Мотивация трудовой деятельности. 11

ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда. Для этого  необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

     На  сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

      Основная  цель выполнения курсовой работы изучить  мотивацию трудовой деятельности как  элемент и функция управления персоналом.

      Задачи  исследования:

- изучить  потенциал мотивации в системе  коммуникации менеджмента;

- рассмотреть  основные элементы системы мотивации  и их влияние на поведение  работников. 
 

1. Потенциал мотивации в системе коммуникаций менеджмента
1. Мотивация и её роль в механизме менеджмента

     Разнообразные потребности удовлетворяются через  деятельность людей, т. е. в основе любых  действий человека лежит необходимость  удовлетворения тех или иных потребностей. Человек не может полагаться на действие сверхъестественных сил и ждать, он должен работать, добывать или создавать  продукты, готовить орудия. Однако любое  целенаправленное поведение должно быть мотивировано, т.е. должен появиться  толчок к действию. Таким возбудителем или инициатором действий человека выступает мотив.

      Слово "мотив" происходит от французского «MOTIF» или латинского «MOVEO», что означает "двигаю". Под мотивами понимают все то, что вызывает деятельность человека, ради чего она совершается.

      Таким образом, мотивы и потребности - близкие по значению, но не однозначные понятия. Мотив - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Он является поведенческим проявлением потребности и сконцентрирован на достижении цели. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Однако у различных людей эти действия могут отличаться, даже если они испытывают одинаковую потребность. Человек может воздействовать на свои мотивы: приглушать их действие или даже устранять. В целом поведение человека может определяться не одним мотивом, а их совокупностью.

      Совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу по степени воздействия на поведение человека, называется мотивационной структурой.

  Мотивационная структура конкретного человека обладает определенной стабильностью. Но в процессе воспитания человека, его образования она может сознательно меняться.

       Процесс воздействия на человека  с целью побуждения его к  определенным действиям путем  пробуждения в нем мотивов  называется мотивацией. С точки  зрения управленческой деятельности мотивация- это процесс формирования внутренних сил работника для достижения личных целей или целей организации. Осуществление менеджером этого процесса является одной из основных функций менеджмента.

       Мотивация составляет основу  управления человеком. Эффективность  управления во многом зависит  от того, как осуществляется процесс  мотивации. В зависимости от  того, что преследует мотивация,  какие задачи она решает, выделяют  два типа мотивации:

      1. Тип мотивации состоит в том, что путем воздействий на человека вызываются определенные действия, приводящие к желаемому для него результату. При данном типе мотивации необходимо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желаемым действиям и как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивации во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я дам то, что ты хочешь, а ты дашь мне, что я хочу". Если у сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивации не может состояться.

  2. Тип мотивации. Его основная задача состоит в формировании определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями и результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Для осуществления такой мотивации требуется больше усилий, знаний и способностей, но его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивации.

       Прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать оба типа  мотивации в современной практике  управления.

       Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в  полную силу, а может работать  в полсилы. Также он может  стремиться брать работу полегче,  а может браться за сложную  и тяжелую работу, выбирать решение  попроще, а может искать и  браться за сложное решение.  Все это отражает то, какие  усилия готов затрачивать человек.  И зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

  Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

       Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация,  состоит в настойчивости продолжать  и развивать начатое дело. Это  очень важная характеристика  деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И даже если  они имели очень хорошие результаты  деятельности в начале, потеря  интереса и отсутствие настойчивости  может привести к тому, что  они сократят усилия и станут  меньше стараться, выполняя свою  роль на существенно более  низком уровне по сравнению  с их возможностями. Отсутствие  настойчивости сказывается также  негативно на доведении дела  до конца. Работник может выдвигать  прекрасные идеи и ничего не  делать для их выполнения, что  на практике будет оборачиваться  для организации упущенными возможностями.

     Добросовестность  при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек  может обладать хорошей квалификацией  и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может  относиться к своим обязанностям "спустя рукава", безответственно.

     Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное и материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивации ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

  Таким образом, мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности как: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность. 

1.2 Средства  и виды мотивации 

     Существует  два основных типа мотивирования. Первый тип мотивирования - это побуждение к действию путем внешних воздействий, второй тип мотивирования заключается в косвенном воздействии, в формировании особой мотивационной структуры человека.

     1. Основным и самым очевидным  средством мотивации является  экономическое вознаграждение, или,  попросту выражаясь, заработная  плата. Значительная часть людей  работает для того, чтобы обеспечить  свое существование. Хотя для  них получение денег может  и не быть единственной целью,  оно все же является «приятным  дополнением». Существенно, что работник  должен оценивать материальное  вознаграждение как достойное.  Если человек полагает, что ему  платят мало, он может и не  бросить работу (например, из-за неимения  лучших вариантов). Однако работать  он будет, что называется, спустя  рукава.

     Негативная материальная мотивация - это лишение вознаграждения или его части за неудовлетворительное выполнение рабочих обязанностей, то есть штрафы. Штраф может как вычитаться из заработной платы, так и иметь вид лишения дополнительного вознаграждения, которое работодатель не обязан выплачивать в соответствии с трудовым договором, например, премии по итогам работы за год или квартал. Впрочем, использование такого рода наказаний должно быть согласовано с профсоюзами и применяться в строгом соответствии с трудовым законодательством.

     2. В нематериальной сфере также  применимы награды и наказания.  Публичное признание заслуг, выражение  благодарности, возможно, и не  дает человеку каких-то непосредственных  выгод, однако вызывает приятные  чувства и повышает самоуважение. Противоположных эффектов позволяет  достичь публичное осуждение.

     3. Очень многое зависит от качества  самой работы, от того, как ее  воспринимает человек. С этой  точки зрения хорошая работа  обладает целым рядом характеристик, таких как:

     - быть осмысленной, т. е. приводить к определенному результату;

     - быть важной, а точнее, оцениваться служащими как важная и заслуживающая того, чтобы быть выполненной;

     - быть инициативной, то есть давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения;

     - оцениваться в зависимости от эффективности его труда и приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

     4. Не следует недооценивать и  такого средства повышения мотивации,  как получение нового места  работы, а так же изменение  привычных условий деятельности. Новизна обычно привлекает людей,  поскольку снижает ощущение рутинности, предсказуемости, механистичности.  В некоторых случаях - но обязательно при условии согласия работника - можно использовать этот способ мотивации. Впрочем, этим способом не стоит злоупотреблять, потому что постоянная ротация кадров часто создает ощущение нестабильности и хаоса. 

     Виды  мотивации:

  1. Внешняя мотивация - обусловленная внешними обстоятельствами. Например, сосед купил новый автомобиль, у вас рождается мотивация заработать достаточно денег и тоже купить новый автомобиль. 

      2. Внутренняя мотивация - связанная  не с внешними обстоятельствами, а возникшая внутри самого  человека. Например, вам захотелось уехать в отпуск на Кипр. Причем ваша внутренняя мотивация может служить чей-то внешней мотивации.

  3. Положительная мотивация - основанная на положительных стимулах. Например, буду хорошо работать получу премию.

  4. Отрицательная - основанная на отрицательных стимулах. Например, буду опаздывать на работать получу выговор и штраф.

      5. Устойчивая мотивация - которая  основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного  подкрепления.

  6. Неустойчивая - которая постоянно требует дополнительное подкрепление.

       Мотивация - одна из главных  движущих сил человеческого поведения  и достижения поставленных целей.  Поэтому создание и поддержка  мотивации - ценные качества успешного  человека.

       Для поддержки мотивации хорошо  помогает метод визуализации  (представления) целей. Для этого  нужно четко описать цель - что  именно вы хотите и что для  этого нужно сделать. И как  можно чаще читать составленный  список, который и будет вас  мотивировать. 

1.3. Национальные особенности мотивационного менеджмента. Соотношение между категориями «мотивация» – «менеджмент» – «мотивационный менеджмент» 

     Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий их реализации.

     Мотивационный тип управления особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

     Мотивация – необходимый элемент всякого  управления. Есть ли смысл говорить о мотивационном менеджменте?

     Действия  по мотивации включают экономическое  и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого  потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

     - разнообразие работы по содержанию;

     - рост и расширение профессиональной  квалификации работающих;

     - удовлетворение от работы и  ее результатов; 

     - повышение ответственности; 

     - условия для проявления инициативы;

     - осуществления самоконтроля.

     Но, как уже говорилось, не только мотивы определяют деятельность человека. Иногда вопреки мотивам осуществляются те или иные действия. Сильная система  ценностей, например, может противоречить  мотивам деятельности.

     Самая распространенная система мотивирующих факторов – «кнут и пряник»: страх, дисциплинарная ответственность –  доверие, авторитет, вознаграждение. Комбинация этих подходов позволяет судить о  разной степени выраженности мотивационного менеджмента. Поэтому в менеджменте  большую роль играют приоритеты.

     Вообще  в использовании тех или иных средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбираться менеджером сознательно в соответствии с масштабами управления, конкретной ситуацией, особенностями персонала  и пр. Это главная идея использования  механизма менеджмента.

     Но  мотивационный менеджмент – это  не только установление мотивов деятельности, это построение управления на основе приоритетов тех или иных мотивов, это опора на мотивы как средства управления.

     Под мотивационным управлением понимается управление, обеспечивающее осознание  и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки  деятельности на уровне людей и групп  посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный  тип управления – особый, в нем  отдается приоритет мотивации над  администрированием и жестким контролем.

     Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое общее представление  о мотивации.

     В этой деятельности можно и нужно  выделить те факторы, которые могут  рассматриваться как приоритетные. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр. В современных  условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых следует делать выбор, являются: стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность труда, качество. Важными приоритетами мотивирования в современных  условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика. При  этом опорой мотивации может быть либо поиск альтернатив поведения, либо исследование возможностей мотивации  с точки зрения персонала, организации  работы, особенностей менеджера, условий  работы и целей фирмы. При понимании  мотивации следует иметь в  виду, что существует мотивация на уровне топ менеджмента и мотивация  на уровне непосредственного управления.

     Они отличаются масштабами деятельности менеджера, масштабами управления. В первом случае надо разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, а для мотивации непосредственного управления главным приоритетом является каждый человек в отдельности.

     В топ менеджменте это оказывается  технически невозможным, хотя и здесь  существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру  служащих, его заместителей.

  Рассмотренные выше концепции мотивирования отражают, главным образом, американскую систему ценностей – индивидуализм, рационализм, межличностную конкуренцию.

     В России иные ценности и, следовательно, ключи мотивации. Модели мотивации  должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

     Здесь мотивирование отдельного работника  чревато конфликтными ситуациями в  коллективах. Поэтому следует помнить, что все модели мотивации в  практике российского менеджмента  должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму  и энтузиазму, терпеливость.

     Замечено, что материальные потребности и  потребности в безопасности доминируют в странах с переходной экономикой. В промышленно развитых странах  на первый план выдвигается стремление к саморазвитию, достижению амбициозных  жизненных планов, авторитета и уважения, получению творческой удовлетворенности.

     В современном мире люди – главный  источник эффективного развития.

Говоря  о национальных особенностях мотивационного менеджмента, стоит отметить, что  недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях – существенный недостаток руководства  российских предприятий.

     В России существует множество различных моделей мотивации. Менеджер должен построить свою концепцию мотивационного менеджмента. Она должна опираться на знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и степени знания персонала.

     Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме  управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации  управления.

     Предполагая, что управление функционированием  и развитием опирается на разные приоритеты в мотивировании, сформулируем примерные рекомендации для менеджеров по управлению этими процессами.

     Для управления функционированием организации  рекомендуется:

     1. Устанавливать результат деятельности достаточно высокий, но реалистичный для сотрудника (В. Врум);

     2. Устанавливать твердое отношение результата и вознаграждения (В. Врум) и разъяснять зависимость одного от другого (Д. Адамс).

Проблема: точное определение ценности вознаграждения (Л. Портер – Э. Лоулер):

     3. Сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудника;

     4. Обеспечивать положительную обратную связь (А. Маслоу);

     5. Создавать и контролировать рабочие условия: освещенность, отопление, вентиляция и т.д.) (Ф. Герцберг, А. Маслоу);

     6. Разрабатывать схемы социальной поддержки (соцпакет): различные виды страхования, кредиты, льготы и субсидии (А. Маслоу, Ф. Герцберг).

     Для управления процессами развития необходимо учитывать ситуацию неопределенности, в которую попадают сотрудники при  разработке и внедрении изменений  в организации.

       Для мотивации в ходе развития  рекомендуется соблюдение следующих правил:

     1. Делегирование полномочий: право контроля за качеством собственной работы, выбор сотрудником средств осуществления работы, выбор режима работы и т.д. (А. Маслоу);

     2. Привлечение к принятию решений: по поводу выполняемой сотрудником работы, по вопросу формирования рабочих групп для совместной деятельности, по совершенствованию и развитию деятельности организации (участие в постановке целей) (А. Маслоу);

     3. Обеспечение возможности обучения и развития подчиненных (А. Маслоу).  

      1.4 Мотивационный потенциал культуры 

      Анализируются и сравниваются понятия корпоративной  и организационной культур, их особенности  и функции. Выявляются типы корпоративной  культуры, и ее ценности, для формирования эффективной модели управления корпоративной культурой организации.

     Феномен корпоративной культуры стал входить  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия. В нашей  стране понятие «корпоративная культура»  начало формироваться в 90-е годы, благодаря предпринимателям. Предприятия, с организационной культурой, сформированной из субкультур, существующих на данном предприятии со своими традициями и  ценностями, просуществовали десятилетиями  в Советском союзе. Однако при  его распаде у предприятий  стали появляться новые собственники, вводящие управление предприятием в  новую систему отношений. То есть, в уже существующую, устоявшуюся  систему управления привносились новые  ценности рынка.

      Любимова  Н.Г. определяет корпоративную культуру как систему общепринятых в организации  представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к  достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Корпоративная культура может и должна использоваться как фактор повышения эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности и устойчивости, улучшения механизмов социализации работников. Корпоративная культура проявляется при формировании мотивационной системы персонала, иерархической структуры организации, системы лидерства, способов ее отношений со средой, в поведении членов организации, что и является ее управленческой составляющей. В центре ее внимания лежит процесс формирования организационных ценностей, таких как  честь фирмы, марка, флаг, гимн, брэнд, система пожизненного найма, что возможно через координирование эффективной системы мотивации, в том числе уровня качества трудовой жизни, а также принятие возложенной социальной ответственности на корпоративную культуру.

     Российские  исследователи понятие «корпоративная культура»  употребляют наряду с  понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная  культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Иногда корпоративная  культура рассматривается как корпоративная  этика, понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.

     Разведение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых», является наибольшей сложностью. В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются как синонимы), хотя попытки сделать это предпринимаются. Н.Н. Могутнова, выделяет четыре точки зрения по данному вопросу.

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре.  Организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

     На  Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что  и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак). Т.е., по их мнению, явления «корпоративной», «организационной» культуры, имеет нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности корпораций.

     2. Корпоративная культура - часть организационной  культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная - культура подразделений этой организации в других странах.

     Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие  различия должны быть.