Мотивация труда. 6

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение   высшего профессионального образования
«Национальный исследовательский ядерный университет  «МИФИ»
Технологический институт-филиал НИЯУ МИФИ

 

 

Кафедра экономики и управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пояснительная записка

к курсовой работе

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

«Мотивация труда»

 

 

 

 

 

 

Руководитель
ст.  преподаватель				А.Д. Бакшеева
(должность)		(подпись)		(И.О. Фамилия)
Выполнил:
ЭУ-49Д				А.И. Юрченко
(группа)		(подпись)		(И.О. Фамилия)

 

 

 

 

 

 

 

 

Лесной 2013 г.

СодержаниеСПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ. ……………………………..…..27  

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация труда (деятельности) работника всегда сопряжена  с компенсацией труда, то есть с общей  системой вознаграждений. Существует большое число факторов и способов воздействия на мотивацию труда  человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Каждая фирма может предложить большое разнообразие видов компенсации. При этом желательно наличие связи между видами компенсации и достигнутыми трудовыми результатами. Любой вид вознаграждения должен "подключать" работника к системе интенсификации труда. Хорошую жизнь делают не идеалы, а интересы, которые подключают человека к системе интенсификации труда.

Наиболее очевидный  способ, которым фирма может вознаградить своих работников – это деньги (зарплата), которые могут удовлетворить  целый ряд потребностей. Однако зарплата является стимулирующим фактором только в том случае, если люди придают  ей большое значение и величина ее зависит от результатов труда. Рост зарплаты тогда обязательно должен вести к увеличению производительности труда. Но следует помнить о непостоянном характере мотивации посредством денег. При достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях денежный фактор мотивации уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае для удовлетворения потребностей необходимо воспользоваться нематериальными вознаграждениями и льготами. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации труда, какой силы может быть мотивирующий фактор и когда он срабатывает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что каждый работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника и проведения им досуга, а также дают уверенность и высокое качество жизни в перспективе.

Исследования последних 30-ти лет показывают, что истинные побуждения, которые заставляют работе отдавать максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но овладев современными теориями и моделями мотивации труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного и обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижения целей фирмы.

Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что  мотивация трудовой деятельности должна присутствовать, так как работникам необходимо стимулировать на дальнейшую работу, что подразумевает увеличение эффективности производства, достижения целей, необходимых предприятию.

Объектом курсовой работы является мотивация труда.

Предметом курсовой работы является анализ мотивации труда.

Целью работы является рассмотрение методов, видов и теорий мотивации труда, а так же предложения по  её усовершенствованию. 

Для выполнения поставленной цели, необходимо выполнить  ряд задач:

• Определить и раскрыть теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности
• Проанализировать эффективность мотивации труда на предприятии ОАО «Газпром газэнергосеть».
• Предложить ряд мероприятий по улучшению мотиваций труда.

Структура курсовой работы:

В 1 главе определены и раскрыты теоретические аспекты  мотивации труда.

Во 2 главе рассмотрена  общая характеристика ОАО «Газпром газэнергосеть», мотивации, предложенные на предприятии и предложения  по улучшению мотивирования труда.

1. Теоретические аспекты мотивации труда

1. Основные понятия мотивации

Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда  он физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности

Потребности - ощущение человеком физиологического, психологического и социального дискомфорта. Недостаток или необходимость человека.

• Первичные потребности (физиологические и врождённые).
• Вторичные (психологические-  успех, уважение, власть, привязанность).

Мотивы труда  формируются,  если: 
  -    в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; 
-     для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника; 
-      трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

 

 
 
 
 
Рисунок.1.1-Процесс  мотивации.

 
       Как  видно из рисунка 1.1, процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель  и  начаться  удовлетворение  потребности. Основой мотивации является стимулирование труда. 

Стимулирование  труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулы:

1. Экономические - люди, в результате выполнения требований получают определённые выгоды, повышается их благосостояния.

Могут быть прямыми (деньги) или косвенными (обеспечивает получение прямых (дополнительное свободное время)).

Экономический подход не состоятелен. Против него работает:

• эффект насыщенности потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);
• стремление к благотворительности;
• субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;
• влияние окружающих.

2. Неэкономические - информирование об успехах, планирование профессионального развития, регулярная оценка, продвижение по службе.

Между экономическими и неэкономическими стимулами нет  чёткой грани.

2. Виды трудовой мотивации

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

• материальную;

• социальную (моральную);

• организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято  считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Отрицательная мотивация состоит из материальных и моральных наказаний. К материальной составляющей отрицательной мотивации относятся разнообразные штрафы за прогулы и опоздания, за невыполнение плана продаж, нарушения внутреннего распорядка и так далее. Моральная составляющая отрицательной мотивации заключается в тотальном контроле за подчиненными во время рабочего дня, фиксации времени прихода на работу и ухода из офиса, перлюстрации переписки по электронной почте, отслеживании сайтов, которые сотрудники посещают во время работы, прослушивании телефонных звонков. Это психологически давит на сотрудников, и под страхом наказания они должны все свое время посвящать работе.

Положительная мотивация — это побуждения, вызванные осознанием своей выгоды при качественно и в срок выполненном задании. Предвидение этих выгод и стремление к ним — важнейшие стимуляторы активности при действии положительной мотивации. Руководителям и сотрудникам, работающим с персоналом, важно помнить, что отсутствие негативной мотивации работников само по себе не заменяет недостаток позитивной.

Материальная  мотивация реализуется через  ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

Социальные, или  моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед  обществом, понимании ценности и  полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Система стимулов к труду схематически представлена в Таблице 1.1. 

Та б л  и ц а 1.1-Материальные и нематериальные стимулы к труду

 

Материальные  стимулы	Нематериальные  стимулы
Денежные: заработная  плата поощрительные выплаты единовременные  вознаграждения и т.д.	Социальные: престижность  труда понимание ценности и полезности труда возможность профессионально-квалификационного роста
Не денежные: транспорт питание медицинская помощь страхование отдых и т.д.	Моральные: награды уважение сослуживцев
	Творческие: возможность самовыражения  и самосовершенствования

 

 

Организационная (или административная) мотивация  опирается на закрепленное законом  право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности.

Административная  мотивация включает и меры поощрения. Законом предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

3. Методы мотивирования

Методы:

Заработная  плата (номинальная)

Оплата труда  наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и  дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату.

Заработная  плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

Бонусы

Разовые выплаты  из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой

Участие в прибылях

Выплаты через  участие в прибылях - это не разовый  бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный  фонд. Распространяется на категории  персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой).

 

 

Участие в акционерном капитале

Покупка акций  предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

Планы дополнительных выплат

Планы связаны  чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск  новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Стимулирование  свободным временем

Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Трудовое  или организационное стимулирование

Регулирует  поведение работника на основе измерения  чувства его удовлетворенности  работой и предполагает наличие  творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения - (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.).

 

Оплата  транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств  на:

1 ) оплату транспортных  расходов;

2) приобретение  транспорта: а) с полным обслуживанием  (транспорт с водителем руководящему  персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.

Сберегательные  фонды

Организация сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

Организация питания

Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание.

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

Выделение средств  на скидку при продаже этих товаров.

Стипендиальные  программы

Выделение средств  на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

Программы обучения персонала

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)

Программы медицинского обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров  с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели

Консультативные службы

Организация консультативных  служб или заключение договоров  с таковыми. Выделение средств  на эти цели.

 

 

Программы жилищного строительства

Выделение средств  на собственное строительство жилья  или строительство на паевых условиях.

Программы, связанные с воспитанием и  обучением детей

Выделение средств  на организацию дошкольного и  школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.

Гибкие  социальные выплаты

Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет права самостоятельного выбора льгот и услуг.

Страхование жизни

Страхование за счет средств компании жизни работника  и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.

Программы выплат по временной нетрудоспособности

Покрытие расходов по временной нетрудоспособности

Медицинское страхование

Как самих работников, так и членов их семей.

Льготы  и компенсации, не связанные с  результатами (стандартного характера)

Выплаты, формально  не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника.

Отчисления  в пенсионный фонд

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного  пенсионного обеспечения  может  быть создан  как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

Ассоциации  получения кредитов

Льготные кредиты  на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

4. Теории мотивации

Теории мотивации основываются на внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать, так или иначе.

Теория  потребностей М. Туган-Барановского.Известный украинский ученый М. Туган-Барановский (1865-1919 гг.) одним из первых предложил четкую классификацию потребностей. Он выделил 5 групп потребностей: физиологические, положительные, альтруистские, симптоматические потребности, а также инстинкты и потребности практического характера. Особое значение уделяется национальной принадлежности, а также моральным и религиозным взглядам.

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории:

1. Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным;
2. Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться;
3. Данная теория помогает организации определить последовательность мотивирования работников, учитывая не только 2физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня.
4. Учет динамических потребностей. Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А.Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория  приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

• в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);
• в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;
• во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой:

• гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;
• мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, амотивации – с самим характером и сущностью работы.

Теория  «Z» У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера в общие цели. Ведущими стимулами являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, полная согласованность действий.

Процессуальные  теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория  ожидания (К. Левина, В.Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого. 
При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

• дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;
• за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;
• реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

Теория  равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны. 

Теория партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.

Теория  постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и  др.) поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

• сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
• специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);
• приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
• приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

Теория  морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т.д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т.е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т.д.).

Теория  материального стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда складывается из разноплановых побуждающих мотивов, которые дополняют один одного и связаны единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ мотивации компании  ОАО « Газпром газэнергосеть»

2.1. Общая характеристика  ОАО «Газпром газэнергосеть»

ОАО «Газпром газэнергосеть» - крупнейший поставщик на российском рынке СУГ. Доля компании в общем  объеме поставок СУГ на коммерческий сектор внутреннего рынка РФ в 2011 году выросла до 32%, доля на рынке  реализации нефтепродуктов в РФ – 3,9%. В 2012 году компания вышла на рынок гелия. С 1 января 2012 года ОАО «Газпром газэнергосеть» является единым оператором ОАО «Газпром» по продаже газообразного гелия на территории Российской Федерации.

Продукты реализации: пропан, бутан, смесь пропана бутана техническая, широкая фракция легких углеводородов (ШФЛУ), пентан-гексановая фракция, изопентановая фракция, бензины всех марок, дизельное топливо, мазут, пропеллент, каучук синтетический, гелий, газобаллонное оборудование. 

Компания управляет оптовыми и розничными активами по реализации СУГ и нефтепродуктов в 17 регионах РФ. Владеет крупнейшей в стране сетью газозаправочных станций (АГЗС) и активно развивает реализацию газа в качестве моторного топлива на территории РФ.