Мотивация трудовой деятельности. 9

СОДЕРЖАНИЕ:

АННОТАЦИЯ…………………………………………………………………..3-4

РАЗДЕЛ 1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ПаТиМ»……………………………………………………………………….5-13

1.1. Общая характеристика  предприятия……………………………….5-8

1.2. Анализ существующей  мотивационной среды…………………..8-13

РАЗДЕЛ 2. ИСЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ЧАСТЬ……………………………...14-18

2.1. Составление основы  анкетирования………………………………...14

2.2. Анкетирование и выявление  мотивационной структуры……...14-16

РАЗДЕЛ 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………...17-22

3.1. Описание вариантов  решения……………………………………….18

3.2. Анализ и выбор  решения………………………………………....18-22

3.3. Организационное и  информационное обеспечение УР………..22-23

РАЗДЕЛ 4. ПРОЕКТНО-РАСЧЕТНАЯ  ЧАСТЬ……………………………24-25

4.1. Расчет эффективности  мероприятий по повышению удовлетворенности  трудом у персонала…………………………………………………...24-25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….26

ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………...27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АННОТАЦИЯ.

Для всех организаций – больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается  как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей  деловой организации. При этом люди рассматриваются как достояние  компании, один из самых важных ресурсов, используемый в конкурентной борьбе, который надо определенным образом  размещать, мотивировать, развивать, от эффективности функционирования которых зависит эффективность работы компании в целом.

Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей управления персоналом. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, смысл которой в построении мотивации работников. В связи с этим, мотивация работников в настоящее время занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Целью данной курсовой работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации предприятия ООО «ПаТиМ».

Для достижения поставленной цели в  работе будут решены следующие задачи:

-  дана общая организационно-управленческая характеристика предприятия ООО «ПаТиМ»;

-  проведено исследование существующей мотивации на предприятии и определены ключевые результаты исследования;

-  разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Объектом проекта является ООО «ПаТиМ».

Предметом – система мотивации на предприятии.

 

 

РАЗДЕЛ 1. Анализ деятельности предприятия ООО «ПаТиМ»

1.1. Анализ организационной структуры предприятия ООО «ПаТиМ»

            ООО «Предприятие автомобильного транспорта и механизмов» (ООО «ПАТиМ») (Республика Башкортостан, г. Салават) является дочерним предприятием ОАО «ГазпромНефтехимСалават». Основной задачей ООО «ПАТиМ» является обслуживание транспортом крупного предприятия России и Республики Башкортостан - ОАО «ГазпромНефтехимСалават», находящегося на юге Башкирии, в городе Салават, а также оказание автотранспортных услуг и услуг по ремонту автотранспортных средств сторонним юридическим и физическим лицам. На предприятии работает более 900 сотрудников.  
В данной курсовой работе рассматривается отдел кадров, на данный момент в отделе 3 специалиста

Построение организационной  структуры начнем с определения  объекта управления и основных целей. Объектом управления является ООО «ПаТиМ».Основной целью Общества является получение прибыли и удовлетворение  общественных потребностей.

Показатели, характеризующие  финансово-экономическое состояние  предприятия, приведены в таблице 1.

Таблица 1

Показатели	2009 год, руб.	2010 год, руб.
Объем выручки	42560000	49000000
Расходы:
переменные	24440000	27960000
постоянные	15960000	18440000
Чистая прибыль	2160000	2600000
Средняя заработная плата	12500	16350

 

Схема организационной структуры  управления отражает статическое положение  подразделений и должностей и  характер связи между ними

           Организационная структура управления предприятия ООО «Предприятие автомобильного транспорта и механизмов».

 

 

Из схемы видно, что  руководство данным предприятием автомобильного транспорта и механизмов осуществляет директор, который несет  ответственность  за своевременное решение всех проблем  управляемой системы в целом  и за организацию работ по их реализации, принимает меры, направленные на достижение целей, решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов предприятий, а также функциональных и производственных подразделений.

Технический директор:

Организует работу по вопросам, входящим в его функциональные обязанности. Обеспечивает техническую эксплуатацию зданий и технического оборудования. Обеспечивает наличие документации, предусмотренной нормативными требованиями, на здания, помещения, оборудование предприятия. Обеспечивает своевременное проведение ремонтно-строительных работ и наличие, а при необходимости, и подготовку необходимой технической документации для проведения этих работ. Организует планирование ремонтно-строительных работ, технический и финансовый контроль за сроками, качеством производства ремонтно-строительных работ.

Заместитель директора по коммерческим вопросам:

Осуществляет руководство  финансово-хозяйственной деятельностью  предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции на рынке  и по договорам поставки, транспортного  и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное  и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости  оборотных средств. Организует участие  подчиненных ему служб и структурных  подразделений в составлении  перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, определении долговременной стратегии  коммерческой деятельности и финансовых планов предприятия Организует работу складского хозяйства, создает условия для надлежащего хранения и сохранности материальных ресурсов и готовой продукции. Обеспечивает рациональное использование всех видов транспорта, совершенствование погрузочно-разгрузочных работ, принимает меры к максимальному оснащению этой службы необходимыми механизмами и приспособлениями.Координирует работу подчиненных ему служб и подразделений.

           Заместитель директора по управлению  персоналом:

Организует управление формированием, использованием и развитием персонала  предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Обязанности Финансового  директора:

Определяет финансовую политику компании, разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению ее финансовой устойчивости. Руководит работой  по управлению финансами исходя из стратегических целей и перспектив развития компании, по определению  источников финансирования с учетом рыночной конъюнктуры. Принимает меры по обеспечению платежеспособности и увеличению прибыли компании, эффективности  финансовых и инвестиционных проектов, рациональной структуры активов.

Для проведения эффективной  работы по организации бизнеса, контроля финансовой деятельности в Обществе, привлечения клиентов и инвестиций поддерживает постоянную оперативную  мобильную связь с руководством, акционерами, сотрудниками Общества, деловыми партнерами, инвесторами, агентами и  контрагентами.

Заместитель  директора  по производству обязан: осуществлять  руководство  работой   по   оперативно-производственному планированию. Организовывать работу по разработке и выполнению  плана  производства,изысканию  и   внедрению   прогрессивных   систем   оперативно-производственного планирования  и совершенных систем взаимосвязи всех подразделений по  вопросам производства.Обеспечивать  контроль  за своевременным доведением до производственных участков номенклатурных планов производства. Обеспечивать устранение различного рода диспропорций, организационных и технических неполадок на производстве. Координировать деятельность всех структурных подразделений предприятия,связанных с производственным планированием.

Главный бухгалтер:

Осуществляет организацию  бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным  использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.Обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы. Руководит работниками бухгалтерии.

Вывод: Организационная система  управления, правильно помогает распределить какие задачи, на какого руководителя следует возложить. Также наглядно показывает, какая из подсистем выполняет  и решает определенные  задачи и  функции.

 

1.2. Анализ существующей мотивационной среды.

Мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно плохо. Самое главное мотивационное звено – это, генеральный директор.. Непосредственно на практике персоналом занимается отдел  кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет  отбор квалифицированного персонала, обучение и т.п.

Помимо формальной организационной  структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий. Руководитель выступает субъектом этих подсистем; неформальная структура также влияет на  мотивации работников.

Одной из главной мотивацией на данный момент у организации является страховая  программа  добровольного медицинского страхования (ДМС), которая должна обеспечивать сотрудникам одновременно как высокое  качество медицинской помощи, так и высокий уровень сервиса, позволяющий сократить затраты времени на ее получение.

В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение  за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.

Существующая  система  премирования является одним из весомых  мотивирующих факторов для работников предприятия. В систему премирования ООО «ПаТиМ» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

-     годовая премия

-     выполнения  производственного плана

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

-     единовременное  поощрение работников к юбилейным датам.

Исходя из вышесказанного можно сделать следующий вывод:

При отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито, мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления  мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.

Рассмотрим условия труда  на предприятии.

Условия труда - это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих  влияние на здоровье и работоспособность  персонала в процессе труда.

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей его среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, микроклимат). На предприятии контролируются санитарно - гигиенические нормы и существует направленность на их соблюдение. Оценка санитарно-гигиенической обстановки на данном предприятии приводится в таблице 2.

 

Таблица 2               Оценка санитарно-гигиенической обстановки

№ п/п	Исследуемые факторы	Единица измерения	Норма	Фактически	Отклонения
1	Температура воздуха	ºс	22	21	-1
2	Влажность воздуха	%	60	65	+5
3	Скорость движения воздуха	М/сек	0,3	0,4	+0,1
4	Шум	Д/б	82	83	+1
5	Освещенность	Люкс	400	380	-20

 

Из таблицы 2 видно, что отклонения от нормы незначительны. Отсюда можно сделать вывод о том, что на предприятии контролируются санитарно - гигиенические нормы и существует направленность на их соблюдение.

 

Психофизиологические. Для всех рабочих созданы все условия для работы. У каждого своё рабочее место, всё необходимое оборудование и техника

Эстетические. Все рабочие обеспечены спецодеждой, что повышает эстетичность и настроение на рабочем месте. Так как предприятие достаточно новое, то дизайн и внешний вид отличный. Цвет может воздействовать на психику человека и его эстетическое восприятие. Он не только изменяет состояние зрительного анализатора, но и воздействует на самочувствие и настроение, следовательно, и на работоспособность человека.

Социально-экономические. Система морального и материального стимулирования рабочих на предприятии осуществляется на должном уровне, что уменьшает текучесть кадров. Существуют дополнительные оплачиваемые отпуска, поощрения. Но нет возможности для развития, образования, профподготовке и переподготовке.

Социально-психологические. Социометрический опрос используется для изучения внутри - и межколлективных связей и даёт возможность количественной оценки межличностных отношений в малой группе путём выявления взаимных симпатий и антипатий.

Для опроса применяется специальная  анкета - социометрическая карточка, на основе которой устанавливаются  предпочтения. Опрос проводился по критерию: "С кем бы вы хотели выполнять  данную работу?".

Опрос проводился в коллективе отдела кадров, который состоит из 3 человек. Опрос проводился посторонним, гарантия анонимности первичных данных абсолютна анонимна. Группа рассаживается напротив друг друга, исключая взаимных советов и консультаций.

Обработка данных социометрического  опроса начинается с составления  социоматрицы, сводящей данные опроса в общую таблицу. В ней определяется количество сделанных и отданных выборов по каждому члену группы и по группе в целом (данные приводятся в таблице 3).

Таблица 3

Социоматрица

Кто выбирает	Кого выбирают				Отдано выборов
	А	Б	В	+		-	всего
Морозова С.В.(А)		+	+	2		0	2
Иванова М.В.. (Б)	+		-	1		1	2
Сидорова А.Н. (В)	-	0				1	1
+	1	1	1	3
-	1		1			2
Всего	2	1	2				5

 

Знак «+» обозначает положительный выбор, знак «-» - отрицательный (отвержение), а «0» - нулевой выбор (безразличие).

Определяем максимально  возможных парных выборов по формуле:

n* (n-1) /2, где n - численность группы, 3* (3-1) /2=3.

Индекс сплочённости, Iспл, определяется по формуле:

Iспл = Сумма положительных парных выборов (факт) / Сумма возможных парных выборов,

Iспл = 3/5=0,6 - сплочённость высокая

Критерии оценки: от 0 до 0,5 сплоченность низкая, от 0,5 до 1 - высокая.

Индекс конфликтности, Iконф., определяется по формуле:

Iконф. = Сумма отрицательных парных выборов (факт) / Сумма возможных парных выборов,

Iконф. = 2/5=0,4 - конфликтность низкая.

Критерии оценки: от 0 до 0,5 конфликтность низкая, от 0,5 до 1 –  высокая.

Таким образом, мы выяснили, что конфликтность в данном коллективе низкая, уровень сплоченности высокий. Данный факт говорит о повышенном уровне сплоченности и существующим единым корпоративным духом, что положительно сказывается на деятельности предприятия.

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2. ИСЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ЧАСТЬ.

2.1. Составление  основы анкетирования.

В отделе кадров на предприятии ООО «ПаТиМ» работают 3 человека.

В таблице 5 общих сведений о персонале приведены данные, которые показывают, какого рода аудитория, исходя из возрастных, должностных и семейных положений работает в данном отделе.

Таблица 5

	Мужчина	Женщина
Ваш пол	0	3
	18-25	25-35	35-45	45 и выше
Ваш возраст	0	1	1	1
	Руководитель	Рабочий
Ваше должностное положение	1	2
	1-5	6-10	11-20	более 20
Ваш стаж	0	1	2
	Женат (замужем)	Холост (не замужем)
Ваше семейное положение	2	1

 

 

2.2. Анкетирование и выявление  мотивационной структуры.

Социологическое исследование позволяет  выявить наиболее эффективные методы мотивации.

Проведем анкетирование  на предприятии. Анкетный опрос дает возможность руководителю лучше  узнать о состоянии дел в организации. Было проанкетировано 3 человек. Результаты опроса по степени удовлетворенности работой представлены в таблице 6.

Таблица 6

В какой степени вы удовлетворены:	Совершенно не удовлетворен	Скорее нет	Затрудняюсь ответить	Скорее да	Вполне удовлетворен
Содержанием работы			1	1	1
Условиями труда				3
Разнообразием работы				1	2
Режимом труда и отдыха
Организацией и оснащением рабочего места				3
Возможность обучения		2	1
Размером Вашего месячного  оклада			1	1	1
Размерами премирования				2	1
Возможность должностного продвижения			1	1	1
Управлением организацией			1		2
Управлением персоналом организацией			1		2

 

Из таблицы 7 можно сделать вывод о том, что почти все работники полностью удовлетворены содержанием работы, разнообразием работы, организацией труда со стороны непосредственного руководителя, размером месячного оклада. Однако некоторое волнение вызывает недовольство сотрудниками возможностью обучения.

Проведем анкетирование  по самооценке состояние на рабочем  месте.

Таблица 8

Характеристика состояния	Нет, это не так	Пожалуй, так	Верно	Совершенно верно
Я чувствую себя свободно			3
Я нервничаю	1	2
Я не чувствую скованности		2	1
Я доволен			3
Я озабочен	2	1

 

 Анализируя таблицу  8 можно сказать о том, что  абсолютное большинство работников  чувствуют себя достаточно комфортно  в организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

3.1. Описание  вариантов решения. 

Представим проблему в виде иерархии рисунок 1.

Представим проблему в виде иерархии рисунок 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – представление проблемы в виде иерархии.

3.2. Анализ  и выбор решения.

При правильном подходе учеба  может стать одним из существенных факторов мотивации, что позволит как  удерживать длительное время кадры  от миграции, так и привлекать новых  сотрудников. Параллельно предприятие  может полностью решить для себя проблему недостаточной грамотности  персонала. Ведь именно своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала  позволяют расширить диапазон теоретических  знаний и практических навыков. Это  повышение напрямую связано с  эффективностью работы не только отдельных  сотрудников, но и предприятия в  целом. Доказано, что при повышении  уровня подготовки повышается и уровень  производительности труда. Исходя из этого, наиболее значимым из предложенных альтернатив , мы выбираем ,обучение и переобучение персонала 
 
Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности. 
Вопросу мотивации персонала  и необходимости его обучения посвящается достаточно много статей и публикаций. В современном менеджменте,  все чаще руководители обращаются к исследованию нематериальных способов мотивации.

Мотивация персонала через обучение находит применение в мотивации сотрудников, для которых является актуальным пятый уровень потребностей по пирамиде А. Маслоу –потребность в самореализации.

Эта потребность  заключается в желании быть как  можно более успешным, продвигаться по карьерной лестнице, получать большую  свободу при решении задач  и соответственно принимать на себя ответственность за эти решения.

Правильно определив потребности того или  иного сотрудника, руководитель может  определить наиболее перспективных  их них и одновременно удовлетворяя потребность в самореализации сотрудника-воспитать лояльного и успешного менеджера для развития своей компании.