Мотивация труда. 17

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности и  ее влияние на повышение эффективности  деятельности организации

1.1 Сущность мотивации  труда

1.2 Основные положения  содержательных и процессуальных  теорий мотивации труда

1.3 Роль и значение стимулирования  труда в повышении эффективности  деятельности организации

Глава 2. Исследование мотивации  трудовой деятельности и ее влияния  на повышение эффективности деятельности организации

2.1 Организационно-экономическая  характеристика организации

2.2 Анализ мотивации трудовой  деятельности в организации

2.3 Оценка взаимосвязи  мотивации труда и эффективности  деятельности организации

Глава 3. Совершенствование  мотивации трудовой деятельности в  организации

3.1 Основные методы мотивации  труда работников организации

3.2 Развитие системы мотивации  труда работников организации

3.3 Применение системы  стимулирования, используемой на  зарубежных предприятиях

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные факторы. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений  с руководством, неудовлетворенность  размером заработной платы, условиями  быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения  этих вопросов – нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации  зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Предмет исследования: мотивация  трудовой деятельности в организации.

Объект исследования: Центральный  Банк Российской Федерации.

Цель исследования: изучить  мотивацию трудовой деятельности и  ее влияние на повышение эффективности  деятельности организации.

Задачи:

изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и  ее влияние на повышение эффективности  деятельности организации;

рассмотреть роль и значение стимулирования труда в повышении  эффективности деятельности организации;

исследовать мотивацию трудовой деятельности в Центральном Банке  Российской Федерации;

выявить взаимосвязь мотивации  труда и эффективности деятельности организации;

определить пути совершенствования  мотивации трудовой деятельности персонала  в Центральном Банке Российской Федерации.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и  зарубежных ученых в области экономики, социально-экономических отношений, материалы научно-практических конференций.

Практическая значимость работы состоит в нахождении путей  совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в Центральном  Банке Российской Федерации; возможности  использования системы стимулирования, применяемой на зарубежных предприятиях.

По своей структуре  работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы, выполнена  на 98 листах, содержит 8 рисунков, 3таблицы, ___ приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности и  ее влияние на повышение эффективности  деятельности организации

1.1 Сущность мотивации  труда

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных  задач для предприятий различных  форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания  мотивационного процесса приводила  к ориентации на краткосрочные экономические  цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало  на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня  является наиважнейшим резервом повышения  эффективности производства.

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый  элемент согласование целей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто  экономические существа, которые  работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее [3].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних  учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные  потребности. Первичные по природе  своей являются физиологическими: человек  не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребности в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку то, что  он считает для себя ценным. Но в  понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в  кругу семьи более значимыми  для себя, чем деньги, которые  он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего  в научном учреждении более ценными  могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских  отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа [1].

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения  эффективности труда. Под этим подразумевается  совокупность методов и приёмов  воздействия на работников со стороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов рассмотренных на рисунке 1 [6].

Первый — возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск  путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать, обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые  открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для  устранения потребности. Поскольку  процесс работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом этапе может  происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение  вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек  получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько  выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого  происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Рис. 1 Схема мотивационного процесса

Очень непросто выявить, какие  мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека в  конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить  достаточно трудно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Таким образом, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Также необходимо знать, что  основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании  стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным  и личностно значимым.

1.2 Основные положения  содержательных и процессуальных  теорий мотивации труда

Теории мотивации к  работе можно разделить на две  группы: теории содержания и теории процесса [4].

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который  дает продвижение происходящему  внутри человека процессу мотивации. Чтобы  действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны  оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

Огромный вклад в развитие теории мотивации внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической  психологии. Свои взгляды он изложил  в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу утверждал, что  поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности  в какое-то конкретное время зависит  от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов  выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рисунке 2

Рис. 2 Пирамида потребностей А. Маслоу

Менеджер, который знает  уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать  наиболее эффективный мотиватор.

Если рассмотреть все  пять уровней иерархии потребностей Маслоу подробнее [5], то можно сказать, что физиологические потребности  состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих  условиях, освещении, отоплении и  вентиляции.

Следующий этап - это потребность  в безопасности. Эти потребности  отражают желание сохранить уже  полученные награды и положение  и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В  организациях эти потребности имеют  форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём  сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной  совместной деятельности.

Потребности в уважении могут  принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек  фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь  этого достичь, люди стараются реализовать  весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая  потребность в самовыражении  является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Факт, что человеческие потребности  можно расположить в иерархическом  порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких  уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором  строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности  низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Очень важное значение имеет  идея достаточности. Человек никогда  не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство  людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они  уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности  полностью удовлетворены, а когда  они достаточно удовлетворены.

При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится  интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет  ряд трудностей. Прежде всего, большинство  из нас в одно и тоже время могут  находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением  которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения  в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и  реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.

Сложность также возникает  при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие  сложности в определении своих  собственных потребностей и при  расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную  среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг [4]. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут  к удовлетворенности или неудовлетворенности  работой. На основании ответов 200 инженеров  и бухгалтеров Герцберг сделал вывод  о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная  модель мотивации.

Герцберг обнаружил в  ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы  или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после  завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при  наличии которых достигается  высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При  отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности  для личного роста.

Итак, в работах Герцберга  приводятся доказательства того, что  существует два совершенно различных  типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические  потребности, в свою очередь, в достаточной  мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной  теории заключается в том, что  менеджеры должны быть очень осторожны  и не делать ударения на гигиенические  факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности  низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая  своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены  гигиенические потребности.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что  деньги однозначно были отнесены к  разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют  важное значение для большинства  служащих, как из-за их покупательной  способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим  организациям плохую услугу, когда  воспринимают деньги как совершенное  средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

На практике выводы Герцберга  привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный  перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на то, что основны6е  положения теории Герцберга нашли  широкое применение, в ее адрес  раздавались и критические замечания.

Отдельные авторы указывали  на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался  вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут  разные факторы.

Критики теории Герцберга  также отмечали, что мотивация  носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной  ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации.

Теория Герцберга не учитывала  влияния многих переменных величин  на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма  мотивации необходимо учитывать  разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция  этих теорий заключается в том, что  наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид  поведения он выбирает.

Концепция Дэвида Мак Клеланда делает основной акцент на потребности  высших уровней, которые он рассматривает  как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств  и обучения. Он считает, что людям  присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие  этих потребностей у человека оказывает  заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные  усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач [7].

Потребность в успехе лежит  в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий  уровень риска, хочет знать о  конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность  за решение каких-либо проблем, и  имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации  и планирования.

Менеджеры, которые стремятся  понять, управлять и создать мотивационную  среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную  работу.

Потребность во власти также  находится между потребностями  в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние  на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько  стадий в развитии представления  человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать  влияние на других. Наоборот, эффективный  лидер и менеджер должен быть самоотверженным  альтруистом, преданным целям организации  и старающимся привить чувство  преданности организации своим  подчинённым.

То, что Мак Клеланд  называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил  Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими  людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто  добиваются успеха в работе, требующей  высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения  особенно важны.

Хотя все члены любой  организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и  принадлежности, Мак Клеланд использовал  результаты своего исследования для  определения трёх характерных типов  менеджеров [9]:

Так называемые институциональные  менеджеры, которые испытывают большую  потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.

Менеджеры, у которых потребность  во власти сильнее, чем потребность  в принадлежности, но которые более  открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

Менеджеры, у которых потребность  в принадлежности сильнее потребности  во власти и которые также открыты  и социально активны.

Исследование показали, что  менеджеры первых двух типов лучше  управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.