Мотивация трудовой деятельности. 16

Содержание.

Введение……………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования

            персонала………………………………………………………...5

1. Сущность мотивации……………………………………………………...5
2. Методы мотивации……………………………………………………….11
3. Содержательные теории мотивации…………………………………….14
4. Процессуальные теории мотивации…………………………………….19
5. Сущность стимулирования………………………………………………23
6. Виды стимулирования……………………………………………………24

Глава 2. Исследование системы мотивации и стимулирования

персонала  на примере АО ЗАО «Сбербанк России».

2.1 История развития сберегательного банка

в Астраханской области…………………………………………………….29

2.2 Анализ  основных показателей деятельности  АО ЗАО «Сбербанк России»……………………………………………………………………….42

2.3 Анализ  действующей системы мотивации  и стимулирования……….43

2.4.Выводы  и предложения по действующей  системе мотивации……….47

Заключение………………………………………………………………….48

Список  использованной литературы……………………………………50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Каждое  предприятие  заинтересовано в эффективности своего производства, которое обуславливается структурами экономических систем.  В каждой такой системе можно выделить две подсистемы: управляющая и управляемая.

     Основная  функция управляющей системы  – стимулирование труда управляемой  системы. Что бы разработать эффективную  систему управления персоналом, необходимо понять, что именно побуждает людей  к деятельности, какие мотивы составляют их основу.

     Тема  исследования является актуальной, поскольку  одним из условий, обеспечивающих конкурентоспособность  современной организации, является эффективная мотивация. Огромное разнообразие литературы по проблемам стимулирования и мотивации персонала сопровождается столь же большим многообразием  точек зрения на их природу.

     Но  как же создать результативную систему  мотивирования? Несмотря на обилие советов и рекомендаций, универсальной схемы не существует. У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком.

     Тем не менее, существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника  к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Целью данной курсовой работы является изучить мотивацию и стимулирование персонала в организации.

     Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала. Дать определение понятиям «мотив» и «стимул».
2. Проанализировать наиболее известные теории  стимулирования и мотивации.
3. Ознакомиться с существующими методами построения систем мотивации персонала
4. Проанализировать действующую в организации систему стимулирования и мотивации персонала на примере ЗАО  «Сбербанк России».

     Объект  исследования: мотивация персонала ЗАО «Сбербанк России».

     Предмет исследования: Исследование и анализ как теоретического, так и практического подходов к организации систем стимулирования и мотивации в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1. Теоритические аспекты мотивации и стимулирования персонала.

     1.1.Сущность мотивации

     Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

     Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

     Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [4].

     Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости[8].

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может и вполсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он с мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

     Настойчивость продолжать и развивать начатое  дело – важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И если даже они  имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к  тому, что они сократят усилия и  станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

     Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

     Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное  или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

     Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию[8]. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура  индивида является основой претворения  им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру – это задача менеджера.

     Виды  мотивов к труду[4]:

     1. Мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления  персоналом «групповая мораль».  Потребность работать в «хорошем  коллективе», по мнению многих  социологов, входит в лидирующую  группу ориентации работника  в России.

     2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего  возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

     3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно  вести свой бизнес».

     4. Мотив надежности (стабильности) присутствует  тогда, когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

     6. Мотив справедливости. В каждом  обществе устанавливается свое  понимание справедливости. Однако  несоблюдение справедливости с  точки зрения работников ведет  к де6мотивации.

     7. Мотив состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый  экономический эффект.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов[4].

     В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

     Следует иметь в виду, что в жизни  нет четких различий между “внешней”  и “внутренней” мотивацией. Некоторые  мотивы в одних случаях порождены  “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает  большое значение на выполнение человеком  работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему  работы, имеет худшие результаты, чем  не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда  обусловлено тем, что на последнее  оказывает влияние множество  других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и  многое другое.

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.

     Исследования  показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются  лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным  образом оценены и вознаграждены.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов :

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
• Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
• Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

     Знание  логики процесса мотивации полностью  не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить”  трудно. Очень непросто выявить, какие  мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

     Важным  фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся  между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча  друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и  характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной  структуры человека, системы его  действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция  на мотивирующие воздействия.

     Еще один важный фактор, делающий мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень воздействия  на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних  мотивов от других. У одних людей  стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

     Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

1.2. Методы мотивации.

     Методы  мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Управление персоналом и в  частности мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа.

     Общая схема методов мотивации представлена на рисунке 1.

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в  определенной организации, культура трудовой деятельности[2].

     Экономические методы. С помощью таких методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления[2].   

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Организационно-административные

Экономические

Социально-психологические

Применение  положений трудового кодекса  РФ;

Аттестация  работников

Наблюдение  за соблюдением правил внутреннего  порядка

Составление должностных инструкций

Премирование

Участие в  прибыли

Бонусы

Комиссионные  с продаж

Дополнительные  льготы

Надбавки

Единовременные  выплаты

Моральное стимулирование

Издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов;

Участие в  управлении

Отношение руководства

Формальное  и неформальное общение

Социальное  развитие коллектива

Эстетика условий  труда

Профессиональный  рост и карьера

Формирование  корпоративного духа

       Рис1. Методы управления мотивацией персонала^[2,с.156]

       Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

     - методы, используемые федеральными  и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый  механизм страны в целом и  регионов);

     - методы, используемые фирмой (например, система материального поощрения  работников, система ответственности  за качество работы и др.)

     Социально-психологические  и духовно-нравственные методы[2].

     Социальные  методы связаны с социальными  отношениями, с моральным и психологическим  воздействием. Они основаны на использовании  моральных стимулов к труду и  оказания воздействия на личность.  В состав данных методов входят:

     - формирование коллективов с учетом  типов личности и характера  работников;

     - личный пример руководителя своим  подчиненным;

     - ориентирующие условия (цели организации и ее миссия);

     - участие работников в управлении (партисипативное управление);

     - удовлетворение культурных и  духовных потребностей сотрудников;

     - установление социальных норм  поведения и социальное стимулирование  развития коллектива;

     - установление моральных санкций  и поощрений (разумное сочетание  стимулов и антистимулов);

     - социальная профилактика и социальная  защита работников (бесплатная мед. помощь, льготы, бесплатные путевки и т.д.).

     Таким образом, на предприятиях, где оплата труда  не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы воздействия на мотивацию труда. Это относится в большей степени  к государственным предприятиям и организациям. В таких организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы воздействия, но в данном случае нельзя забывать и о социально-психологических методах. 

1.3 Содержательные теории  мотивации.

     Содержательные  теории, предполагающие необходимость  определить те внутренние потребности, которые заставляют действовать  определенным образом.

     1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу[6].

       При создании своей теории  Абрахам Маслоу не  прибегал к использованию анкет и интервью, а использовал биографический метод, который заключался в изучении истории жизни, биографий великих людей.

     Все человеческие потребности  он разделял на 5 групп и называл их базовыми потребностями (рис. 2).

     Физиологические потребности являются необходимыми для жизни и существования.

Вторичные

Самореализация 

Признание