Мотивация труда в условиях рыночной экономики

Содержание

Введение

Заработная плата является одним  из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. От размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Целью данной работы изучение форм и  систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, проанализировать существующие формы  и системы оплаты труда, порядок  начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. Во-вторых, рассмотреть понятие фонда оплаты труда и его состав.

Изучение этих понятий очень  актуально, так как практически  любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что  и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда  работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для  эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии  состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

- минимальной заработной платы;

- государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время,

- праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно – правовых форм устанавливается законодательством.

В настоящее время минимальный  размер оплаты труда осуществляет три  основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг.

1. Формы и системы оплаты труда

В практике работы предприятий наиболее распространёнными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в  разновидностях систем оплаты труда (рисунок 1).

Рисунок 1. Формы и системы  оплаты труда

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируется на тарифной системе и нормировании труда.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится  в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции  или объёма выполненных работ.

Различают следующие  разновидности сдельной формы оплаты:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- аккордно-премиальная;

- коллективная сдельная  и пр.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам

Р_сд = Т_ст / Н_ч.выр

или

Р_сд = Т_ст * Т_см / Н_см.выр,

где    Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, часов;

Н_ч.выр и Н_см.выр – норма выработки соответственно за 1 час работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а  соответственно и сдельная форма  оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма  времени, сдельная расценка определяется по формуле

Р_сд = Т_ст х Н_вр,

где    Н_вр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведённой  продукции (операций) по следующей формуле:

З_сд = Р_сд х В,

где    З_сд - сдельный заработок, руб.;

В - количество (объём) произведённой продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр = З_сд + З_пр

или

З_сд.пр = З * (1 + П_пр / 100%),

где    З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в  пределах установленной нормы, а  за выполнение работы сверх нормы  – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растёт быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система  применяется обычно для оплаты труда  вспомогательных рабочих, обслуживающих  основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе  общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим  нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу  на весь объём работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- окладная;

- контрактная.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З_п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле

З_п.м = Т_ч х Ч_ф,

где    Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При  помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых  месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная  система представляет собой сочетание  простой повременной оплаты труда  с премированием за выполнение количественных  качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определённый отрезок времени (месяц и т.д.) определяется по следующей формуле

З_{повр.пр} = (Т_ч х Ч_ф) + З_пр

или

З_пр = Т_ч * Ч_ф * (1 + П_пр / 100%)

где    З_пр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе  оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой  формы собственности должны быть утверждённые руководством предприятия  штатные расписания, где указываются  должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учёного звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно - технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утверждённым предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально  меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием  оценки количества и качества труда  и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

В целом можно заключить, что наиболее применимыми являются две формы оплаты труда - сдельная и повременная (с соответствующими разновидностями). При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объёма выполненных работ. При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

2. Технико-экономическая характеристика  предприятия Архангельский почтамт и особенности применения различных форм и систем оплаты труда

2.1 Технико-экономическая характеристика  предприятия

Предприятие УФПС Архангельской области - филиал ФГУП "Почта России" Архангельский почтамт расположено по адресу: 163000, г. Архангельск, пр. Троицкий, д. 45. 

В состав УФПС Архангельской области – филиала ФГУП "Почта России" входят 7 почтамтов. Из них 2 – городских, 5 районных (6 почтамтов – 1 категории, 1 почтамт – 2 категории). Филиал предоставляет населению свыше 80 видов различных услуг. Услуги почтовой связи предоставляют 597 стационарных отделений почтовой связи, 5 передвижных отделений связи. Из них 135 расположены в городах, 462 – в сельской местности. В соответствии с принятой во ФГУП «Почта России» классностью отделений почтовой связи 1 отделение – 1 класса; 14 – 2 класса; 102 – 3 класса; 159 – 4 класса; 321 – 5 класса.

Основной вид деятельности - предоставление услуг почтовой связи.

Почтовые услуги - уникальное явление, они принадлежат и рынку  коммуникации, и рынку рекламы, и рынку транспортных перевозок. Современная сеть отделений почтовой связи г. Архангельска - это мощный централизованный механизм торговли не только почтовыми услугами, но и сопутствующими товарами. Доходы от реализации сопутствующих товаров растут из года в год. Однако в условиях конкуренции предприятию постоянно приходится не только отстаивать свои позиции, но и осваивать новые, перспективные направления.

Архангельский почтамт осуществляет: приём, обработку, перевозку и доставку почтовых отправлений; приём, обработку, перевозку и доставку письменной корреспонденции; приём, обработку и доставку электронных и телеграфных переводов денежных средств.

Оказывает следующие дополнительные услуги:

- приём коммунальных платежей; прием подписки на периодические издания;

- приём платы за обучение детей в музыкальных учреждениях, регистрацию автомашин, обмен паспортов при отделах ПВС;

- приём и доставку отправлений «ЕМS-Почта России»;

- выплату пенсий, пособий, компенсационных выплат;

- экспресс - доставка почтовых отправлений. курьерская служба. прием и оплата переводов «Western Union».

Архангельский почтамт работает согласно Актам Всемирного почтового союза, Почтовых правил ПОУПС, Федерального закона «О почтовой связи» и действующего законодательства РФ. Архангельский почтамт несёт имущественную ответственность перед пользователями услуг почтовой связи за утрату, порчу, недоставку или задержку доставки почтовых отправлений, за несоблюдение тайны связи, повлекшее причинение ущерба указанному пользователю, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ. Обеспечивает соблюдение тайны связи. Тарифы на предоставление услуг почтовой связи устанавливаются на договорной основе. Тарифы на универсальные услуги почтовой связи регулируются законодательством РФ.

Гарантии услуг почтовой связи:

- конфиденциальность;

- сохранность отправлений, денежных средств;

- вручение отправлений лично в руки адресату или его доверенному лицу.

Дополнительные услуги:

- приём отправлений на дому или на предприятии, офисе;

- страхование почты;

- система скидок для контрактных клиентов при распространении рекламы, корпоративных клиентов.

С 1 февраля 2009 года в филиале ведется работа по внедрению международных стандартов качества ИСО 9000. В соответствии с политикой предприятия в области качества, большое значение уделяется непрерывному повышению квалификации персонала.

Отделения почтовой связи перепланируют - с тем, чтобы  пространство для клиентов занимало большую часть площади помещения, оснащают новой мебелью - функциональной и красивой, ставят стеллажи и развешивают информационные стенды. Техническое переоснащение рабочих мест операторов почтовой связи позволит оказывать почтовые услуги по приему посылок, бандеролей, ценных писем на более высоком качественном уровне.

2.2 Характеристика организационной  структуры предприятия

Возглавляет почтамт  начальник, работающий по доверенности с УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России», сроком на 5 лет. Начальник действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством, лицензией, уставом предприятия, он издаёт приказы, осуществляет найм и увольнение работников, накладывает взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчётные счета и распоряжается денежными средствами на счетах. Начальнику предприятия непосредственно подчиняются:

- три заместителя;

- помощник директора;

- контрольно-ревизионный отдел;

- отдел по управлению  персоналом;

- отдел почтовой безопасности, юридический отдел.

Заместителю начальника по производству подчиняются:

- служба организации эксплуатации сети почтовой связи;

- отдел по управлению имуществом, служба технологий.

Решением финансовых вопросов на предприятии, анализом его хозяйственных показателей занимается заместитель начальника по экономике и финансам.

В его подчинении:

- бухгалтерия;

- отдел по начислению заработной платы;

- группа казначейских операций;

- группа налогового планирования;

- планово-экономический отдел.

У заместителя начальника по коммерции, в подчинении:

- отделы продаж почтовых и не почтовых услуг;

- группа рекламы и маркетинга; отдел продаж товаров;

- отдел подписки.

На предприятии Архангельский почтамт управление осуществляется на основании линейно-функциональной структуры.

Отдел управления персоналом осуществляет наем и увольнение работников, контролирует соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, контролирует соблюдение трудового законодательства, нормирует и рассчитывает штат предприятия, производит расстановку штата в отделениях почтовой связи, разрабатывает порядок нормирования труда персонала. Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. В настоящее время почта России заинтересована в квалификационных работниках, обладающих высоким творческим и профессиональным потенциалом, способных решать сложнейшие управленческие задачи. Опыт показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается:

- повышение уровня профессиональных знаний и профессионального мастерства;

- целенаправленное и систематическое обновлений знаний;

- способность к использованию оптимальных решений.

2.3 Особенности применения различных  форм и систем оплаты труда  на предприятии

В 2010 году стимулирующая роль заработной платы в почте была незначительна в силу слишком малой (около 10%) доли в ней премиальной составляющей. Основная масса филиалов - более 90% - использовала в качестве основного элемента системы оплаты труда отраслевые тарифные сетки. Пять филиалов использовали бестарифную систему оплаты труда «РОСТ» или ее аналоги.

Однако и  у одной, и у другой системы есть свои существенные недостатки. В связи с отсутствием гибкости системы и жесткой привязкой к минимальной тарифной ставке повышение зарплаты может быть произведено только сразу всем категориям персонала. При этом повышение размера минимальной тарифной ставки обеспечивает более высокий рост уровня заработной платы наиболее высокооплачиваемых, более социально защищенных категорий персонала. Увеличение окладов в привязке к минимальной тарифной ставке и единой тарифной сетке, и, соответственно, рост их доли в общем фонде оплаты труда приводят к снижению переменной (премиальной) части фонда оплаты труда и нивелирует стимулирующую роль заработной платы. Кроме того, тарифная сетка недостаточно объективно отражает уровень сложности, значимости, тяжести и качества труда, не учитывает индивидуальные компетенции работника.

Бестарифным системам оплаты труда присущи значительные трудозатраты на их реализацию, определенная субъективность и трудности в  понимании рядовыми почтовыми работниками. Все эти недостатки и явились побудительными мотивами к разработке новой Единой системы оплаты труда (ЕСОТ).

Рассмотрим  применение различных форм и систем оплаты труда на предприятии Брянский Почтамт. Для сравнения возьмем  данные за 2010 год, когда еще применялась повременная форма оплаты труда с тарифной системой и 2011 год, когда внедрили новую систему оплаты труда ЕСОТ.

Для начала сравним  численность за эти года.

Таблица 1 - Обеспеченность предприятия Брянский почтамт трудовыми  ресурсами в 2010 и 2011 гг.

Из таблицы 1 видно, что численность с 2010 года по 2011 год увеличилась, численность руководителей и специалистов не менялась, а вот по категории «рабочие» произошло увеличение количества сотрудников на 2,5%.

Далее сравним  за этот же период выручку, объем произведенных  услуг и себестоимость продукции.

Таблица 2. Показатели выручки, себестоимости и объема производства в 2010 и 2011 гг.

Из таблицы 2 видно, что в течение 2-х лет затраты почты увеличились на 16,83%, но вместе с тем, на 23,45% и 28,54% увеличились как объем произведенных услуг, так и выручка предприятия соответственно.

В числе безусловных  достижений можно назвать внедрение  единой системы оплаты труда (ЕСОТ), которая позволяет предприятию повысить производительность и качество труда, а сотрудникам - увеличить доходы пропорционально их вкладу в общее дело.

Эффект от введения ЕСОТ:

1. Нивелирование  отрицательного эффекта от использования  ранее действующих систем оплаты труда.

2. Повышение  производительности труда в связи  с увеличением стимулирующей  (переменной) составляющей заработной  платы. Рост уровня заработной  платы примерно на 20% за 2010 год и 30% за 2011 год, обусловленный повышением производительности и доходов предприятия.

Главное и принципиальное отличие новой системы - это то, что каждый работник, который реально  влияет на результат своего труда, твердо знает, что если он приложит больше усилий, то получит больше денег.

Среди нефинансовых способов мотивации персонала можно отметить проведение профессиональных конкурсов, в том числе конкурса кадрового резерва, позволяющего талантливым сотрудникам подниматься по карьерной лестнице. Профессиональному посту почтовиков способствуют разработанные на предприятии программы повышения квалификации работников всех уровней, а также возможность получать профильное образование в отраслевых средних и высших учебных заведениях.

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей.

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- потребность;

- благо, способное  удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена.

Мотивы груда появляются, когда имеется необходимый набор благ. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на:

экономические;

 неэкономические.

Суть экономических  мотивов состоит в том, что  люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда появляется лишь тогда, когда работа является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

Характерной чертой мотивов труда является их нацеленность «на себя» и «на других», обусловленная  характером товарного производства. Продукт труда в качестве товара удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость.

Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем  меньше для него значат такие важные мотивы труда, как долг перед другими людьми, перед обществом в целом. В его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд.

В результате падения  значимости мотивов труда «для других»  происходит снижение профессиональных качеств работников. Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности. Удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Существует  ряд групп мотивов труда. Так, например, мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Стимулирование  труда предполагает создание таких  условий, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, зафиксированные  результаты, превращается в необходимое  условие удовлетворения важных социально  обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.