Мотивация трудовой деятельности. 12

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………….…2 

1. Теоретические  основы и значение системы  мотивации

    персонала  в организации …………………………………………..………3 

2. Внешняя  и внутренняя среда деятельности ООО «КОМТЕХ-Челябинск»…………10 

3. Формирование  системы мотивации персонала 

в ООО «КОМТЕХ-Челябинск»……….....................………………………………….…18 

4. Общие рекомендации  по совершенствованию системы 

    мотивации  персонала в организации ……………………………………29 

Заключение…………….………………………………………………….….34 

Список использованной литературы………………….…………..….…….35

ВВЕДЕНИЕ 

      После периода разрушения плановой  и становления основ рыночной  системы хозяйствования самой логикой развития в центре внимания общества оказались вопросы созидания, эффективности и конкурентоспособности. И сразу же на первый план выдвинулись проблемы труда - великой созидающей силы, единственно способной поднять Россию из бездны экономического кризиса. Сегодня стране остро необходим интенсивный и производительный труд десятков миллионов людей. Но этого можно добиться лишь при условии его высокой мотивации - заинтересованности работать с каждым днем больше и лучше.

         Актуальность выбранной проблемы  заключается в том, что в  условиях перехода к рыночным  отношениям особенно активно  возрос интерес к созданию  действенных стимулов к труду  и предприимчивости в сочетании  с высокой организованностью  и дисциплиной. 

       Целью выполнения данной работы является анализ системы мотивации труда персонала торговой организации разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие  задачи:

• изложить  сущность и роль значения системы мотивации персонала в период рыночных отношений;
• исследовать внешнюю и внутреннюю среду функционирования предприятия;
• проанализировать основные показатели экономико-финансовой деятельности;
• подробно изучить трудовые ресурсы предприятия;
• рассмотреть виды и формы, методы регулирования оплаты труда;
• выявить положительные и отрицательные тенденции работы торговой организации;
• предложить направления и меры совершенствования системы мотивации персонала в организации.

       Для выполнения работы использованы данные статистических и бухгалтерских отчетностей за 2007-2008гг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ

МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ

Мотивация персонала в условиях рынка      

     Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

     Речь  идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в  конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации  необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит  немного.

     В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым очень важно  знать мотивы поведения людей  их групп с тем, чтобы активно  применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности  труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами – деятельностью  и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация  колеблется в зависимости от рабочей  ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов  его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются  на одном уровне. Этот этап именуется  оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

     Отсюда  следует вывод, что менеджер призван  добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда  подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный  контроль и неудовлетворительное руководство  его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение  конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала.

Стимулы и мотивирующие критерии.

     Создание  и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные  стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван поэтому искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

     Очень существенно, что точное определение  результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением.

     Еще один существенный фактор – тот, что  признание, благодарность руководства  за достигнутые результаты также  весьма активно мотивирует людей. Признание  и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме  и вместе с тем сердечными. Нужно  учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время  каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности  очень велико. Человек оценивает  ее как реальное поощрение за достигнутые  результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

     Мотивацией  выступают, например, различные награды  и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или  хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать  эффективность управления.

     В качестве фактора мотивации все  чаще выступает делегирование ответственности  за деятельность и результаты, а  также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга  своих полномочий, а не к чрезмерно  педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа  факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности  мотивации. Здесь особое значение приобретает  уменьшение индивидуальных проблем, улучшение  условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность  работы.

     Продвижение по службе, профессиональный рост также  выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая  им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его  мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы  с нами обращались как с личностями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих  достижениях. Таким образом можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами.

     Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента:

• потребности,
• целенаправленное поведение,
• удовлетворение потребностей.

     Потребности – представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких  конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких  «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

     Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного  поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую  должность в компании – еще  один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности  в признании.

     Чтобы пройти больше ступенек по служебной  лестнице, человек должен направить  свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников – в том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным  осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта  работа, эта компания, с тем, чтобы  поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

     Понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое  ощущает человек, когда его желание  реализуется. Добившись продвижения  по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность  от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают  чувство удовлетворения. 

         В последнее время наблюдается   тенденция снижения интереса  и внимания к проблемам труда,  анализу состояния и перспектив  развития трудовой активности, хотя  оценка состояния дел в сфере  труда – необходимое условие  правильного выбора направления  и методов реализации мероприятий  по оздоровлению экономики.

          В основе причин, обусловивших  необходимость перестройки, лежит  кризис  

трудовой активности. Его суть – отчуждение труда, потеря абсолютным большинством  

работников его  смысл образующей функции. Формирование трудового поведения  

работников во многом определяется механизмом мотивации  и стимулирования их  

деятельности. Понимание  этого механизма – основа профессионального  подхода к работе  

с персоналом.

    Слово «мотив» заимствовано из французского языка (motif – «побудительная причина»,  

«повод). Применительно  к менеджменту мотив следует  рассматривать как внутреннюю  

движущую силу, побуждающую работника к реализации определенного поведения. Мотивом трудового поведения человека выступает стремление удовлетворить  

определенные  потребности. В то же время трудовая деятельность является одним из  

условий воспроизводства  самих потребностей.

    Из  определения мотива вытекает  понятие мотивации. Мотивация  представляет собой  

процесс формирования у работника мотивов трудового  поведения, побуждающих к  

деятельности  в направлении целей организации.  

      На каждом этапе своего развития  человек ориентируется  на  определенный набор потребностей, удовлетворение которых является  для    него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей  определяет тип мотивационной  направленности индивидуума.

       Согласно типологии Лапыгина-Эйдельмана, можно выделить следующие типы мотивации:

1. Инструментальный тип мотивации — ориентированный на труд как  средство получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся в рамках сферы труда.
2. Достижительный — ориентированный на труд как способ продвижения,  повышения профессионального или должностного статуса.
3. Коллективный — ориентированный на труд как средство удовлетворения,  стремления к сотрудничеству, общению, возможность заслужить уважение коллег по работе.
4. Интеллектуальный — ориентированный на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, само реализоваться.
5. Комфортно-ориентированный — направленный на относительно комфортные условия труда.

          В соответствии с типом мотивации  руководитель подбирает стимулы,  с помощью которых осуществляется воздействие на работника. Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, шест, которым погоняли животных. Сегодня, как и в древности, стимул является инструментом воздействия. Однако его применение основывается на несравнимо более сложном механизме формирования многофакторной модели человеческого поведения. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководите в качестве фактора трудового поведения работника.

      Стимулы, удовлетворяющие потребности  человека, играют роль     вознаграждения за его труд. Они  подбираются руководством в соответствии  с индивидуальными особенностями работника. Различают внешние и внутренние вознаграждения. Внутренние отвечают духовным мотивам трудовой деятельности (содержание выполняемой работы, ее социальный статус, интересный круг общения, самореализация). Внешние вознаграждения — совокупность благ, материализующихся в конкретных формах, адекватных оценке труда персонала администрацией (заработная плата, карьерный рост, льготы и привилегии в соответствии со служебным положением). Возможность получения необходимых благ в обмет на реализацию трудовых функций, определенных действий составляет суть процесса стимулирования. 

     Стимулирование  представляет собой процесс воздействия  на работника, ориентированный  на структуру его потребностей  и обеспечивающий формирование  или изменение поведения персонала.

       Стимулирование труда предполагает  создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

        Система мотивов и стимулов  труда должна опираться на  определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

    Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

       Система стимулирования труда  как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

      Цель  стимулирования — не  вообще побудить человека работать, а побудить его  

делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

    Рассматривая систему стимулирования  и мотивации труда в организациях разных отраслей и форм собственности, дадим следующие определения рассматриваемых понятий: мотив - это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул - внешний побудитель к труду.

     Мотив труда в сознании человека  возникает как вершина цепи: потребности - интересы - мотивы действий. Если доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей, дает труд, то среди разных видов деятельности появляется «мотив труда» и трудовая деятельность.

      Происхождение стимула труда  иное: он является последним звеном  уже другой логической цепи:

потребности организации — интересы организации  — стимулы труда

        Для того чтобы реализовать  свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ, которые и становятся для работников внешними побудителями к труду.

        Таким образом, мотивы труда находятся «на стороне» личности, а стимулы труда - «на стороне» организации. Первые - в сознании работника , вторые - в перечне благ,  которые дает организация в обмен на труд.

        Это вовсе не означает, что  стимулам  отведена пассивная роль. Организация может понизить или повысить степень мотивации и эффективности труда, усиливая роль одних и ослабляя значение других стимулов. Однако при этом необходимо принимать во внимание изменения внешней и внутренней среды. В каждый данный момент система стимулов организации завершена, постоянна, статична. Однако жизнь заставляет совершенствовать ее, придавать ей динамику. Так возникает процесс стимулирования труда - непрерывный процесс по поддержанию мотивации труда персонала путем внесения изменений в систему стимулов труда организации.

        В настоящее время в России  происходит весьма существенное трансформирование системы стимулирования. Многие организации, отвергая прежние (тарифно-окладные) принципы оценки и оплаты труда, экспериментируют: меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т.п. Однако, к сожалению, при этом «старые недостатки» нередко перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда.

           Ошибки в формировании системы  стимулов труда приводят к рассогласованию интересов организации и персонала.

       Уже в ближайшее время  в  организациях России  должна сложится эффективная система стимулирования работников, которая будет включать материальные и социальные стимулы труда и социальные льготы.

          Далее будет рассмотрена внешняя  и внутренняя среда функционирования  ООО «КОМТЕХ-Челябинск»  торгующей   организации -, продающей металлопрокат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ВНЕШНЯЯ  И ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

ООО «КОМТЕХ-Челябинск» 

          Трейдеры, занимаются продажей (перераспределением) металлопроката   , является важной отраслью сферы обращения и выполняет главную социально-экономическую задачу развития общества – удовлетворение материального уровня жизни людей. 

         Об этом свидетельствуют проведенные  исследования в ООО «КОМТЕХ-Челябинск». 

      Общество  с ограниченной ответственностью «КОМТЕХ-Челябинск» является  

юридическим лицом  и осуществляет свою деятельность  на основании устава и  

действующего  законодательства Российской Федерации (Гражданского, Налогового,  

Трудового кодексов).  Общество является коммерческой организацией, является  

собственником принадлежащего ему имущества  и  денежных средств и отвечает по своим  

обязательствам  собственным имуществом.

Целью деятельности является получение прибыли.

Основной вид  деятельности: торгово-закупочная. 
 

        Таким образом, ООО «КОМТЕХ-Челябинск»  является коммерческой организацией,  

представляющей  собой экономическую систему, функционирующую  на основе  

самоокупаемости и самофинансирования с целью  систематического извлечения прибыли  

и прошедшую  государственную регистрацию в  установленном законом порядке.  

        Как и любая коммерческая организация,  ООО «КОМТЕХ-Челябинск» является  

сложной многоцелевой системой, имеющей ряд признаков: 

       1.  Достижение целей осуществляется  путем преобразования различного  рода  

ресурсов: людских, финансовых, материальных, технологических, информационных. 

       2.   Деятельность коммерческой  организации зависит от внешней  среды. 

       3. Функционирование предусматривает  разделение труда на виды деятельности,  

реализация которых обеспечивает достижение успеха. 

         Условием выживания и развития  коммерческих организаций является  их  

способность приспосабливаться  к требованиям внешней среды. Под внешней средой  

понимается совокупность  элементов, находящихся за пределами  организации и  

определяющих особенности ее функционирования. Внешняя среда формируется  

экономическими  и политическими условиями, действующим  законодательством, уровнем  

технического  развития, технологиями, потребительскими предпочтениями, системой  

ценностей общества и рядом других факторов.

 Важным субъектом  внешней среды являются потенциальные  потребители  

металлопродукции. 

   Продажа товаров является важнейшим  этапом коммерческой деятельности  предприятий.  

От того, насколько успешно выполнены  коммерческие операции, связанные с  продажей

товаров, зависит эффективность  работы организации.

           Продажа товаров в представляет собой реализацию покупных материалов и  

произведенных в холдинге, в который входит ООО  «КОМТЕХ-Челябинск»   .

Реализация продукции  производится за наличный расчет через  кассовые аппараты и 

 по перечислению  на расчетный счет клиента.  

Основные потребители ООО «КОМТЕХ-Челябинск» - это местные строительные,  

машиностроительные  предприятия , организации изготавливающие металлоизделия,