труда, индивидуально-дифференциальная сдельщина, простор для сильных и выносливых - вот основные факторы, позволяющие значительно повысить производительность труда рабочих, выполнявших простые операции.

     В двадцатые годы 20 века на смену теории Тейлора пришла концепция «человеческих  отношений» американского психолога  и социолога Энтона Мэйо - теория Э.Мэйо.

     Хорошие отношения в коллективе, благоприятный  моральный климат, удовлетворённость  работой, демократический стиль руководством основные факторы, способствующие, по мнению Э.Мэйо, адаптации и преодолению отчуждения работников, достижения их согласия с администрацией предприятия. Проведённая серия экспериментов по изучению причин текучести кадров и низкой производительности на ряде предприятий электрического профиля в городе Хоторне близ Чикаго (1927-1932) показала, что повысить производительность труда можно и без вложения дополнительных средств. На некоторых предприятиях, в которых наблюдалась большая текучесть кадров и, как следствие снижение производительного труда, вводится новый фактор – хорошие благожелательные отношения между работниками и администрацией (специально были подобраны менеджеры, которые относились к работникам доброжелательно).

     Управленческий персонал на предприятиях оставался прежним. В качестве стимуляторов трудовой активности здесь значительно улучшили условия труда (увеличили освещённость, ввели дополнительные перерывы, два выходных дня в неделю и т.д.)

     Эксперимент в Хоторне получил название «хоторский эффект». Человеческие отношения сыграли здесь положительную роль, было обосновано положение о том, что благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе, хорошие, культурные взаимоотношения повышают мотивацию труда работников, ориентация руководителей в большей степени на людей, чем на продукцию, способствует социальной стабилизации общества, удовлетворённости индивида своей работой.

     Существует  также иной подход к мотивации  с точки зрения мотивирования  исполнительской деятельности. Здесь рассматриваются теории мотивации трудовой деятельности, получившие условное наименование «x», «y», «z». Они разработаны в 60-е годы 20 века.

     Теория  «x» базируется на следующих положениях:

     -людям  свойственно врождённое чувство  неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стремятся её избежать;

     -в  силу этого людей необходимо  принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под  угрозой наказания;

     -человеку  присуще стремление избегать  ответственности и желание, чтобы им руководили;

     -люди  мотивируются в основном экономическими  потребностями и будут делать  то, что даёт им наибольшую  экономическую выгоду;

     -люди  исходно пассивны, и их нужно  стимулировать, заставлять работать.

     Теория  «y» разработана в противовес теории «x» и основывается на совершенно иных положениях:

     -людям  изначально присуща потребность  реализовывать умственные и физические  способности для них так же  естественно, как отдыхать;

     -контроль  и угроза не единственные средства  мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;

     -цели  деятельности, а не только вознаграждение  мобилизируют работу людей;

     -человеку  свойственна потребность в ответственности  и инициативе;

     -содержание  труда и интерес к нему также  выступают мотиваторами деятельности;

     -люди  мотивируются потребностями и  стремятся проявлять свою индивидуальность.

     Дальнейшее  развитие и совершенствование теорий «x»  и «у» вылилось в создание ещё одной теории, получившей название теории «z». Разработкой этой теории, занимались Д.Мак Грегор, В.Оучи. теория учитывает современный (особенно японский) опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника:

     -гарантия  занятости и создание обстановки  доверительности;

     -создание  атмосферы корпоративной общности преданности фирме;

     -необходимость  постоянного общения руководства  с исполнителями, максимально  частые контакты между ними;

     -гласность  внутрифирменной информации, общность  целей и ценностей руководства  и рядовых работников;

     -создание  атмосферы общей ответственности;

     -предоставление  возможно большей свободы в  выборе средств работы, создание  духа доверия к работнику;

     -особое  внимание руководителей к социальным  контактам с исполнителями по  горизонтали, то есть неформальным  связям с ними.

     В теории «z» главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работников в делах организации. Система «пожизненного найма» (японская практика), формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «x» и «y» в пользу новой теории  «z»- эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В.Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.

     Система мотивации может включать в себя различные мотивы и побуждать к действию субъекта. Таким образом, субъект занимает более активную позицию и не только реагирует, но и сам действует для достижения желаемого результата. В настоящее время в обиходе HR-менеджеров превалирует такой термин как «мотиватор», это как раз то, что мотивирует к деятельности. Добавлю, что в современном управлении персоналом «мотивация» сотрудника понимается несколько шире и включает в себя как нематериальное, так и материальное стимулирование.  
 

1.3. Основные теории мотивации

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

     Теория  Абрахама Маслоу.